公司内部承包合同纠纷怎么解决?
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发布时间：2022-04-23 15:48
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热心网友
时间：2023-10-05 14:24
法律分析：发生承包合同纠纷时，当事人可以自行协商和解；当事人如果不愿意和解、调解，或者和解、调解不成功的，可以根据达成的仲裁协议，将合同争议提交仲裁机构仲裁。也可以向*提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国民法典》第五百三十三 合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民*或者仲裁机构变更或者解除合同。
热心网友
时间：2023-10-05 14:25
到现在为止，我国也没有相应的法律、法规来认定内部承包关系。规定企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大差别，一般不属于劳动合同，因此在工作中应防止用承包合同代替劳动合同的倾向。但是，如果承包合同中含有工资福利等应在劳动合同中规定劳动权利义务方面的内容，则该合同带有劳动合同属性。这类案件通常案情复杂，涉及法律问题及争点多，审理难度较大，也对律师法律服务的专业程度提出了更高的要求。像上海的徐宝同律师、深圳的林霏律师这方面做的很专业，是国内比较专业的处理公司内部承包合同纠纷的律师。
热心网友
时间：2023-10-05 14:25
车间被承包了，员工和企业间还是劳动关系吗？劳动关系与内部承包合同关系并存时怎么办？承包合同中涉及劳动争议事项如何处理？劳动关系与内部承包关系并存和双重劳动关系有什么区别？灵活用工中涉及双重劳动关系争议如何处理？海因科技综合知名法律人士的分析作进一步评判。
我们从一则案例说起——在一家玻璃制品公司务工的哈某，工作时从坍塌的厂房房顶坠落不幸身亡。因其没有签订劳动合同，且在公司承包给个人的车间中工作，其家属在维权时遇到了难题。车间被承包了，员工和企业间还是劳动关系吗？据维吾尔自治区伊犁哈萨克自治州塔城地区中级人民*终审判决，尽管哈某只是沙湾县某玻璃制品公司对外承包车间聘用的员工，但从事实判定，哈某与该玻璃制品公司存在劳动关系。因此，*维持一审原判，企业应依法对其履行相应的责任。海因科技了解，按照《劳动合同法》第二条规定，具备法定用工主体资格的用人单位是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体，自然人不具备用工主体资格。公司不能以与自然人之间存在承包合同关系转嫁用工风险，免除法律责任。企业与职工个人或其他人签订承包合同，这只是企业内部经营管理的一种方式，是企业经营机制的转变，并没有改变企业和职工的劳动关系，也没有改变承包者是其职工或负责人的身份，因此，对于承包出去的业务，企业也应该按照国家的法规*保障劳动者权益，及时签订《劳动合同》或者《劳务协议》。
—— 01 ——关于内部承包关系
1、劳动关系与内部承包关系能否并存？
关于劳动关系与内部承包关系能否并存的问题，法律没有明确规定。
劳动部劳险字［1992］27号《关于企业内部个人承包中保险待遇问题的复函》指出：“企业与职工个人签订承包合同，是企业内部经营管理的一种方式。企业经营机制的转变，并未改变企业和职工的劳动关系，也未改变承包者的职工身份，因此企业应按照国家现行*保障职工的社会保障权益。”
从该复函看出，职工与企业签订内部承包合同并不影响二者之间的劳动关系，劳动关系与内部承包关系可以同时存在。劳动者与用人单位之间可以既是劳动合同的主体，又是承包合同的主体，具有双重身份，双方其中一种关系的解除并不必然影响到另一关系的存续。2、承包合同中涉及劳动争议事项的处理
基于内部承包关系的特殊性，承包合同中经常会涉及到劳动关系的内容，如对工资福利、养老保险、医疗保险、工伤待遇等的约定，上述事项是劳动者应当享有的权利，凡是承包合同中涉及上述事项的，对这些内容不应适用合同法的规定，而应作为劳动争议的内容予以处理，以防止企业借承包合同之名，规避劳动合同法的相关规定，逃避法定义务。劳动关系与内部承包关系并存时，劳动关系与合同关系交织。首先要审查双方发生争议的法律关系的性质，是劳动关系纠纷的应按劳动争议案件处理；是承包合同纠纷的按合同案件处理；两者重合的，因两者法律关系的性质不同，在处理原则、处理依据及处理程序等方面存在诸多差异，不宜在同一案件中合并处理。因此，在劳动争议案件中只审与劳动争议有关的问题，对双方的合同纠纷应告知当事人另案起诉。
—— 02 ——关于双重劳动关系
1、劳动关系与内部承包关系并存和双重劳动关系有什么区别？
双重劳动关系是在社会多元化大背景下发展形成的一种新型劳动关系形式，主要是指在符合相关法律规定的基础上，同一劳动者与两个或两个以上的用人单位形成的具有双重或多重身份的劳动关系。
双重劳动关系分为被动型双重劳动关系和主动型双重劳动关系。
被动型双重劳动关系是指停薪留职人员、提前退休的内退人员、下岗人员以及因经营性停产放长假的人员，与其他用人单位建立劳动关系形成的双重劳动关系。
主动型双重劳动关系是指不定时工作制的劳动者、非全日制用工的劳动者、甚至是全日制用工的劳动者利用工作时间之外的时间与其他用人单位建立劳动关系，所形成的双重劳动关系，不乏存在于灵活用工中。
根据《最高人民*关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民*提起诉讼的，人民*应当按劳动关系处理。
我认为，除了这四类人员外，在其他类型的双重劳动关系情形下，也应类推适用《劳动争议解释(三)》第八条规定，认定多个劳动关系的存在，依据劳动关系的法律规范解决相关的劳动争议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这一规定明确了用工建立劳动关系的标准。只要有用工，劳动者和用人单位之间就有劳动关系。
按照劳动合同法规定，平均每天工作时间不超过4个小时的为非全日制用工，也即只要平均每天工作时间超过4个小时就属于全日制劳动关系。如果劳动者在A单位工作5个小时，在B单位再工作5个小时，工作5个小时属于法律规定的全日制劳动关系，就会存在双重全日制劳动关系。
综上所述，内部承包关系中企业与职工个人或其他人签订承包合同，这只是企业内部经营管理的一种方式，没有改变企业和职工的劳动关系，也没有改变承包者是其职工或负责人的身份，还是属于一个企业内部的单一劳动关系范畴。而双重劳动关系则涉及到两个企业或多个企业间的多重劳动关系，而对于多重劳动关系，我国立法和司法实践持有条件的认定态度。
2、双重劳动关系违法吗？
一个劳动者只能有一个社会保险账号，且法律强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。这就反映出双重劳动关系不但损害国家利益和市场经济秩序，而且损害劳动者的身心健康，所以原则上并不为我国法律所认可。
正如上所述，我国法律对于双重劳动关系确实有这两类例外性规定。
一类是为了解决我国改革开放初期国营（有）企业劳动力相对过剩而采取的过渡性措施。上世纪八、九十年代，企业根据不同情况，对不同的劳动者采取停薪留职、提前退休、直接下岗待业，甚至因经营性困难直接放长假等方式分流过剩人员。
另一类是为了解决非全日制用工的问题。由于非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时，即在同一用人单位工作时间及工作量较小。为提高非全日制用工形式劳动者的收入，《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。
3、实务中存在的典型双重劳动关系
1） 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员可与新用人单位建立劳动关系；
2）不影响原用人单位工作的前提下，或得到前用人单位同意，从事非全日制用工或全日制用工的劳动者与新用人单位建立劳动关系；
3）两家用人单位用工管理不规范，劳动者未与前用人单位解除劳动合同，但不再为前用人单位提供劳动，与新用人单位建立劳动关系。
4、双重劳动关系争议的处理办法
双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个是事实劳动关系。劳动者与用人单位签订书面劳动合同，就被认定存在法定的劳动关系。
实践中判断是否存在事实劳动关系，主要看：a、双方是否存在管理与被管理的关系；b、用人单位是否向劳动者支付劳动报酬；c、用人单位是否为劳动者提供必要的劳动条件。
1）劳动者的双重劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以单方解除劳动合同并不需要向劳动者支付经济补偿金。
2）劳动者的双重劳动关系，给劳动关系建立在先的用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动关系建立在后的用人单位和劳动者承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
