星火文化发展有限公司
薪酬管理办法
北大纵横管理咨询公司 二零零五年十二月
山东星火文化发展有限公司薪酬管理办法
目 录
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章
总则 ..................................................... 1 薪酬体系 ................................................. 3 薪酬总额 ................................................. 4 薪酬元素 ................................................. 5 年薪制 ................................................... 8 岗位绩效工资制 ........................................... 9 协议工资制 .............................................. 10 薪酬调整 ................................................ 11 其他 .................................................... 13 附则 .................................................... 15
附件1：岗位工资标准表 ............................................ 16 附件2：浮动工资系数与奖金系数表 .................................. 18 附件3：年薪等级示意表 ............................................ 19 附件4：薪酬预算示意表 ............................................ 20
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山东星火文化发展有限公司薪酬管理办法
第一章 总则
第一条 目的和依据
制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进公司整体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。 第二条 适用范围
本管理办法适用于星火文化发展有限公司（以下简称公司）全体员工。 第三条 薪酬分配依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条 薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循激励性、公平性、竞争性和经济性的原则。
(一) 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；
(二) 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；
(三) 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，与外部市场接轨，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
(四) 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，以利于实现公司的可持续发展。
第五条 薪酬分配特征
(一) 可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；
(二) 可预期性：除奖金外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程
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度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
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第二章 薪酬体系
第六条 对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括以下薪酬类别：
(一) 年薪制
(二) 岗位绩效工资制 (三) 协议工资制
第七条 实行年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。
第八条 实行岗位绩效工资制的范围是公司中层管理岗位员工和一般职能技术岗位员工，其工作特征是以季度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。
第九条 协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才，也适用于一部分临时聘用的人员。
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第三章 薪酬总额
第十条
薪酬总额
指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、岗位工资总额、浮动工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第十一条 薪酬总额的确定
薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。
由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整，经核心领导会议审批后执行。 第十二条 薪酬预算
每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、薪级的岗薪基数进行调整，报核心领导会议审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算。
第十三条 薪酬预算经核心领导会议批准后执行。
第十四条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总经理。
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第四章 薪酬元素
第十五条 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：
(一) 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资、附加工资等；
(二) 浮动薪酬：包括浮动工资、奖金、责任编辑津贴、策划奖励基金、总经理奖励基金等。
第十六条 固定薪酬 (一) 基本工资
基本工资＝学历工资＋司龄工资 1． 学历工资
根据员工取得的学历确定，共分五级，每级对应的学历和工资标准见下表：
级别 一级 二级 三级 四级 五级 学历的认定：
本办法所述学历是指列入国家高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以证书取得日期为限。
同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，享受相应等级的学历工资。
2． 司龄工资
根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于本公司的贡献。员工转正后司龄即为1年，在本公司每工作一年每月增加司龄工资50元。
(二) 岗位工资
根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，
学历 博士 硕士 本科 专科 中专、高中、职高 工资标准 200 150 100 50 30 - 5 -
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实现薪酬与岗位价值挂钩。
岗位工资的具体标准参见附件1。 第十七条 附加工资
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括基本补贴、其它补贴、以及特殊津贴。
(一) 基本补贴
基本补贴是公司为全体员工提供的福利待遇，标准是每人每月150元。 (二) 其它补贴
其它补贴是指公司为正式在册员工提供的福利待遇。包括：住房补贴、节日津贴等。
其它补贴的具体标准参见公司相关规定。
(三) 根据公司实际发展的需要，人力资源部可主导或协助制定相应的特殊津贴，报总经理批准实施。
第十八条 浮动薪酬 (一) 浮动工资
浮动工资是对实行岗位绩效工资制员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。浮动工资与个人季度考核结果挂钩，按月度发放。
浮动工资基数＝岗位工资×浮动工资系数 (二) 奖金
奖金是根据公司经营目标的完成情况，每半年度向实行岗位绩效工资制员工发放的一种激励性薪酬。
奖金基数＝岗位工资×奖金系数
根据岗位的性质和责任不同，各岗位的浮动工资系数与奖金系数不同，具体参见附件2。
(三) 责任编辑津贴
责任编辑津贴是对能够按时、保质、保量的完成图书产品开发项目的责任编辑设立的奖项，以激励责任编辑积极、主动的承担图书产品开发项目的领导工作。责任编辑津贴适用于产品中心内负责图书产品开发项目的责任编辑。
(四) 策划奖励基金
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策划奖励基金是对提出产品选题策划思路并被公司认可的员工发放的一种激励性薪酬。
策划奖励基金每月最高限额1万元，由总经理制定标准和发放方式，适用于全体员工。
(五) 总经理奖励基金
总经理奖励基金是对在企业管理、技术创新、业务开拓、企业文化等方面有重大的突破的员工而设立的奖项，以激励员工自觉地关心公司的发展，弘扬公司企业文化。
总经理奖励基金由总经理制定标准和发放方式，不记入公司薪酬总额。
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第五章 年薪制
第十九条 适用范围
年薪制适用于公司高层管理人员。 第二十条 工资结构
年薪收入＝基本年薪＋当年支付的绩效年薪＋延迟支付的绩效年薪 第二十一条 发放办法
(一) 标准年薪是指考核系数为1时的年薪收入，其确定参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见附件3。
(二) 基本年薪按月发放，不与考核结果挂钩。 每月基本年薪＝标准年薪×70%∕12
(三) 绩效年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。
根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，按照考核系数计算绩效年薪，于当年兑现2/3，其余1/3于次年经审计且总经理确认后予以支付。
1． 绩效年薪＝标准年薪×30%×考核系数 2． 当期支付的绩效年薪＝绩效年薪×2/3 3． 延迟支付的绩效年薪＝绩效年薪×1/3
(四) 实行年薪制的员工根据公司相关规定享受附加工资及其它福利。 (五) 出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除： 1． 重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；
2． 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；
3． 自行离职，给公司带来一定损失；
4． 个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规； 5． 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
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第六章 岗位绩效工资制
第二十二条 适用范围
岗位绩效工资制适用于中层管理岗位员工和一般职能技术岗位员工。 第二十三条 工资结构
岗位绩效工资制收入＝基本工资＋附加工资＋岗位工资＋浮动工资＋奖金 第二十四条 发放办法
(一) 基本工资、岗位工资、附加工资按月发放，不与考核结果挂钩。 (二) 浮动工资与季度考核结果挂钩，按月度发放。 1． 月度浮动工资＝月度浮动工资基数×个人季度考核系数
2． 个人季度考核系数的确定方法详见《星火文化发展有限公司绩效考核管理办法》（照排部除外）。
(三) 奖金与公司经营目标的完成情况挂钩，每半年度发放一次。 1． 奖金＝奖金基数×公司经营目标达成系数；（照排部除外） 2． 奖金的发放期为每年五月、十一月。
(四) 责任编辑津贴与所负责的图书产品开发项目的完成情况挂钩，具体评价标准和发放方式参见公司相关规定。
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第七章 协议工资制
第二十五条 适用范围
协议工资制适用于临时聘用或外部招聘的特殊人才。
外部招聘的特殊人才是指其从事的岗位为公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。
协议工资的适用需经人力资源部提出，并经核心领导会议审批。 第二十六条 适用原则
(一) 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； (二) 保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
(三) 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。
第二十七条 协议工资的确定与发放
协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。
第二十八条 协议工资制的考核与员工退出
适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：
(一) 考核结果低于预定工作标准；
(二) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。 第二十九条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的10%。
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第八章 薪酬调整
第三十条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工基本工资、岗位工资。
第三十一条 整体调整
(一) 薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。
(二) 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
(三) 薪酬调整由人力资源部提出计划，上报核心领导会议讨论决定，于下一年度执行。
第三十二条 起薪级的确定
原则上将所有岗位按照新属职等的最低薪级作为起薪级。 第三十三条 个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历、司龄、岗位变动等情况决定。
(一) 根据考核结果调整。个人年度考核评定等级的确定方法详见《星火文化发展有限公司绩效考核管理办法》。
(二) 学历变动调整。若员工学历发生变动，则员工学历工资根据规定进行相应调整，调整从学历变动的次月开始执行。
(三) 司龄变动调整。若员工司龄发生变动，则员工司龄工资根据规定进行相应调整，调整从司龄变动的次月开始执行。
(四) 岗位变动调整。员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相应发生变动，从岗位变动次月起执行。具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。
员工平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低级岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变；若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低级起薪。
员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低级岗位工资，则按新岗位对应级别的岗位工资上调一级起薪；若低于则按新岗位所在
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的职等对应的岗位工资最低级起薪。
员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高级岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的最高级起薪；若低于新岗位所在职等对应的最高级岗位工资，则按新岗位对应级别的岗位工资下调一级起薪。
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第九章 其他
第三十四条 试用期薪酬管理
(一) 新入职员工试用期间发放学历工资全额与基本补贴的70%，以及拟聘任岗位对应的最低级岗位工资与浮动工资的70%（四项合计不低于济南市最低工资标准），试用期间不参与正式员工的绩效考核，不享有司龄工资和奖金。
试用期工资＝（岗位工资＋浮动工资＋基本补贴）×70%＋学历工资 (二) 公司内部员工职务晋升的不实行试用期，岗位变动次月起执行新岗位薪酬标准。
第三十五条 外派脱产培训员工的薪酬管理
对于公司外派脱产培训的员工，固定薪酬部分全额发放，浮动工资根据个人外派连续脱产培训时间计算发放：
(一) 三个月内，按浮动工资基数的70%发放； (二) 三个月到六个月，按浮动工资基数的50%发放； (三) 六个月以上，取消浮动工资。 第三十六条 加班工资
(一) 公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，经公司批准，可于当月发放其加班工资。每月按23.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。
1． 平时加班
平时加班工资＝[（基本工资＋岗位工资）/ 23.5]×加班小时数/8×150% 2． 公休日加班
公休日加班工资＝[（基本工资＋岗位工资）/23.5]×加班天数×200% 3． 法定节假日加班
法定节假日加班工资＝[（基本工资＋岗位工资）/23.5]×加班天数×300% (二) 按国家有关规定，每天加班不得超过2小时，每人每月累计加班时间不得超过20小时。
第三十七条 事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假期间的工资 (一) 病假、事假
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
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事假工资扣除＝请假天数×[（基本工资＋岗位工资＋附加工资）/23.5] 病假工资扣除＝请假天数×岗位工资∕23.5×50% (二) 婚假、丧假、产假、探亲假
婚假、丧假、产假、探亲假期间全额发放固定薪酬部分。 第三十八条 年休假
公司实行带薪年休假制度，年休假期间全额发放工资。 第三十九条 旷工的处理 旷工按日双倍扣发固定薪酬部分。
旷工工资扣除＝旷工天数×[（基本工资＋岗位工资＋附加工资）/23.5]×2 第四十条 离职人员的薪酬管理
(一) 因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、补助和奖金；
(二) 自动辞职的员工，不享有奖金；
(三) 员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），奖金分时间段计算（以月为单位）。
第四十一条 保险
公司为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险、失业保险等，具体标准按公司相关规定执行。
第四十二条 个人工资所得税
员工工资、奖金所得应缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。 第四十三条 须直接从工资中扣除的部分： (一) 缺勤扣除额；
(二) 社会保险个人负担部分； (三) 其它应扣除项目。
第四十四条 发薪日为每月8日，通过银行卡发放。
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第十章 附则
第四十五条 本办法由人力资源部负责解释。
第四十六条 本办法的实施与修订等相关事宜，经公司核心领导会议讨论通过后，由人力资源部负责执行。
第四十七条 本办法所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。 第四十八条 和办法同时废止。
本办法自发布之日起生效执行，与本办法相抵触的其他规定- 15 -
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附件1：岗位工资标准表
管理职系 职等B C 薪级 A 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 7级 6级 5级 3级 2级 职能技术职系 D E F G 岗位工资（元） 3505 3325 3150 2980 2815 2655 2500 2350 2205 2065 1930 1800 1675 1555 1440 1330 1225 1125 1030 编辑（大英）、编辑（中英）、编辑（中全）、版权编辑、信息与网络管理、预算管理、成本管理、销售会计、库存会计、应付会计、成本与费用会计、绩效薪酬、招聘培训、劳动关系、美编 储运部部长、质检部部长、照排部部长、书店经理、读者服务部部长 区域经理、大学客服经理、中学客服经理、高级编辑（大英）、高级编辑（中英）、高级编辑（中全）、版权高级编辑、高级美编 销售部部长、计划部部长、财务部部长、供应部部长、中学全科部部长、大学英语部部长、中学英语部部长、制作部部长、市场部部长、办公室主任、人力资源部部长、设计部部长 计划财务中心总监、营销中心总监、产品中心总监、行政中心总监、稽核中心总监 包含岗位 4级 7级 6级 1级 5级 4级 3级 2级 1级 7级 6级 5级 7级 6级 5级 4级 4级 3级 2级 1级 3级 7级 2级 6级 1级 5级 4级 3级 2级 1级 7级 6级 5级 - 16 -
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8 7 6 5 4 3 2 1 4级 940 855 775 700 630 565 505 450 助理编辑（大英）、助理编辑（中英）、助理编辑（中全）、助理美编、照排员、助理照排员、产品中心文员、微机录入员、仓库保管员、储运组长、储运司机、营销中心文员、书店销售员、信息助理、读者信息专员、行政助理、司机 高级照排员、印制管理、质量管理员、总经理秘书、计划管理、出纳、产品供应专员、宣传推广专员、市场调研专员、采购专员、网站编辑客服人员、大学客服人员、中学客服人员、稽核中心总监秘书 3级 7级 2级 6级 1级 5级 4级 3级 2级 1级 注：
1． 各部门副职人员的岗位工资标准＝本部门负责人的岗位工资×80% 2． 助理编辑（大英）、助理编辑（中英）、助理编辑（中全）、助理美编、照排员等岗位的新员工原则上在G职等的3级入职 3． 照排部各岗位人员的岗位工资按上表执行，浮动工资与奖金根据相关规定另行计算 4． 住房补贴已包含在岗位工资中，占岗位工资的35%
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附件2：浮动工资系数与奖金系数表
浮动工资 系数 0.3 0.5 0.8 0.5 0.8 0.3 0.4 0.3 岗位工资：浮动工资：奖金 1：0.3：0.7 1：0.5：0.5 1：0.8：0.2 1：0.5：0.5 1：0.8：0.2 1：0.3：0.7 1：0.5：0.5 1：0.3：0.7 部门 岗位 奖金系数 营销中心 计划财务中心 全体 中层管理人员 一般员工 中层管理人员 0.7 0.5 0.2 0.5 0.2 0.7 0.6 0.7 行政中心 一般员工 中层管理人员 产品中心 高级编辑、高级美编 其它人员 中层管理人员 照排部 其它人员 注：
浮动工资基数＝岗位工资×浮动工资系数； 奖金基数＝岗位工资×奖金系数。
按公司其它规定发放 - 18 -
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附件3：年薪等级示意表
等级 8 7 6 5 4 3 2 1
年薪总额（元/年） 260,000 240,000 220,000 200,000 180,000 160,000 140,000 120,000 基本年薪 （元/年） 182,000 168,000 154,000 140,000 126,000 112,000 98,000 84,000 绩效年薪（元/年） 当年支付 52,000 48,000 44,000 40,000 36,000 32,000 28,000 24,000 延迟支付 26,000 24,000 22,000 20,000 18,000 16,000 14,000 12,000 - 19 -
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附件4：薪酬预算示意表
薪级 标准年度收入 预计人数 合计 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 标准年度收入总额合计 年度各种保险、公积金支出 年薪支出总额 年度其他薪酬支出总额 预计薪酬总额
情感语录
1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力
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2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己
3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用 4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕 5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在 6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你 7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾
8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字 9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你 10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了
11.如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来
12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见
13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见
14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心
15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你
16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期
17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅
18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过
19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已
20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过
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