电大毕业论文 本人是行政专科，要求4000字至5000字左右 想写什么都可以只要不走题 如满意另加分。。。
发布网友
发布时间：2022-04-23 15:48
共1个回答
热心网友
时间：2023-10-08 21:40
试析*雇员制与*管理创新
论文关键词:*雇员制 *管理创新
论文摘要:*雇员作为一种新兴的人事管理制度和行政管理*，是*管理理念、管理手段、管理制度上的创新，对推动我国*改革和*管理创新具有重要的现实意义。
继2002年6月吉林省*公布并实施《雇员管理试行办法》，率先推行*雇员制以后，海、武汉、广州、南京、杭州、安徽等地也相继引人*雇员制。就目前我国推行的情况来看，*雇员制可定义为*用高薪酬、高待遇，聘请专业技术过硬、管理能力强的高级人才进人公务员队伍，承担*部门内高尖端业务，并制定相关管理制度和规定，对其进行制度约束和科学管理的一种人事管理制度。这种人事管理制度在西方国家已得到广泛推行，在我国却是个新鲜事物。*雇员制作为一种新兴的人事管理制度和行政管理*，对推动我国*改革和*管理创新具有重要的现实意义。
一、*雇员制是现代*管理模式的创新
*在现代公共管理中，经常会遇到大量专业性强、技术含量要求高的行政事务。在现有的公务员队伍中，很难找出胜任这类工作的人员。以往*机关由于机制不活、待迥不高等原因，缺乏高尖端领域的专业技术人才，导致我国*机关人才资源结构性矛盾比较突出。*雇员是一种显现市场化、契约化管理机制的行政人员管理制度，*遵循人力资本的薪酬定价原则，临时聘用高端专业人。雇员提供高专业、高技术，*提供高薪酬，这体现了*在现代公共行政过程中逐渐把市场经济规律引人到*的公共管理和公共服务中。这对于*如何适应市场经济的发展要求、转变管理理念、管理模式和服务方式，是一个具有可行性的探索路径。
在*传统的人事管理制度上，公务人员进人*机关后，即与机关形成了比较稳固的组织关系、劳动关系和社会保障等连带附属关系，机关虽然获得了公务人员的人力资源，但同时也承载了公务人员的职务和工资的晋升、医疗养老等组织保证。虽然也对公务人员进行各种形式的绩效考核，并制定奖惩制度，但由于现行公务人员实际上是能进不能出、能上不能下、奖惩不力，组织关系相对稳定，公务人员积极性不能充分调动出来。而*雇员受聘用后，与*机关形成的只是劳动工作、雇佣关系，不存在组织关系、职务晋升和社会保障等连带附属关系，并且制定相关管理制度和奖惩规定，根据雇员的工作绩效而非领导意志来决定雇员薪酬和是否续聘雇员。这种人事管理制度对于探索和推动我国干部人事制度改革和行政管理*改革，应是一个积极有益的尝试和很好的突破日。
二、*雇员制凸现*效率意识和成本意识
*雇员岗位虽只是为解决*面临的难题而临时设立的，引进雇员的初衷也不是为了精减部门内行政人员，但是*雇员加人公务管理队伍，会使传统公务员制度形成的稳固的公务员关系受到挑战，无形中给*公务人员造成一定的压力，促使*公务人员更加致力于自身的业务工作，从而使公共行政的总体效率得到提高。由于*雇员与*机关形成的只是雇佣关系，并不形成组织关系，并且对其奖惩标准主要是根据其工作绩效，因此，*雇员在业务工作中可以不用考虑职务升和领导意志，可以不用考虑官场潜规则的干扰，也不用应付复杂的人际关系，专，合业务工作，充分发挥自身的专业潜能和工作积极性，努力提高工作效率以完成工作任务，这是*雇员制对“官本位”观念和“官场潜规则”的挑战。 公共行政的成本效益是引人*雇员制的重要因素。社会经济和科学技术的快速发展对*部门的工作提出了越来越高的要求。雇员受聘的都是专业要求、技术和科技含量高的岗位，若*纳人一般公务人员，必须对新纳人人员进行岗位培训，新纳人人员也必须适应一段时间以后才能正式进人岗位角色，其培训和适应成本相当高、相对于一般公务人员的工资水平来说，虽然*给予雇员的薪酬偏高，但聘用的雇员都有着丰富经验，并在受聘专业领域有着较高的理论、技术水平，一旦受聘到岗，可以立即投人到业务工作中去，无须对其进行岗位培训和岗位适应，从而省去了岗位培训费用和岗位适应成本并且雇员在与其他一般公务人员的工作交流中，可以提高这些公务人员的专业理论水平和技术操作水平，既节约了对这些公务人员进行岗位再培训的成本，又促进本单位人才的专业化发展。
1998年*机构改革，为精简机构和人员，*不得不出资买断公务人员的干部身份，最低的买断费几万，多则十几万。即使买断公务人员的身份，也避免不了被买断人员与原单位的千丝万缕的联系，留下诸多后遗症。若将这些买断费用来聘请专业人员，则雇员完成任务离开岗位时，与原单位再无任何的身份连带或附属关系，既不会造成机构和人员的臃肿，又完成了*的部分工作。在历次机构改革中，精简机构和裁减冗员，总是不能避免“膨胀一精简一再膨胀一再精简”的怪圈，而*雇员制则可以绕出这一怪圈。新增雇员不占用行政编制，任务一且完成，即行解散，既不用考虑雇员的职务晋升，也不用考虑雇员的退休养老等一系列问题。如果*适当引进一部分雇员，将会逐渐减少以后*机构改革和*职能转变所带来的压力和阻力。
三、推行*雇员制应注意的几个问题
当前，我国各项改革都处于不断推进和深化阶段，*雇员制这种新兴的人事制度和行政管理*，对于推动其他领域的*改革将有着重要的借鉴意义。但*雇员制在国内刚刚兴起，在推行过程中难免存在一些问题。
一是对*雇员的制度定位。由于推行*雇员制还处于探索阶段，在实际操作中，面临*花高薪聘请雇员究竟合不合法、资金从何处出、雇员身份性质如何定位等制度性问题，应当尽快制定相关法律法规，使这项改革逐步纳人制度性框架中和法制轨道上来。
二是实施*雇员制各地不宜采用同一标准，不应套用一种模式。各地在决定是否引人*雇员制时，应根据自身的客观需要，充分考虑本地经济发展水平、机关公务员队伍素质结构，合理确定薪酬标准，注意推行*雇员制的力度和广度，有计划有步骤地稳步推进，妥善处理引人*雇员制引发的相关问题。
二是制定相关岗位管理制度和规定，对*雇员明确标准、严格绩效要求，加强制度约束力度，努力控制*雇员制度运行中出现的临时观念、责任心不强、考核不严等不良现象及其负面效应。同时，也要通过严格的管理制度和规定，为*雇员专业业务工作提供一个良好的制度保障和工作环境。
