...但业绩最差的人反而没事,现在自己该怎么办?
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公司裁员时，首先辞退的往往不是业绩最差的员工，而是那些“人”员工。
什么是“人”员工呢？说白了，就是那种把自己包裹起来，从不主动“现身”，能不“现身”就必的被动型员工。他们自认为并无过错，但在领导眼里，他们是可有可无的存在，久而久之势必浪费公司资源。而那些目前业绩看上去最差的员工，他们也许只是资历尚浅、经验不足，随着他们的不断努力，一定不会比现在更差。而下面这3种职场“人”，实际上让领导非常头疼，当需要裁员时，他们自然会被列入其中。
第1种：闷头苦干型员工
领导让做什么，就做什么，从不问目标，也不问缘由，做完就提交，除非领导主动找他说问题，否则从不主动询问，跟踪结果。我们公司就有一位这样的员工，每次领导给他分配一个任务，他的回答只有一个字：哦。然后就开始埋头苦干，等到任务提交时，领导觉得跟他想要的结果大相径庭，就让修改，他还是不沟通，跟着感觉走，最终反复修改还是通不过。久而久之，不仅能影响团队工作效率，还给公司造成不可估量的损失。
只会接受工作的员工，注定平庸，即便如老牛耕地般，不辞辛劳，南辕北辙地错误深耕下去，只有百害而无一利。 你认为的勤奋能干，在领导眼里，这是一种无知无畏的态度，定然不敢留用。
第2种：稳坐舒适区员工
年前，单位里一位干了8年的行政部老员工被开了。被开的时候，她愤愤不平，认为自己对公司忠心耿耿，凭什么把她开了。这8年，因为她的行政岗位，很多员工及主管对她恭恭敬敬，还不时溜须拍马，让她自以为自己人脉广、关系硬。当她向平时几位关系不错的主管请求帮扶时，大家都委婉逃开了。
8年在一个岗位， 重复那些驾轻就熟的工作，没有成长规划，也不愿承担更多额外的任务，稳坐舒适区的人，在这个时代，很容易就会被淘汰。 这是因为，员工的薪资会随着年资和公司的成长水涨船高，但你这份工作，初出茅庐的毕业生即可轻易替代，还能节省很多成本。
第3种：躲在角落里的员工
不知你注意到没有，任何一个团队里，都有一两个员工，开会的时候，总是躲在最后一排，交流方案的时候，如果不是被点名，能不发言就不发言，能躲则躲。如果在一个成熟的团队里面，尚且动不了筋骨时，他们可以轻松蒙混过关，大多承担着打杂的工作。但一旦需要人事调整时，他们必定也会列入第一批名单。
那些不善发言，永远躲在角落里的员工，他们可能想我不犯错就可以了，但是在领导眼里，他可能造成无所谓、不愿承担责任的印象。 这种“可有可无”的存在，对于组织利益来说，那必定是裁掉了。
所以，如果你的业绩不算差，水平跟两位被裁员的同事相差无几，那么，我建议你对照下以上3种容易被列入裁员名单的员工特质。如果你是一位积极向上、又善于学习、执行力很强的员工，那就无需担心，哪怕离开这家公司，你凭借自身的能力，也能寻得更好的发展。如果是，那就从现在开始改变吧。
裁员从来都不是裁业绩最差的人，往往是性价比最低的人。
我们先来看两个寡头，业绩最好的人，也就是最贵的人，需要公司掏更多成本的人。
但是作为销冠往往有较好的销售能力，能为公司持续创造收益，在一定程度上是公司收入的依赖，自然不会把这些人优先放到裁员名单里。
而业绩最差的人，也就是最便宜的人，公司只用支付一个底薪就好了，没有业绩或者业绩很少，往往是公司的储备力量。他们需要公司投入的很少，但一旦这些人开一单公司也是非常盈利的。
就如同走狗屎运也可以开几单吧，所以业绩最差的人从来不是被裁的对象，但却是自动离职的主要人群。
要知道，如果走裁员途径，公司是需要进行劳动赔偿的，傻子公司才会如此。
而作为销售人员，没有业绩就没有提成，还要遭人白眼，受领导冷嘲热讽，自动离职概率更大。
当然，这里的自动离职在一定程度是领导暗示的哈！
所以，裁员既不会选择最贵的人，也不会选择最便宜的人。
那裁员为什么会选择业绩不好不坏的人呢？
做销售管理的人最怕的就是那群业绩从来是不好不坏销售，劝退可惜，不劝退又无长进。
人家每个月是有业绩的，你不能劝退吧。
可业绩从来都是非常稳定，但公司要的是业绩增长。
思来想去，只能把这一部分人干掉！
把中间的人干掉以后，客户资源分配给销售冠军以及销售垫底的人。
销售冠军，可以进一步增长业绩！
销售垫底的人，还能搏一搏，努力成为“业绩不好不坏”的人。
这就是一个循环，销售冠军保持的不好也会变成“业绩不好不好”的人，然后继续被公司裁掉。
周而复始，刺激业绩增长。
有人会说，不是一般是末位淘汰制吗？
是的，前面也讲过了，如果一个人一直处于末位，生活都顾不着自己就会离职了，完全不需要公司动手的。
公司要针对的主要是中间那部分业绩一直不好不坏的人。
我来说个小例子：我们公司去年把1个业绩最好的员工叫到了办公室，大概过了1个多小时那人红着眼睛走了出来，接着公司发了通告说这名同事因为个人原因辞职了，大家都不敢相信，每个月拿销冠到手工资基本上是1.5万左右怎么可能辞职，绝对是公司开除的，我告诉你的是他确实是被开除的，他还跟公司签了同行竞业合同2年内不准进入行业，公司名义上给了10万其实一分钱没给，另外就是退回2个月的工资，原因就是他向对手透露了我们的客户资料以及价格，公司要求他完成以上协议的话就按辞职进行通报，不然的话公司就报警处理，以及如实进行通报！我之所以知道，是因为我到时就是经理助理！公司也是看他做了不少贡献，才没有报警的！
我说这个例子就是想说，很多事情不要被表面所蒙蔽，事情的背后你是不知道的，那么接下来你应该怎么做呢，我说说我的建议
1： 不要去想这件事，你只要记住一件事，公司开除的人肯定是公司觉得这个人对公司来说没有价值了（当然不排除是这2个同事想被裁，毕竟被裁不但有赔偿金还能拿失业金，所以很多公司要裁员时，那些想被裁的就会找关系希望自己被裁），所以你不要有太多的想法，继续自己的工作就可以了！
2： 要想在公司不被裁，除了要有能力以外，还要会做人学会为人处事，虽然说职场上没有朋友，但表面上不要表现一副对待敌人的表情，基本上的社交礼仪还是要有的，毕竟公司追求的是团队精神，如果公司觉得你会影响团队和谐，那么也会微信了，除非你的能力已经达到了公司缺你不可的地步了，不然的话还是和群吧！
3： 业绩不好的不代表没有作用，就如电视剧安家里的朱闪闪，她3年没有开单，但是依然还是在上班，在门店里她确实没有开单，但她也是有自己有用的一面啊，虽然她的作用只是让那些男人们笑，但也起到了活跃气氛以及让他人有动力的作用啊！
总结：在职场上我们只需要做好自己的事就好了，不要看某某被开除了，就无形的给于自己压力，觉得那人比自己厉害都被开除了，自己怎么办！不用这么想只要公司没有跟自己说要裁了自己，或不是自己辞职了，那么在公司一天就努力工作一天，以及不断的提升自己的能力！
裁员实际上从来不会和业绩真正挂钩，因为裁员的本质是争斗之后的利益再分配；但裁员表面上又喜欢和业绩搞些挂钩，因为要找到一个让员工基本认可，且容易接受的理由，换句话说，“业绩”只是一个理由而已，能用就用，不能用也无所谓。
1、老王业绩最好，老王被裁员了！
真实原因：老王业绩虽然最好，但老王的工资也高啊，老王每月薪水25000，算上年终奖金，和公司为其交的社保公积金，公司的用人成本每年高达60万。而换一个年轻人上来，公司的用人成本立即降到30万，而且业绩也差不了多少的！
2、老马业绩不错，老马被裁员了！
真实原因：老马虽然工作业绩不错，但老马喜欢传播负面言论，不讨老板的喜欢。每次老板热血沸腾的鼓舞团队以后，老马总是喜欢在和这些团队成员私下聊天时，把事情的残酷和盘托出，非常不利于团队协作。
3、老周业绩不错，老周被裁员了！
老周以前和团队经理老黄是同事，而且能力经验威望各方面都不比老黄差，老黄成了经理之后，老周就过的小心翼翼，但老黄还是觉得不自在。现在公司有了一个裁员名额，老黄自然第一个就想到了老周。
4、老康天天盼望裁员名额，机会来了！
老康早就想从公司辞职了，可是自己主动提出辞职是没有赔偿金的，只好天天苦等公司的裁员名额，为了被裁员，老康甚至给经理老黄送了两瓶茅台。现在终于有了裁员名额，老黄自然就先给老康了，让老康舒舒服服拿了赔偿金走人，省的老康天天人在曹营心在汉，对工作敷衍。
5、小王是优秀员工，可是被裁员了！
小王业绩优秀，还被评为优秀员工，公司老板找他谈话，想让他转岗去做销售，小王不同意，没办法，只好把小王裁员了。因为小王原来所在的配送部，公司决定成建制裁掉，将配送全部外包，不需要留用任何内部员工了。
对于你而言：
1、踏实工作即可，裁员这种事情，遇到就也不是什么坏事。 实话实说，我们公司至少一半员工都等着被公司裁员，可惜捞不到裁员名额。（裁员的补偿金非常乐观的，被公司裁员，总比被公司用各种手段逼走，强一百倍）
2、不要议论，发展自己的能力和人脉，比什么都重要。 以我司为例，被裁掉的人立即都找到了新工作，而且职位和薪资更高，这固然有我司是行业龙头企业的原因，但很大程度上，也是这些员工平时就注重能力提升和人脉积累。
比如我司某员工被裁员了，一个电话打给他的前领导（他的前领导一年前跳槽去了另一家公司），前领导说：到我这来吧，我正缺人，手下的人用着都不顺手！你等我一个月吧，我先把原来的人裁两个，给你留出来位子！ 这才是最真实的职场！
-END-
说一千道一万，裁员就是生意难做，成本增加，收入降低导致的。最终的本质还是会落在利益再分配的本质上。大家要走出一个误区，部分公司的考核标准并不是围绕业绩一个层面开展的，所以说一个公司内业绩最差的人并不一定是综合评分最低的人。当然裁员也不会有他这是正常的。
纵观各个公司裁员的情况，我们发现一般这两种人会率先出现在裁员名单上
1.容易被替代的员工
很多人工作内容往往没有那么复杂，如果别人深度学习一下就会接替你，你的工作内容或者工作方案拿出来之后，别人也知道怎么干，并不是只有你一个人会，公司离开你依然可以正常运转，不会发生卡顿现象，那么你在这个公司的位置就会岌岌可危。因为这时候你扮演不了不可替代的角色，所以这类容易被替代的员工再裁员过程中是最常见的一类。
2.市场价值偏低的员工
什么是市场价值？简单的说就是你通过专业技能为公司创造价值的人。而能够为公司实现高创收的人一般在公司要么就是高薪，要么就是高职。公司养这类人的成本是很高的。当公司业绩下滑，而你又无法挽救的时候，公司可能就不会再养你了。比如人家一个月给你开30000，预期你能创收60000，而你实际只创收了10000，那么人家是不是可以用这笔钱多招几个人，打人海战术呢。
面对公司裁员时，我们要进行自我定位，看看自己是不是属于那种即不能为公司提供创收，又容易被替代的人。现在公司已经开始裁员，但是还没有波及到你，那么你一定要居安思危，对自己进行一下风险评估。那么风险评估从几个方面开展呢？
1.职业规划是否清楚
职业规划不明确说明你没有足够的危机意识，或者是一直躺在舒适的安全工作区内。职业规划简单的说你就是要你明白自己找工作该去那个行业找、找什么岗位的工作、什么薪资水平。没有职业规划被辞退后还不知道自己要干什么那说明你才是真的危险了。
2.自己的债务水平
债务水平说的就是你的抗风险能力。如果公司裁员，那么你在失业的情况下能够支撑多久？有没有房贷，车贷，家庭的支出？这都是需要你考虑得问题。其中还有最重要的一个问题就是就是当你面临这些压力的情况下你能否保证自己的状态。强大的抗风险能力不是每个人都具备的，所以在公司没裁你之前，一些必要的准备工作还是要进行的。
总的来说，工作挣钱的道路上没有一帆风顺的，正所谓人无远虑，必有近忧，我们一定要学会居安思危，积极打造自己的核心能力，那样才会让自己打消被裁员的顾虑。
题主的意思是担心被裁员吗？虽然现在很多务实的企业以能力论职位，但是综观职场多年的打拼生涯，如果你想留在企业工作，你先要学会“听话”就好了。你说的公司裁员却留下了业绩最差的那一位，很可能他是比较“听话”的那位。我悟出来的这一个道理，跟我同学的职场经历有关。
她是财务能力很强的一个人，比较有个性，经常反驳领导的意见，但人很正直。当时财务部一共3个人，她的领导升职后，公司需要招聘一位新的财务总监。为什么没从她们三位中提拔呢？我和她分析过原因，领导升为公司副总后，没有直接提拔你，一是认为你能力不足，二是你平时顶撞他，他嘴上没说，心里却很介意。但是在平时工作中，我同学自认为比其他两个同事能力都强，很多财务上的难题都是她解决的，她的领导也曾经说过，你再情商高点就完美了。她们两个虽然很听话，但是业务实在是弱点。（她另外的两个同事）但是同学一直没当回事。
后来新的领导来了，我同学还是老样子，一有不同意见就立马表现在脸上，有一次她质疑新领导处理的业务不够专业。新领导也没说啥。有一次新领导交给她一项工作任务，让她在北京城转了三个小时，等到了客户那发现，客户在公司等她办业务呢。一下子把她气死了，认为新领导耍她。
她气呼呼的来到公司，当着客户的面跟新领导吵了起来，说她故意的。新领导也不急，更不分辩，只是看着她笑。那一瞬间她突然就明白了。
新领导知道她性子急，故意用这一招激怒她，当她发火不可收拾时，新领导就有了炒掉她的正当理由了。因为老领导也了解她这个性格呀，她又是当着客户的面表现情绪不满，更影响公司的办公环境。就这三点足足让她有口难辩！
果然，老领导说，我太了解你的性格了，你这样做让我很为难嘛。
我同学被迫离职了。现在她到了新的公司。她说，前领导那个诡异的笑容是对我职场生涯的警醒。在一个公司混，并不是能力排在第一位，而是要做个“听话”的人，我的两位前同事，能力不怎么样，就是听话，领导说啥是啥，人家现在还干得好好的。听说还涨薪了呢。
“听话”这个词我们是从小听到大。在学校时要“听”老师的话，这样你才能不被孤立，在家你要听父母的话，这样才能得到好吃的。终于要以自己作主混 社会 了，以为听自己的话就行了，其实还是不行。还是需要你“听话”。但是职场中的“听话”是有特别意义的。
1、明白自己的职场位置。
2、发表自己的意见要适度。
3、工作上有能力也要懂得谦虚。
4、所谓领导的对事不对人说说而已，不用当真。
5、无关自己的利益少说话，不较真。
2个同事被裁了，业绩最差的同事却相安无事，这其实是一个伪命题，乍一看似乎确实是个不合理的现象，因为有个 干扰项“业绩 ”，而且业绩不行的员工往往都是企业优先淘汰的，所以大家的惯性思维会觉得这个现象很反常。
其实不然，大家只要 跳出惯性思维的陷阱从宏观角度看待这个裁员现象 就很好理解。比如论业绩的员工往往是销售，公司里面除了销售以外当然还有很多其他职能部门的同事，评判他们工作能力是否优秀并不需要看重业绩，而是适用于他们的考核指标和评判标准，所以不要一提到裁员的同事就拿业绩来衡量一个人是否会被裁员，这既是狭隘的也是不科学的。
按照常理来讲，如果同处于销售队伍，企业经常采用的是末尾淘汰的优化人才方式，这种裁员模式往往会优先裁掉业绩较差的销售，留下优秀的销售，大家都能想明白，更优秀的销售能为企业带来更多的利润空间，所以显然不适合这种场景。
但在 题主的提问中并未交代被裁掉的2人属于什么样的职务以及什么样的工作能力 ，不过可以感觉到被裁掉的这2人在某个方面是优于这位还在职员工的，如果是从事销售工作的职工，能力方面我们已经分析了应该不会很优秀，否则被裁的一定是业绩较差的，所以即便是业绩优于这位较差员工时也不会有太大差距，评判销售人员的能力是否优秀除了业绩的考核以外还有职业道德的考核，这里必须举个我之前公司的例子，刚好也是业绩略好一点的被裁掉了，业绩较差的留下了。
最后被公司发现，试用期都不老实的新人转正后麻烦肯定更多，所以试用期还未到时就已经被开除了，这是销售队伍中典型的“ 斩鸡头留鸡尾” 现象，能力不行可以通过培训来提升，但是职业品德和道德如果还要企业来教，企业的培养成本就更高了，更多时候对这种员工还是会失控，造成不必要的用工风险，更严重的也会和同行联系跑掉自己公司的单子，所以同处于销售队伍中也会有些现象下会先开除略微开单能力优秀但品德不过关的人。
而对于 极其优秀的企业仍然会花费更多成本去留住员工，不论是通过提高薪酬或者福利的方式挽留 ，当然也会采用相对有效的方式降低员工的职场不文明行为。
如果被裁掉的二人不属于销售队伍这种情况我们已经讨论过了，因为考量他们的并不是业绩，所以二者混为一谈是没有意义的。
综上所述，看待职场的每一种现象都需要透过现象看本质，因为现象往往会导致我们看待事物比较片面，从而产生自己不能理解的状况，比如题主的问题我们仅从业绩的局限角度去看待，我们肯定觉得这种现象不合理，但是我们跳出业绩的标签，从一个更广的角度看待，或者了解清楚裁员的原因以及被裁者所处的部门，我们才能客观的看待这种现象、理解这种现象 。
按照问题里所描述的情况，我们具体分析如下：
这个很重要。因为从一个公司正常的规则出发，首先裁掉的人，一定是业绩最差的人。且不说现代企业管理，中国古代的文化精髓里，对“规则”两字的渊源其实可追溯的源头太深。不讲”规则“的企业必然是要出大问题的。
1.如果管理层没把业绩最差的人裁掉，是因为这个同事虽然业绩差，但是身上却有其他的闪光点是公司在某个角度或某个阶段特别需要的，那也能理解公司这种做法的出发点，比如这位业绩差的同事，却对公司特别忠诚，虽然业绩差，不合适做销售，但是可以考虑调岗。当然，这只是假设，找出真正的原因，非常重要。
2.如果这位业绩最差的同事是因为裙带关系或是与管理层私人关系不错，而没有被裁员，反而业绩比他好的同事被裁员。那这种情况就要深思了：一个想要发展壮大的公司，规则被打乱了，规则一旦打乱，很难恢复。一个不讲究规则的公司很难发展起来，经过深思熟虑以后，如果确定在这个公司看不到希望，那就果断准备跳槽了。
即便身边有裁员的情况发生，不用紧张，不要风声鹤唳。
1.冷静分析一下自己在公司的竞争力，要清晰的认识自己。如果自己平常一直工作很努力，业绩比较优秀，领导也很认同，那就完全没必要在意身边的裁员。如果平常业绩一般，那就要好好的想一想，问题出在什么地方？是没全力以赴，还是没讲究方法，找出问题来，就要迅速改正，不算提升和修正自己的工作。
2.综合分析自己在行业的竞争力
结合自己的学历、年龄、职位、专业技能、经验等因素，综合分析自己在行业里的竞争力如何，万一需要跳槽，有没有足够的竞争力和合适的去处。
骑马找马，联系好下家。千万不要出现拍脑袋辞职，说走就走的任性举动，毫无意义。
1.即便你在骑马找马，也不要在现在的公司混日子，应付，只要在岗一天，就要做好一天的工作，这是基本的 职业素养，很重要！
2.善始善终，一定在原公司做好工作交接，留下良好的口碑。
专心做好自己的工作，提升业绩，强化自己个人的竞争力，以不变应万变。
以上观点，希望能对你有帮助。谢谢阅读。
其实你一定要明白一点，裁员的因素是多方面的综合因素，绝不是业绩这一点。
我理解你现在可能有点迷惑，之前你可以一直认为业绩是保住饭碗的唯一方式，但是当你看到有业绩不是最差的同事被裁员了，你突然觉得不知道该怎么办法了。
在工作中，影响裁员的因素有很多，可能是业绩，也可能是薪水太高，也可能是跟领导关系不好，甚至跟员工一点原因都没有，只是公司要缩减人员，被裁只是比较倒霉。
还可以反过来想，业绩最差的人没被裁掉，可能是因为他有其他的优点。比如说他有能够帮助到公司的其他资源，人脉、特长等等。
不展开讲影响裁员的因素了，只希望你能理解职场上不是非黑即白的，评价一个人也不仅仅是业绩这一项。尽管在我们的基本价值观里，我们会简单地认为业绩是工作中最重要的一项，它确实是，但是也有其他同样重要的东西。
题主的这个问题，可以从几个方面进行分析。
企业裁员的原因，无非是以下几种：
