高校图书馆人力资源管理存在的问题及其对策分析

·工作研究·

高校图书馆人力资源管理存在的问题及其对策分析*

崔雪茹 

（西南财经大学人文学院 四川成都 611130）

摘 要：人力资源管理对高校图书馆的发展起着非常重要的作用。文章试图通过分析目前高校图书馆人力资源管理的现状，指出其在人力资源管理中存在的很多问题如人才流动性大，素质参差不齐；行政权力干预，管理松懈落后；忽视再教育，馆员素质偏低；制度不完善，缺少长远规划。针对这些问题提出如下的解决对策，树立人才第一的战略观，实现能本管理；改革人事制度，严把馆员入口关；完善内部管理，激发工作热情；加强教育与培训，提高馆员素质。关键词：高校图书馆；人力资源管理；人本思想中图分类号：G258.6；G251    文献标识码：A

University Library Humanistic Management Problems and Countermeasures

Abstract Human resource management plays an essential role to the development of university libraries. This paper

attempts to analyze the current situation of university library human resource management, points out some problems, and proposes countermeasures:such as the high turnover of staff and varied degree of qualities, intervention of administrative power and poor management, ignorance of continuing education and low qualities of library staff, and insufficient systems and lack of long-term planning. With regard to these problems, the paper proposes the following solutions, including fostering a strategic concept of putting talented people in the first place, and implementing capacity-based management; reforming the personnel regulations, and raising the threshold of new staff; improving internal management and boosting staff’s enthusiasm; and strengthening education and training, and increasing qualities of library staff.

Key words university library; human resource management; humanistic thought

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年出版的名著《管理的实践》中，首次在管理学领域阐释了人力资源概念的涵义：“人力资源——完整的人——是所有赋予人的资源中最有生产力、用途最

[1]299广泛、资源最丰富的一种资源。”“人具有其他资

源包括图书馆人的思想道德观念、知识水平、专业水平、智慧、能力（包括组织知识、获取知识能力，管理组织协调能力，创新能力），主观能动性的形式与创新。科学的人力资源管理是图书馆事业发展的重要因素，研究并加强高校图书馆人力资源具有极其重要的意义。

源不具备的特性：他有合作、综合、判断和想象的能力。”“人的特性绝无仅有。人不像任何其他资源，对

[1]300他是否工作拥有绝对的自主权。”图书馆人力资

1 我国高校图书馆人力资源状况

高校图书馆是大学的重要组成部分，是高校的文

* 本文系2013年度教育部青年基金项目“当代大学生幸福观教育研究”（项目编号：13YJC710003）的阶段性成果。

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献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是知识的宝库，是寻求知识、追求理想的净土，是大学生的第二课堂。自改革开放以来，我国高校图书馆人力资源队伍发展迅速。

从在编馆员数量来看，2014年共有651所高校图书馆提交了有效的在编馆员数据。在编馆员总人数为26 255人，馆均在编人数约为40.3人，众数为10人，标准差为37人，中位数为29人，这些说明了高校图书馆之间的在编馆员数量相差较大。2014年在编馆员人数排名前5的高校图书馆中，只有中山大学图书馆的在编馆员人数在持续增长，另外4所均在持续减少，这也预示着高校图书馆在编馆员的人数会继续减少至一个合理区间。在编馆员最多的武汉大学图书馆有286人，而山东协和职业技术学院图书馆、泉州理工职业学院图书馆、北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院图书馆的在编馆员均为0人。

其次，从图书馆从业人员的质量来看，全国共有644所高校图书馆提交了职工学历数据，其中427所高校图书馆没有博士学位馆员，216所高校图书馆拥有博士学位馆员，拥有博士学位馆员总人数为596人（2013年为597人），平均每馆拥有博士0.93人（2013年为0.78人），中位数和众数都是0人，标准差为2.08人。在提交数据的高校图书馆中，有66.4%没有博士馆员，15.6%仅拥有1名博士馆员，7.3%拥有2名博士馆员，仅有4.8%的高校图书馆拥有3～4名博士馆员，仅5.9%的高校图书馆博士馆员人数在5名及以上[2]。

644所高校图书馆提交了在编硕士学位馆员的信息，其中69所高校图书馆没有在编硕士学位馆员，575所高校图书馆拥有在编硕士学位馆员，拥有硕士学位在编馆员总人数为6 396人（2013年为2 867人），平均每馆拥有硕士馆员9.93人（2013年为8.7人），中位数值为5人，众数为0人，标准差为12.6人。仍有10.7%的高校图书馆没有硕士馆员，19.4%的高校图书馆仅拥有1～2名硕士馆员，21.3%的高校图书馆拥有3～5名硕士馆员，17.9%的高校图书馆拥有6～10名硕士馆员，11.2%的高校图书馆拥有11～16名硕士馆员，拥有硕士馆员在17人及以上的高校图书馆占19.7%。这些表明硕士学位馆员正成为高校图书馆开展知识服务的生力军，是高校图书馆引进人才的主要对象[2]。

638所高校图书馆提交了有效的本科馆员学历数据，共拥有本科学历馆员12 373人，本科学历馆员

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的总人数是硕士学位馆员总人数的1.93倍（2013年是2.24倍），平均每所高校图书馆拥有本科学历馆员19.4名（2013年是19.7名）。这些表明本科学历馆员仍是高校图书馆的主力，但其数量正在逐渐减少。有36%的高校图书馆拥有1～10名本科馆员，27.6%的高校图书馆拥有11～20名本科馆员，16.2%的高校图书馆拥有21～30名本科馆员，14.2%的高校图书馆拥有31～50名本科馆员，仅有4.9%的高校图书馆拥有本科馆员超过50名。拥有本科学历馆员最多的高校图书馆为武汉大学图书馆，总人数达到138人[2]。

我国图书馆人力资源队伍虽然从总体上看，在质和量两方面都较以前有很大发展，但仍存在很多薄弱环节和亟待解决的问题。例如，随着我国高校图书馆逐步走向自动化、数字化和网络化，图书情报学知识已经成为了图书馆工作的基础知识之一，计算机操作技能也成为了现代图书馆员必备技能；而我国的图书馆员，除了在总体学历水平上与世界发达国家仍有很大差距之外，还在个体上呈现参差不齐的状况，具体表现为“两低一高”：计算机人才比例低，图情知识专业人员比例低，没有掌握图书馆专业相关知识的人员比例高。

2 我国高校图书馆人力资源管理存在的问题 

2.1 人才流动性大，素质参差不齐

图书馆工作职位流动性大，绩效考核量化困难，馆员工作绩效不能与工资报酬直接挂钩，这种情况严重挫伤了馆员工作的热情和积极性。高校图书馆理论上是学校教学科研活动的三大支柱之一，但在实际运作中，图书馆员在学校的地位尴尬，在学习、进修、评定职称及岗位津贴等各方面的待遇中都远不如教学等其他部门的人员，这直接造成了有能力的人在图书馆呆不住的现象。年轻的研究生刚来时满怀雄心壮志，意气风发，但在认清图书馆员所处的尴尬现实后，便再难对图书管理的工作产生热情和兴趣；有能力的马上跳槽另谋高就，能力稍弱的就抱着铁饭碗“当一天和尚撞一天钟”。长此以往，图书馆员队伍里优秀人才流失严重，丧失了其应有的活力。与此同时，由于行政权力的干预，图书馆成为“安置所”，各类不合格人员的进入干扰了正常的人才发育程序和补位机制，使人才生长机制和合理的人才结构遭到破坏，导

致人才素质水平参差不齐。 2.2 行政权力干预，管理松懈落后 

很多高校的行政管理人员对图书管理人员队伍的调配缺乏重视，更遑论整体的考虑和长远的目光。有的学校图书馆甚至成为了解决职工家属就业、安置引进人才的家属、安排其他部门精简而分流下来的职工的场所；如此，图书管理人员的队伍自然杂而不精，素质参差不齐，学非所用、用非所长。同时，图书馆员调动随意，导致人员组合的盲目性，使图书馆员在整体组合上缺少学历、资历、能力、年龄等方面的互补，极大地阻碍了图书馆工作效益的发挥。而在观念和方法上长期停留在“人事管理”阶段，未能上升到“人力资源有效配置”的高度。对图书馆事业发展最重要的人力资源常常只限于安排而缺少后继的建设。2.3 忽视再教育，馆员素质偏低

目前很多高校往往只重视对图书馆物的投入，而忽视了馆员再学习的发展潜能，不重视对馆员自身素质的提高。再教育的滞后，直接导致了馆员的知识储备不能及时更新，不能适应图书馆事业的发展。现有人力资源存在着高层次人才太少、复合型人才紧缺、工作人员知识结构单一、应变能力差等问题，不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心。加上长期在计划经济模式下运行，对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力，普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺乏能开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。 2.4 制度不完善，缺少长远规划

目前，高校图书馆普遍缺乏有效的人力资源开发与管理工作的长期规划，不太重视对馆员的岗位培训。馆员的入馆渠道缺少制度上的制约，工资制度不尽合理，人事管理制度缺乏激励机制，竞争和淘汰机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除，特别是缺乏规范的人力资源培养、吸引、稳定和业绩考核、奖励等方面的规章制度。

3 建立高校图书馆人力资源管理新机制的策略

3.1 树立人才第一的战略观，实现能本管理

列宁说：“图书馆员是图书馆事业的灵魂”；美国也有一种说法，在图书馆服务所发挥的作用中，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来

2017年第3期

自图书馆员的素质。可见人力资源是一种首要资源，最具能动性。资金、馆藏、自动化系统等都需要人去使用和支配，因此应确立以人为本的管理理念，实施人力资源建设战略，建立有利于人才发展的管理机制，为馆员创造一片广阔无垠的发展空间，达到人才兴馆的目的。刘建丽教授在其《刍议高校图书馆人力资源的开发与管理》一文中便提到过，“在当今以‘人’为核心，视人为‘资本’的知识经济时代，人在各类活动中的主导地位已显现出来，人力资源的开发与管理的实质就是围绕以‘人’为核心，更好地挖掘人才、用好人才。挖掘人才是人力资源开发与管理的前提和基础，尊重人才、培养人才是人力资源开发与管理的具体体现。只有认识、挖掘人才，才谈得上尊重、培养人才，并根据人的特点实施各种管理方式，从而达到以人为本，实现经济效益的目标。只有尊重人才并合理地使用人才，才能吸引人才，留住人才。图书馆人力资源的开发就是把图书馆的职工看作一种重要的人力资源，一种财富，要充分地认识、挖掘和利用这种财富，才能吸引、留住潜在合格的图书馆界人才。充分挖掘人才、培养人才、合理使用和激励图书馆的人力资源，提高图书馆的竞争力、服务质量和凝聚力，形成既有利于提高图书馆的工作效益和决策水平，又使馆员个人心情舒畅那样一种生

动活泼的局面，是图书馆管理人才的核心。”

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图书馆的管理理念，经历了从岗位责任制到目标管理再到人本管理的发展，这表明图书馆一直能顺应历史的潮流，不断更新自身的管理理念，以实现自身的发展和进步。管理理念的更新，是推动图书馆事业持续发展的动力。近年来，人本管理进入了新的发展阶段——能本管理阶段。“能本管理”是一种以能力为本的管理，它通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。把这一理论应用于图书馆，开辟了图书馆人力资源管理的新思路，是提高图书馆人力资源管理的一个重要途径。3.2 改革人事制度，严把馆员入口关

在传统的高校人事管理制度下，图书馆理想的岗位往往不是通过自己努力学习、不断更新知识和提高技术所能获得的。这种管理使得人的能力得不到充分的发挥，工作没有满足感、成就感，这对高校图书馆

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的工作及发展极为不利。因此，必须建立科学的激励机制，知人善任，引导馆员把个人需求与图书馆事业发展目标结合，互动发展，达到双赢，才能更加适应时代的发展，更好地实现高校图书馆的人力资源管理工作。高校图书馆可以按照国际上图书馆界成功的先例，建立图书馆员职业准入制度。求职者要先通过学历验证，然后参加图书馆学专业知识、计算机、外语和综合素质测试，确认达到起点资格和执业资格后，才能颁发资格证书，等待图书馆正式聘用才能上岗工作。这既从根本上切断了不合格人员的入馆渠道，又优化了图书馆人力资源。

3.3 完善内部管理，激发工作热情

完善图书馆组织结构，实施岗位分类分级管理，各级岗位的任职资格、职责、待遇等应有明确、明显的政策区划。实行统一考核制度，调整人员结构，实行优化配置。通过统一标准的公平、公开、公正的考核，确定各个岗位考核分值，采取自主、择优方式选取岗位，优化人力资源配置，提高工作质量和效率，做到人尽其才。图书馆现行的工资制度是按职称定工资，不与工作绩效挂钩，使馆员重视职称评定而忽视日常工作。因此，必须改革现有的工资制度，实行岗位工资制，工资待遇与职称脱钩，统一规划全馆工作岗位，按工作量、工作性质、效益确定每个岗位工资报酬。实行公开竞争上岗，签订各级责任状，规定工作目标、任职时间，不论是什么职称一律以现任工作岗位支付工资，这样就可调动广大馆员的积极性，激发工作热情。 

3.4 加强教育与培训，提高馆员素质 

图书馆人力资源管理的首要任务是提高馆员的综合素质。馆员的整体素质是图书馆战略目标能否顺利实现的关键因素。数字化、网络化、虚拟化是21世纪图书馆的发展趋势，其服务方式、服务内容、服务手段将发生根本性的变化。新形势下图书馆对人才的要求从数量增长型转为质量提高型，尤其是对掌握现代化信息技术、懂管理、有较高外语水平又有专业特长的高素质复合型人才的需求将呈上升趋势。目前高校图书馆大多数馆员是改行或非图情专业毕业的，有的甚至没有学历，接受继续教育与培训，显得尤其重要。同时，对馆员进行再教育这项工程对馆员本身也具有非凡的意义，既体现了“人本管理”的优点和人文关怀，又让馆员有了继续学习的机会；从这个角度上来看，施行“再教育”也一定程度上充当了对外吸引人才、对内“固土培源”留住人才的关键环节。高校图书馆既可以采取在本馆建立培训中心，定期对员工进行培训的内部再教育方式，也可以采取邀请专家学者开展学术讲座、选派相关人员进行专门进修等外部再教育方式来优化馆员的知识结构和提高馆员的专业素质，或者通过组织馆际交流、鼓励馆员攻读更高学位、业余自学等形式提高自身素质。 

综上所述，图书馆人力资源是图书馆事业不断向前发展的重大推动力。只有更新观念、适应形势、立足现实，按照知人善任、人尽其才、才尽其用的原则，开发和利用好图书馆现有的人力资源，搞好图书馆人力资源的管理与建设，充分调动馆员的积极性、主动性和创造性，才能实现图书馆的发展目标，更好地为高校的教学、科研服务。

参考文献:

[1] 彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社,2009.

[2] 王波,吴汉华,等.中国高校图书馆发展报告（2014年）[R/0L].[2016-10-20].http://www.tgw.cn:18080.[3] 刘建丽.刍议高校图书馆人力资源的开发与管理[J].中国市场,2007(52):166-167.

作者简介：崔雪茹（1980—），女，西南财经大学人文学院副教授，哲学博士。收稿日期：2016-12-21

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