人力资源管理及建立企业激励机制

对人力资源管理及建立企业激励机制探讨

摘要:目前，在我国企业管理体系中，人力资源管理是管理人的艺术.是作为当前影响企业发展最重要的因素之一。激励机制是人力资源管理的源动力，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力称布板性.因此企业一定要重视对员工的激励，实现自身的需要，增加其满意度，真正建立起适应企业特色，使企业在激烈的市场竞争甲得琳戈畏本又探讨了我国企业人力资源管理中相关激励机制的措施。

关键词:人力资源管理;激励体制;管理体系;措施

abstract: at present, china’s enterprise management system, the human resources management is the art of the administrator. as the current influence enterprise development of one of the most important factors. incentive mechanism is the motive force of the human resource management, no matter what kind of enterprise development is inseparable from the people’s creativity says cloth board sex. so enterprise must attach importance to the employees’ enthusiasm, to realize their own needs, increase the degree of satisfaction, truly establish adapt to the enterprise feature, enterprise in the fierce market competition to elim gewei this and a discusses our country enterprise human resources management related

incentive mechanism of the measures.

keywords: human resources management; incentive system; management system; measures 前言

众所周知，随着国际化竞争的不断加剧，现代企业面临着越来越严峻的挑战。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在这种背景下，真正地体现出了“以人为本”的理念。现代人力资源管理的思想和理念强调以战略和激励为核心内容，“激励’，作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已经被越来越多的企业运用。但在实际应用过程中，却又往往会走入“激励”的误区。如何有效激励、激励方法的科学与否已成为企业人力资源软管理的重要环节。 1企业管理中人才激励机制的现状

长期以来，受多种因素的制约和影响，企业激励机制存在不尽人意的缺陷，如“以人为本”理念缺乏，人力资源管理理念薄弱，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源’夕的战略意义。

在企业里，普遍存在两个问题:①过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足;②认为只要提高员工的薪酬就能发挥其潜能，负向激励操作不规范，存在着自行制订标准，随

意性强且违反国家的相关规定，难以起到激励的初衷作用。员工怕受到处罚，出事情就掩盖，往往问题得不到及时解决等等。 在制度建设中考虑人性管理的因素，制度上体现一定的措施约定来调动职工的工作热情，提高广大职工的积极性，这是制度被真正有效执行的前提。因此，制度的拟定必须以实际为依据，制度规定的目的是保证企业的各项管理措施能够被真正有效的执行，执行管理不是单纯的技术管理，更重要的是人性管理，了解职工的基本心理情况是制度切合实际的前提，是制度建设的延伸。

（1）职工作为企业的主人，与企业形成了实际的利益共同体。企业的兴衰直接导致职工个体利益获取的高低状况，相互依存的关系决定职工期望企业能够长足发展，职工行为的根本点是站在他们个人的角度为企业发展考虑，出发点仍然是希望企业得到长足、稳定发展，职工的某些消极、抵触行为大多是因为信息沟通不畅导致的认识理解不一致造成的，不影响其为企业发展而努力的结果。 （2）不论职工追求的是经济、收入的增长或者是职务、技术上的发展，其本质就是为了获取物资或精神利益。企业的发展是一个整体的发展，企业发展不可能兼顾所有职工的需求。企业利益关注点与职工利益关注点的偏差，导致了职工利益和企业利益之间的差异，一旦职工在工作中遇到有可能通过个体行为获取额外利益，或者是个体利益和集体利益发生较大冲突的时候，职工的行为较容易朝个体利益方向倾斜，由此有可能损害了集体的利益。

(3)职工每天要处理一些突发、临时的工作任务，即使是单一的重复劳动，受工作精神状态等因素的影响，不可能要求职工始终保持同一标准处理日常的各项事务。面对繁杂的日常工作事务，由于疏忽或者是受情绪的影响，职工不可能在任何时间、任何事情上都圆满的完成既定要求，职工的工作存在瑕疵，在职工的职业生涯中，不可能在任何一件工作事务上实现领导满意。

在制定制度的时候综合考虑职工的人性需求，平衡职工个体需要和企业目标要求，协调激励与约束机制，畅通沟通和信息交流渠道，将职工需要与企业目的有机结合，就能够真正调动职工工作的主动性和能动性，增强职工自觉管理工作的行为动力，制度就有可能得到广泛的尊重与遵守。 2如何建立企业激励机制

2.1针对不同的员工，制定不同的激励措施

(1)对一般人员的激励。从我国目前的经济状况看，满足衣食住行的生理需要在绝大多数人中还处于主导地位，一般员工偏重于物质方面的鼓励或短期的利益，满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平)，特别是在中国传统思想“先安居后乐业”的影响下，解决住房和增加收入被视为最主要的需要。抓住了企业人员最迫切和重要的需要，有针对性地利用制定薪酬体系、解决住房等激励手段，很容易收到事半功倍的效果。

（2）对部门主管人员的激励。根据麦克利兰的成就需要理论，部

门主管比较注重成就感，有追求成功的强烈要求，更有满足他们的尊重需求和自我实现的需求。以职务晋升为目标，适度安排具有挑战性的工作给这类人员，他们就会保持工作积极性。

(3)对公司领导层人员的激励。根据对领导层人员行为的研究，这类人员已经在生存需要上得到了比一般人更大的满足，他们具有较高的权力欲，对施加影响和控制表现出很大的兴趣，他们对权力和成就有更加强烈的需求。因此，对这些人要施以适当放手让权，提高社会知名度等方法来激励他们。

(4)对工程技术人员的激励。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求。他们追求的既包括物质利益方面的，但更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，经常以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，对他们的激励方法多是采取课题攻关，晋升、加强职业培训等。