如何进行背景调查
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发布时间：2022-04-23 05:13
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热心网友
时间：2023-10-23 20:53
背调内容如下：
1、HR自己进行调查。优点在于HR对于候选人背景还是比较了解的，可以更好的过滤查到的信息以及可以及时的做出判断，节约成本。缺点在于个人主义色彩比较浓，调查可能不够客观严谨，由于调查技巧不够专业，容易造成招聘成本和精力的浪费。
2、委托给第三方背调公司进行统一处理。比如全景求是，像这类公司有固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立、客观。在中国，第三方背景调查服务刚刚兴起，各类的企业良莠不齐，所以，人力资源部门在选择的时候一定要谨慎小心，否则不负责任的背背调不仅会造*才的流失，还有可能带来法律风险。
3、让猎头公司进行背景调查。这种做法节约了精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人进行一些“技术处理”，因为他们和候选人的利益是一致的。
现在大部分的企业都会将公司的背调工作外包给第三方背调公司来做，对于他们来说，由于招聘的员工比较多，正好也有足够的预算，选择第三方背调公司是个不错的选择。但即便是这样，人力资源部门也应该熟悉整个背调流程和相关技术，方便对第三方背调公司进行监督。需要注意的是，如果第三方背调公司查出有负面信息，用人单位可要求第三方背调公司进行二次调查。
热心网友
时间：2023-10-23 20:54
背景调查是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。能够从多方面核实员工所提供的背景信息，帮助企业挑选招聘要求的人选。它所呈现的事实不仅关乎求职者个人信息的准确度，还可以帮助企业为求职人员个人的道德、诚信与否提供建立判断的依据。
背景调查的流程如下：
1.准备背景调查表，根据所招聘的职位制定适合的背调内容
2.务必告知候选人，并获得候选人签字授权，并要求提供2-3位背调人（前公司的同事、领导等）及其职位关系和联系方式，得到授权；
3.电话询问证明人关于背调表的相关问题，并形成详细报告；
4.对比背调信息与原始信息的出入，如果有背调人提供的信息和求职者提供的信息不一致的情况，需要补充再求证。
5、通过报告作出是否录用的判断结果。
入职岗位不同，调查深度不一样:
热心网友
时间：2023-10-23 20:54
企业有自己的背景调查需求，想要找合适的背景调查公司来进行背调工作，其实用第三方背景调查机构来做背调，有两个好处，一是可以帮助企业降低人力成本，二是第三方背调机构的背景调查结果也更容易让候选人信服，那么第三方背景调查公司都是怎么做背景调查的呢？其背景调查的流程是什么呢？
第三方背景调查机构进行背调工作是有自己的一套流程的：
①接受企业方的委托
企业方在对于所要招聘岗位的具体需求做出估算，然后根据自身的需求去找到合适的第三方背景调查机构；
②制定背景调查方案
第三方背调机构在拿到企业的背景调查需求时，会根据其需求制定出背景调查的方案，包括内容、时间周期等内容的全方位的考虑；
③获得背景调查授权
背景调查需要候选人的同意才能进行，所以在背景调查展开之前，第三方背景调查机构会首先获取候选人的授权；
④收集背调相关信息
在获得候选人授权之后，第三方背景调查机构会要求候选人如实填写相关履历信息，并提供三个及以上的证明人材料，包括联系方式、职务、与候选人的关系等；
⑤审查核实相关信息
第三方背景调查机构会把收集到的有关信息通过信息渠道，去验证核实，去还原候选人在简历包装下的真实面目；
⑥质量检查完成报告
经过这些阶段之后，第三方背景调查机构就可以进行背调结果的准确度、真实度的质量检测，最后确认无误后形成背景调查报告，反馈给企业方。
这就是第三方背景调查机构做背景调查的相关流程了，企业想要做背景调查，可以选择市面上有排名、有口碑的调查机构来做。
热心网友
时间：2023-10-23 20:55
企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作，包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。
在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。
职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说：
在应聘者填写《应聘登记表》时，应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。
为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入职员工都要做背景调查。
热心网友
时间：2023-10-23 20:56
背景调查简单来说可以分为客观数据核实和主观数据合适两部分。
客观数据总体来说分为三类：
验证类：候选人提供一些信息，然后对接国家官方系统查询，看看候选人提供的信息跟官方系统里面查询的信息结果是否是匹配的，是否是一致的；
查询类：主要就是通过国家官方系统去查询候选人的一些不良记录；
综合验证类：这一类的数据通常是通过大数据技术以及一些模型对候选人的某方面去进行评估，然后得出一个分数。
主观项的核实就比较需要背调员有一定的经验，采用一定的技巧来获得客观真实的评价了。
分享几个访谈要点：
问题尽量简短，切忌一个问题里面包含诸多细分的小问题。
很多公司在招聘管理岗位的时候，可能会关心他所带领的下属人数问题。在核实的过程中，可能不仅仅只是核实人数是否跟他自己说的是一样，可能还需要进一步去核实他所带领下属的具体的构成情况。
很多招聘人员可能也会比较关心候选人他离职真正的原因是什么。对于这一点，直接上级或者HR，他们是最有发言权的，因为直接上级跟他是有最密切的工作关系，很多公司的HR是会做离职访谈的，所以这两个角色会对离职原因比较有发言权。
