什么领导力,如何提高领导力
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发布时间：2022-04-23 07:24
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热心网友
时间：2022-06-17 15:22
中国企业领导力现状中国企业在国际化的进程中有越来越自主的进取和竞争意识，过去几年里，中国涌现出越来越多的优秀企业家和管理者。
但是应当承认，在培养战略眼光、激励绩效贡献、建立领导力发展体系，建立人才体系、整合资源等方面，我们的企业领导者与世界500强企业领导者在意识和行为上都有不小的距离。
领导力将直接影响到企业参与国际竞争的综合能力和效果。
目前粗放型的增长模式是制约当前经济发展的突出问题。
在迈向新一轮的经济增长过程中，企业家面临一个最基本的选择，是继续过去的增长方式，还是提高自主创新能力、加速转型？一个国家的发展，是从要素推进到效率推进，然后再到创新推进。
现在中国的问题是，人为压低要素价格，我们卡在要素推进的阶段，连效率推进和质量推进这个阶段都进不去，谈何创新。
企业发展战略中国企业想要‘基业常青’走得更远，必须思考基于人力资源战略的领导力建设问题，以及企业发展过程中，真正起主导作用的因素。
愿景比管控更重要 优秀的领导者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。
信念比指标更重要 每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。
相比之下，正确的信念可以带给企业可持续发展的机会；反之，如果把全部精力放在追求短期指标上，虽然有机会获得一时的成绩，却可能导致企业发展方向的偏差，使企业很快丧失继续发展的动力。
人才比战略更重要好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。
只要拥有人才，企业就可以实践任何宏伟的战略。
反之，如果没有人才，再壮丽的企划也只能是一纸空文。
授权比命令更重要 21世纪的管理需要给员工更多的空间，只有这样才能更加充分地调动员工本人的积极性，最大程度释放他们的潜力。
21世纪是一个平坦的世纪，人人都拥有足够的信息，人人都拥有决策和选择的权利。
将选择权、行动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工，这样的管理方式将逐渐成为21世纪企业管理的主流。
均衡比魄力更重要 很多人错误地认为，做领导就必须高调，有魄力，像一个精力充沛、一呼百应的将军一样。
其实，这样的领导也许很适于一个19世纪的工厂，但他不是一个21世纪的好领导。
理智比*更重要 管理者应善于理解自己，能够在工作中自觉地、理智地进行自省、自控和自律。
真诚比体面更重要 真诚意味着管理者需要对员工充分信任，不要对员工指手画脚，也不要任意干涉员工的行为方式。
领导力是一种艺术领导力，是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。
领导力并不是拥有超凡能力的少数几个领袖型人物的专利。
而且，领导力并不完全取决于个人的人格魅力，它也是一种实践，通过领导者的共同实践能够提炼出领导力的素质模型。
领导是每个人的事，我们首先要在自己身上找到领导的潜质，并学习五种行为：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。
但仅有这五种领导行为还不够，他还必须符合追随者的期望，即：真诚、有能力、有前瞻性、有*。
热心网友
时间：2022-06-17 15:23
造成这些现象的主要问题有以下几点：
1、一把手只是要求别人去提升，自己却保持原样，不能率先垂范的与大家一同成长，并形成共识和一致的领导行为；
2、没有系统规划系统推进，想起来就坐下或培训完就完事；
3、为提升管理能力而管理，不能结合企业问题、企业战略目标和规划去做，以空对空，没有价值；
4、不注重选人或事先评估，以为什么人都可培养，或者只讲共性道理，忽视个体差异等。
作为企业管理者必须要清楚：管理能力是一门实践的艺术，管理能力的培养不是一朝一夕的事，而是需要系统的有步骤的持续推进。这其中有以下七个关键要点：
一、每个企业手中掌握的现有人力资源的能力素质不同，其可培养的程度与进度均有不同。由此，首先要选择有动机有管理潜质的人，而不是什么人都培养；其次要制定本企业基本的管理能力素质模型，并对现有干部进行分析评估。
二、一把手必须首先提升管理能力，然后才能要求其他人，而不是反过来只要求别人。
三、要制定与企业战略和管理推动规划相配合的系统性的管理能力培养和实践计划（哪怕很简，但必须与企业自身经营及管理工作相结合，而且高层管理者必须参与其中。管理能力提升不能只是静态的，而必须要与动态的企业运营结合起来，而且管理能力提升的幅度是与企业战略规划与愿景目标的大小、竞争环境强度高低、管理变革与推动幅度多少等有关。
四、在内部结合工作规划的推进节点和解决问题的机制，建立和形成管理干部学习与分享系统。这样才能将管理能力提升工作与企业经营实践相结合。
五、高层管理者不必苟求完美，不能总看干部的缺点，要学会分析干部的能力长短，应用领导风格与角色风格理论来组合搭建团队领导班子。
六，一定要将管理能力培养与晋升、考核等结合起来，并形成动态机制。在考核内容上要加入与管理能力提升应用结果有关的内容，并结合考核周期予以评价。
七、到一定规模的企业可根据公司发展战略规划，制定高、中、后备干部培养规划，以建立上下管理能力一致的管理梯队。
