我国护理人力资源短缺的现状分析 (1)

󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁

第9卷9期JournalofNursingAdministrationVo.l9No.9

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󰀁综述󰀁我国护理人力资源短缺的现状分析

张󰀁红

(上海交通大学医学院附属仁济医院门诊,上海󰀁200127)

摘要:文章综述了我国护理岗位人力资源配置不足,护士学历、职称比例不合理的现状。通过对我国护理人力资源短缺所引发的问题及原因的探讨,提出了合理配置人力资源的对策,为制订合理的、人性化的配置方式提供理论依据。关键词:护理;人力资源;短缺

中图分类号:R47󰀁󰀁文献标识码:A󰀁󰀁文章编号:1671-315X(2009)09-0015-03

AreviewofnursinghumanresourcesshortageinChina/ZHANGHong//JournalofNursingAdministration,-2009,9(9):15.

Abstract:ThispapersummarizedthestatusofnursinghumanresourcesshortageandtheunreasonablestructureofeducationallevelandprofessionaltitlesamongnursesinChina.Aimedatthereasonsofnursinghumanresources,somestrategieswereproposedforrationalandhumanizednursestaffing.Author󰀁saddress:OutpatientDepartment,RenjiHospitalAffiliatedtoMedicalCollege,ShanghaiJiaotongUniversity,Shanghai200127,ChinaKeywords:nursing;humanresources;shortage

󰀁󰀁护理人力资源主要指具有从事护理工作智力能力和体力能力的人员,即具有护理专业中专及以上学历,通过全国护士执业考试(或获免试资格)并取得护士从业资格证书,在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员[1]。󰀁护士合理配置󰀁的概念是随着世界范围内的卫生保健系统的变迁应运而生的。美国教师联盟声明[2]:护士的合理配置是指在任何时间都可以提供数量适当、技术水平合理的护士以满足患者的需要,并且保持无风险的工作环境。因此,临床护士的人力配置直接影响护理质量。本文就国内护理人力资源配置现状及存在的问题和原因进行综述。

1󰀁我国护理人力资源配置现状1.1󰀁护理岗位人力配置不足

目前,国内各医院仍遵循1978年卫生部颁布的󰀁综合医院组织编制原则试行草案󰀁的相关要求,要求医护人员比例为1:2,病床与病房护理人员之比为1:0.4。2002年至2004年对全国整体护理协作网中自愿参与研究的126所二级及以上医院进行人力资源现状调查结果显示[3],88%的医院存在护士缺编,平均缺编27.5%,普通病房平均床护比为1:0.26。我国每千人口的护士数仅为1.0人,在全世界排名倒数第3位[4]。我国卫生部发布的最新数据显示[5],至2007年底,注册护士总人数达到1543257人。但护士配置仍然不足,与世界卫生组织提出的每千人口应有2名护士的标准还有一定差距[6]。1.2󰀁护士学历、职称比例不合理

据2005年统计数据显示[5],全国护理人员共1349589人,其中护士与护师占总数的68.1%。虽然主管护师、副主任护师、主任护师的数量逐年增加,占注册护士总数的比例分别为30.3%、1.2%、0.4%,但远低于医生相应的职称比例。从学历来看,虽然近年来我国大力发展高等护理教育和护理继续教育,我国也实现了从中专、大专、本科、硕士到博士的护理教育体系,但我国护士学历仍以中专为主,全国中专及以

收稿日期:2009-05-27;修回日期:2009-06-24

作者简介:张红(1974-),女,上海人,护士长,主管护师,本科,主要从事护理管理工作。E-mai:lzhanghong3393@126.com

下学历的护士占95%,大专及以上学历者仅占5%接受过高等护理教育[8]。

2󰀁我国护理人力资源短缺引发的问题2.1󰀁护理人才流失

[7]

,与发达

国家尚有很大差距。美国2002年的统计数据显示,77%的护士

护理人才流失是护理人力配置不足导致的最根本、最严重的问题。据何蕊莉[9]介绍,新加坡医院白班每名护士管理8名病人。而郑雪梅等[10]研究得出,我国每名护士平均护理19~27名患者,比规定床位数超出10名左右。这使护士产生身心疲溃感,影响了护士的正常生活,导致部分护理人才离职。另外,护士晋升职称、个人发展困难及人们对护理工作要求的日益增高等因素也给护理人员造成很大的身心压力,与其他职业相比,护士付出与收入不符,更使护理队伍难以稳定,护理人才流失严重,这在高学历护士中更为明显[11]。2.2󰀁病区护士缺乏足够的时间实施健康教育

由于护理人力不足,使得临床护理人员忙于技术操作,而无暇顾及患者的心理护理和健康教育,远不能满足人们健康保健的需要。郑雪梅等[10]研究得出,80%~90%的患者需要静脉输液治疗,此项工作成为目前护士工作的主要任务。2.3󰀁门诊护理质量不容乐观

门诊患者与门诊护士理论配置比值为100:3[12],但我国绝大多数医院均达不到该标准,门诊护士严重缺编,直接影响护理质量和服务水平。王淑英等[12]研究表明,门诊护士用于生命体征的测量、开诊前准备、维持就诊秩序的时间占总护理时间的43.28%,说明这些仍是门诊护士的主要工作。门诊护士由于在有效时间内需要完成的工作繁多,影响了对门诊患者的直接护理时间和与患者的有效沟通,从而影响了门诊护理工作的效率和质量。

2.4󰀁护理纠纷发生率高

护理人员配置不足,易导致护理服务质量下降,而引发护患纠纷。表现为护士讲话随意,对待患者态度冷漠,对病情不关心,对患者提出的问题不予理会或解答简单,少数护士语言生硬、顶撞等,缺少与患者沟通,造成患者及家属的不理解或误󰀁16󰀁

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󰀁护󰀁理󰀁管󰀁理󰀁杂󰀁志

Sep,2009

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解,由此产生护患冲突[13]。

3󰀁我国护理人力资源短缺的原因分析

3.1󰀁护理人员未建立一定的退出机制和职业发展渠道

科学的人才退出机制,能使一些能力和绩效较低的员工退出其占据的职位,让能力较高的护理人员有发挥优势、施展才华的机会,提高人力资源的利用率。但医院目前的退出机制尚不完善,没有为护理人员的流动设定一定的渠道[14]。3.2󰀁护理人力资源利用率低

医院各科室护理工作量差异较大,人员配备比例却基本一致,造成工作量分配不均,护理人力浪费和过剩。我国现存的体制和奖金分配方案的缺陷,导致护理人力无法在有需求的时候在院内合理调动。据济南市6所医院调查结果显示[15],49%的护理人员由病区的护理岗位分流到行政、医技、后勤等岗位。黄爱松和范景敏报道[16],5%的专业护理人员已不从事护理工作,被安排在病案室、实验室等非护理专业岗位,造成了护理人员的医院内流失,导致护理人力资源闲置,加重护理人员的短缺。

3.3󰀁护理人员薪酬较低

护理人员普遍认为薪酬难以体现自己的价值。护士浮动工资占工资总额的比例较低,不能体现出劳动价值,同时也起不到应有的激励和促进作用,从而影响护士的工作积极性[14]。3.4󰀁护理工作不被社会重视与尊重

一方面医院忽视护理岗位的人员配置,片面追求经济效益,而忽视了护理工作在医疗工作中的作用;另一方面,愿意从事护理工作的人越来越少,护理人员后备不足。这也是一个全球性的问题,据美国调查显示[17],当前从事护理职业人数比25年前减少了50%,被调查者中有54%的人不提倡子女或朋友从事护理工作。4󰀁合理配置人力资源的对策

4.1󰀁实施护士层级管理制度及护理职业生涯规划

章雅青等[18]提出,实施󰀁五级六层次护士等级制󰀁,通过设置护士等级制,合理建立从初级责任护士、高级责任护士到专科护士的人才梯队,建立与护士层级和护理工作需要相适应的护理岗位,制订和落实各层级护士的任职资格、岗位职责、培训和晋升标准、工作年限与待遇,促进高年资、高学历护士的合理使用,增加护士的工作责任感和成就感,明确护理岗位职业发展渠道。杜晓霞等[19]认为,管理者要鼓励护士在做好本职工作的前提下,做好自己的职业生涯规划,同时要对护士进行科学的测评与帮助,对其职业发展计划提出指导意见,共同制定职业生涯目标和路径。

4.2󰀁健全护理薪酬和激励机制

医院应重新调整薪酬结构,对所有护士一视同仁,以岗位测定薪酬,并加大浮动工资的比例。以科学的岗位分类和岗位评价为基础,薪酬和激励机制与医院发展同步,工作态度、工作能力、绩效考核与薪酬挂钩,最大限度地体现按劳取酬、优劳优酬,拉开分配差距。通过具有竞争力的薪酬和激励方案充分调动护理人员的积极性,吸引人才、激励人才、留住人才4.3󰀁明确护理岗位职责,招聘护理辅助人员

由于护理岗位设置混乱、职责界限不清,使护理人员在缺编的情况下,还要承担大量的非护理、非技术性工作,既造成护[20]

理人力资源的浪费,又影响护士工作的积极性[21]。在病房可招聘护工从事部分低层次、非技术性的护理工作;门诊可招聘部分辅助护理人员,进行门诊就诊秩序的维持,以缓解护士人力不足,提高对患者的有效护理。4.4󰀁配置一定数量的机动护士

机动护士类似国外的资源护士,必要时对其进行全院的统筹调配,确保临床护理工作的正常进行。护理部可设立一支机动护士队伍,类似于国外的资源护士,在关键时刻对他们进行全院的统筹调配,确保临床护理工作顺利进行。由于机动护士的工作流动性大,需要很强的适应能力,且工作时间机动,很多时候会被医院临时呼叫,因此其工资应高于普通护士[22]。4.5󰀁加强对护理人员的培训

护理教育是护理专业发展的重要途径之一,继续教育是护士改变自身社会地位,提高护理质量的关键[23]。医院要为护理人员创造有利的学习环境,多形式、多渠道、多层次地对其进行培训,提高其不断学习的积极性、主动性,为其更好地工作提供保证,以充分发挥现有人力资源的潜力,使护理质量不断提高。4.6󰀁关注护士的心理健康和社会适应能力

由于我国长期存在重医轻护的观念,护理人员的地位与医生存在差距,经济收入相差悬殊,而工作要求却越来越高,很多护理人员产生压抑、悲观的心理,以致思想消极、工作没兴趣。管理者应引导护士正确对待现阶段的社会现象,平衡心理状态,努力学习,提高工作能力,适应社会的变革[24]。4.7󰀁控制护理人员的调配

医院应规范员工的调配,当某一职位变更时,有系统化、自动更正编制的配额。为减少员工的调配,医院可规定员工在原职位工作至少1年,才能调职或升迁并严格控制护理人员转编转岗[25]。

4.8󰀁挖掘内部潜力,充分利用护理人力资源

护理人员组成中女性占99%

[5]

,有较多的孕产假、病事假,

而临床病区高强度、高责任的繁忙工作,需要护理人员有较好的体能与良好的心理状态,为解决矛盾,病区可设立照顾岗位并明确待遇,既使体弱者得到照顾,又充分利用了人力资源[26]。

总之,护理人员合理配置是当前国内医院所面临的一项重大任务,如何采用更科学合理、人性化的配置方式,关乎医院的进一步发展[27]。目前我国的护理人力资源配置尚欠合理,护士严重不足,护理结构失衡,对我国卫生事业的发展将是一个重大的挑战。作为护理管理者,要更新观念,转变管理模式,科学、有效地利用现有护理人力资源,让有限的护理资源发挥出最大的作用。参考文献:

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(本文编辑:

张󰀁岚,张󰀁丽)

󰀁经验探索󰀁移动门诊输液管理系统的应用

高树芹,张爱国

󰀁󰀁我院于2009年5月,启用门诊输液管理系统,该系统依托无线局域网技术,由医院局域网连接移动呼叫控制主机和无线交换机以及护士工作站,利用二维条形码和RFID技术,标志和识别药物、医护人员及病人身份信息,建立信息快速检索平台;依托条形码技术、移动计算技术和无线网络技术实现护士对病人身份和药物的条形码核对功能,杜绝医疗差错;依托无线呼叫技术实现病人求助时,护士及时响应,并改善输液室环境以及减轻护士工作强度和工作压力。1󰀁门诊输液管理系统的应用

1.1󰀁病人及输液袋条形码标签的生成

将病人的输液信息形成附带条形码的双联输液标签,使病人身份与药物产生唯一关联标识。1.2󰀁护士核对输液病人及药物的条形码

在病人接受输液及更换液体前,护士使用移动终端进行病人身份及药物的条形码匹配,实现快速而准确地识别。

1.3󰀁护士应答病人呼叫

当病人即将结束输液及需要更换液体或发生病情变化时,按输液座椅上的呼叫器,护士可在输液室的任何地点使用移动终端接收,及时处理输液病人求助信息。2󰀁体会

2.1󰀁实现了数字化管理

新系统的应用实现了病人信息的采集、处理、存储、传输和查询一体化,优化了服务流程,提高了护理工作质量和效率。2.2󰀁体现了人性化护理

护士随身携带的呼叫器可以随时随地接收病人的求助信息,并及时响应,而且低分贝的呼叫音,使病人在安静的环境下享受人性化服务,社会反响较好,提高了医院的社会美誉度。2.3󰀁实现了智能化管理

󰀁系统自动记录和统计护士的工作量,时间准确,责任明确,提升了输液室的管理水平。󰀁系统自动生成工作量分布图,为实行弹性排班提供准确依据,实现输液管理智能化。

收稿日期:2009-06-29;修回日期:2009-07-30

作者简介:高树芹(1969-),女,江苏淮安人,副主任护师,本科,主要从事门诊输液管理工作。

作者单位:江苏省无锡市中医医院急诊科,214001

(本文编辑:

裴显俊)