霍尼韦尔跨国公司员工职业发展管理实践研究

霍尼韦尔跨国公司员工职业发展管理实践研究

姓名：郭平申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：顾琴轩

20030112

霍尼韦尔跨国公司员工职业发展管理实践研究摘要企业全球化已经成为企业发展的一种趋势并正对人力资源管理产生着重大的影响，全球化的管理体制要求跨国公司在全球各地实行统一的管理理念。随着国际范围的人才争夺愈演愈烈，如何在全球范围内发展和留住优秀的员工就成为跨国公司管理的一个重要话题。要做好这一点，跨国公司必须在全球范围内展开全球统一的员工政策，特别是做好和员工切身利益密切相关的员工职业发展管理。只有员工在公司内有成长和发展，员工才有热情和动力为公司努力工作。也只有这样，公司才能有发展并在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文首先介绍了员工职业发展管理的基本概念和主要理论，在此基础上结合跨国公司的特点和性质以及企业全球化经营讨论跨国公司人力资源管理的特点和焦点问题。然后，本文以较大篇幅介绍了霍尼韦尔跨国公司如何通过全球化员工职业发展管理实践来实现全球化管理，服务于全球化的战略目标。这其中包括霍尼韦尔跨国公司的概况、员工职业发展的组织环境、员工职业发展体系和流程、员工职业发展的途径和方法。最后，本文就霍尼韦尔公司在中国地区的员工职业发展实施效果和面临的挑战进行了探讨。关键词：跨国公司、员工、职业发展、职业管理ＯＮＥＭＰＬＯＹＥＥＣＡＲＥＥＲＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴＰＲＡＣＴＩＳＥＵＮＤＥＲＧＬＯＢＡＬｌＺＡＴＩＯＮｌＮＴＲＡＮＳＮＡＴＩＯＮＡＬＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ—ＨＯＮＥＹＷＥＬＬＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎｈａｓｂｅｅｎｃａｕｓｅｓａｔｒｅｎｄｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎｏｆｔｒａｎｓｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｎｉｅｓｇｒｅａｔｉｍｐａｃｔｏｎｔｈｅｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍｒａｉｓｅｓｔｈｅｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｔｈａｔｕｔｉｌｉｚｅｔｈｅｕｎｉｆｉｅｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｔｒａｆｅ：ｇＹａｒｏｕｎｄｔｈｅｗｏｒｌｄ．Ａｌｏｎｇｗｉｔｈｔｈｅｓｔｒｏｎｇｅｒａｎｄｓｔｒｏｎｇｅｒｔａｌｅｎｔｒｅｔａｉｎｂａｔｔｌｅ，ｉｔｈａｓｂｅｅｎａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｔｏｐｉｃｏｎｈｏｗｔｏｄｅｖｅｌｏｐａｎｄｒｅｔａｉｎｔａｌｅｎｔａ１１ＯＶｅｒｏｎｔｈｅｇｌｏｂｅｆｏｒｔｈｅｔｒａｎｓｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｎｉｅｓ．Ｔｏａｃｈｉｅｖｅｔｈｉｓｇｏａｌ，ｔｒａｎｓｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｎｉｅｓｍｕｓｔｉｍｐｌｅｍｅｎｔｕｎｉｆｉｅｄｅｍｐｌｏｙｅｅｐｏｌｔｃｌｅｓ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｅｍｐｌｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｗｈｉｃｈｉＳｖｅｒｙｍｕｃｈｃｏｎｎｅｃｔｅｄｗｉｔｈｅｍｐｌｏｙｅｅｐｅｒｓｏｎａｌａｎｄｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｔｏｍａｋｅｃｏｎｔｒｉｂｕｔｉｏｎｆｏｒｔｈｅｂｅｎｅｆｉｔ．Ｏｎｌｙｗｉｔｈｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙｏｆｇｒｏｗｔｈａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｅｍｐｌｏｙｅｅｓｗｉｌｌｈａｖｅｅｎｔｈｕｓｉａｓｍｗｉｍｔｈｉｓ．ｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ．ＯｎｌｙｃｏｍｐａｎｙｗｉｌｌＴｈｅｔｈｅｓｉｓｈａｖｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄＳｕｃｃｅｓｓｏｎｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｍａｒｋｅｔ．ｃｏｖｅｒｓｔｈｅｇｅｎｅｒａｌｃｏｎｃｅｐｔａｎｄｍａｊｏｒｔｈｅｏｒｉｅｓｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｌｉｓｔｓｏｕｔｈｅｔｒａｎｓｎａｔｉｏｎａｌｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｆｅａｔｕｒｅ；ｄｉｓｃｕｓｓｅｄｔｈｅｋｅｙｉｓｓｕｅｓａｎｄｆｅａｔｕｒｅｓｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｔｒａｎｓｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｎｉｅｓ．ＩｔａｌＳＯｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓＨｏｎｅｙｗｅｌｌ，ａｓｏｎｅｓｅｒｖｅｏｆｆｏｒｔｒａｎｓｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｎｉｅｓ，ｉｍｐｌｅｍｅｎｔｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｔｓｇｌｏｂａｈ＇ｚａｔｉｏｎｓｔｒａｔｅｇｙｔｈｒｏｕｇｈｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒａｃｔｉｓｅｏｆａｎｄｅｍｐｌｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．ＴｌｌｉＳｉｎｃｌｕｄｅｓｂｒｉｅｆｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎｏｆＨｏｎｅｙｗｅｌｌ．ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｃａｒｅｅｒｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ｅｍｐｌｏｙｅｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍａｎｄｐｒｏｃｅｓｓ，ｅｍｐｌｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｐａｌｎｍｎｇｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒｏｃｅｓｓａｎｄｅｍｐｌｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｍｅｔｈｏｄｓ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｔｈｅａｒｔｉｃｌｅｄｉｓｃｕｓｓｅｄｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓａｎｄｃｈａｌｌｅｎｇｅｓｏｆＨｏｎｅｙｗｅｌｌＣｈｉｎａｒｅｇｉｏｎｏｎｕｔｉｌｉｚｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．ＫＥＹＷＯＲＤＳ：Ｔｒａｎｓｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｎｙ，Ｅｍｐｌｏｙｅｅ，Ｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ＣａｒｅｅｒＭａｎａｇｅｍｅｎｔ上海交通大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，：：：ｉ、Ｚ进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，≮沦文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。叫ｉ逆的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式｝：：…；，小人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。、学位沦文作者签名：弧气日期：７０并／明／ｐ日上海交通大学学位论文版权使用授权书牝学应论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定－誊学佼保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子亍亡许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位：的仓部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、．或Ｈ描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密团，在盟年解密后适用本授权书。小。’≯１立论文属于不保密口。ｔｉ肯在以ｆ二方框内打“√”）Ｊ’浮位沦文作者签名：荡彳子㈨：劢。２年／２－月ｆ０日指导教师签名：／１ｆｆ－日期：年力勿易上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究刖吾在跨国公司中，人力资源管理的全球化是必然的趋势。全球化主要是指世界经济一体化，它是经济生活国际化的新阶段。在此阶段，各国经济已不仅仅是一般地相且联系和交往。而是相且交织、互相融合，以至形成了全球经济整体。全球化改变了各个领域的管理哲学和管理实践，其中人力资源管理首当其冲。在企业竞争日益激烈的今天，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势，因为经济的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。正因为如此，现代企业中人力资源管理工作正在日益地受到企业的重视。跨国公司无疑在这方面比其他企业走得更快些，更远些。跨国公司除需对本国员工进行管理外，还需通过连贯一致的管理手段对分布在全球各地的员工进行管理。为适应跨国公司跨国家、跨区域业务的要求，跨国公司在人力资源管理【作上采取了一系列先进的政策和方法以便能在全球各地招聘到最优秀的人才，最大限度地利用人才和开发人才的潜力，使之长期稳定地为公司的业绩和发展作出贡献。在这种情况下，人才的职业发展就提到了非常重要的位置。因为只有人才在公司内部有发展的机会，使之随着公司的成长而成长，他们才能够安心地为公司工作并为公司的发展前途竭尽全力。那么，职业发展包含哪些内容和流程？如何实施员工职业发展？怎样才能保证员工职业发展的有效开展？这些都是员工职业发展管理上所需要考虑的问题。而作为跨国公司，不仅需要制定一些适用于本国员工的职业发展政策和方法，还需要考虑适用于全球各地员工的职业发展政策和方法。这是由于不同的国家和地区的宏观环境和文化背景不同，员工特点和员工需要也不同，它需要跨国公司的人力资源管理人员能够尽量制定和执行统一的全面适用的员工职业发展管理政策。跨国公司的员工职业发展管理旨在为员工创造一个有利于他们职业发展的环境，进行员工职业生涯规划全方位管理，为员．Ｊ二设计一个既符合组织需要，又符合员工本人兴趣和能力的职业未来，根据员１二的职业未来向员上提供各种职业发展的手段以将员工职业计划落实到行动上，帮助员工实现他们的职业梦想和公司达到留住人才的目的。这也非常符合马斯洛的人的最高级需要即自我实现需要的理论。本文将通过对霍尼韦尔跨国公司员工职业发展管理实践的研究，展示霍尼韦尔跨国公司在员Ｊ＝职业发展上的政策和做法，并将通过数据统计和图表表明霍尼韦尔跨国公司在员工职业发展管理上的有效性。在本文的最后，作者总结了霍尼韦尔跨国公司员［职业发展管理在中国的实施效果和面临的挑战，以期将来在工作中做更多的改进。如今员Ｔ：职业发展这一话题得到越来越多人的重视，它已成为全球企业人力资源管理非常关键的一个部分。员工的职业发展在中国是一个新兴的话题。过去国内的国有企业干部为任命制。和个人表现基本无关，更谈不上绩效考核和职业发展。现在随着国有企业体制改革，很多企业开始重视员工的工作环境、工作绩效和职业发展。因此可以说，员工职业发展管理实践在中国并无很多前人经验可参考。本文作者希望通过本文介绍霍尼韦尔跨国公司的员工职业发展管理实践，可以和同行在相）∈方面有更多的学习和经验交流的机会。上海交通大学ＭＩｔ＾学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究第一章员工职业发展概述现代企业的成功与失败，无一不与人的素质密切相关。人力资源在现代企业中是最重要的资源，有效地开发和合理科学地管理人力资源，才能引导企业走向成功。２ｌ世纪的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。职业发展作为人力资源管理中的一项重要内容，也在日益受到企业的重视。目前职业发展已被一些国家、企业等组织广泛重视和应用，同时也受到了企业员工的普遍欢迎。第一节一、员工职业发展的定义和意义１．员工职业发展的定义员工职业发展的基本概念职业（Ｃａｒｅｅｒ）又称职业生涯，它是指一个人一生中从首次参加工作开始一直到退休离开某一组织的所有工作活动与工作经历，按时间顺序连接而成的一个总的行为过程。员工职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询和指导。创造条件帮助员一ｌ：实现个人职业目标。职业发展从个人角度和企业角度来划分，被分成两个方面的内容：第一，企业组织中的绝大部分员工，其中包括受过良好教育的员工，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，并希望在自己职业生涯中顺利地成长和发展，从而制定了按照一定的目标不断成长和发展以及不断追求满意的职业计划。第二，在广大员工希望得到不断成长，发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了了解员工个人的特点以及他们成长和发展的方向及兴趣，为了不断地增强他们的满意感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，进行相应的职业管理。２．员工职业发展的意义人力资源管理的一个基本假设就是公司有义务最大限度地利用员工的能力。因此，通过员工职业规划与发展，公司鼓励员工不断成长，为他们挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，增加员工对工作的满意感，培养员工工作的兴趣性和挑战性，工作的独立性和自我表现决策性，更有利于企业挖掘人才、培养人才、重用人才，使员工在企业中获得最大的满足，企业也获取最大的利益。具体说来，表现在以下几个方面：（１）职业规划能帮助个人确定职业发展目标。通过分析，认识自己，了解自己，确定符合自己兴趣与特长的职业生涯路线，正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，使自己得到恰当的发展，以实现职业发展目标。２上海交通大学船Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究（２）职业规划有助于个人抓住重点，引导个人发挥潜能。职业规划帮助个人集中精力，全神贯注于自己的优势并因此而获得高同报，这样有助于个人发挥最大的潜能。而反过来说，在个人不断朝有优势的方向努力的时候，这些优势就会得到进一步的发展。（３）职业规划提供了自我评估的重要手段，帮助个人了解自己的弱项并可以在自己的职业道路上进行全面的策划，是个人获得职业成功的重要基础。（４）困员ｔ职业发展计划与组织目标紧密结合，能减少因员工流动而带来的损失。（５）员【职业发展计划会使员工感觉到自己是组织整体计划的一部分，从而改善员工的工作态度，激发他们的士气，提高生产效率，使组织变得更加有效率。（６）良好的员工职业发展管理可使组织和个人更加清楚组织中潜在的职业方向，通过员工职业发展管理使现有的入力资源获得充分的开发和利用，并能使组织在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足。二、员工职业发展阶段的基本构成根据人的心理和生理的成熟期，人的一生中，职业阶段的划分可分为以下四个阶段：１．职业探索阶段。这一阶段开始于青年人从刚涉足于工作（通常是大学毕业或完成其他形式的教育活动）到２５岁左右的时间里。这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。在这个阶段，青年力图更多地了解自我，并作出尝试性的职业决策。同时，在尝试的过程中通过经验的不断积累，不断地改变自己的职业期望。在这一阶段，员工常常不满足于某种固定的工作，调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会离开，因此流动率较高。从企业组织来说，就要了解就业初期员工的这一特点，给予职业选择方面的引导，并努力为他们提供多种工作，特别是具有挑战性又能吸引他们兴趣的工作机会和他们自我探索的机会。３上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究免被淘汰，或便丁在被企业裁业时另谍山路。在情感方面．员工具有中年人较稳健的思想感情，对工作、家庭和周嗣的看法有所改变，自我陶醉以及竞争性逐渐减弱。从企业的角度来说，则更要关心并提供有利丁．他ｆ『Ｊ更新知识、技能的机会。４，职业后期衰退阶段。这一时期的年龄一般指６０岁以后的员Ｊ二。处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的ｒ：作方式，满足身心的需求和即将剑来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。但也有些人准备采取不同的方式重返职业社会，发挥余热，从事一些咨询和指导性ｌ：作。从企业组织的角度来看，就要重视他们在退休前为他们多创造条件．开展一些他们喜爱而又有利丁：他们身心健康的娱乐活动。三、员工职业发展的通道和管理流程（－－）员ｆ职业发展的通道职业道路是职业变换的柔性路线，通过它员］：可以在一个公司工作期间变换职位。公司中存在着不同的发展道路可供员Ｊ：选择，这些道路对选择者的素质与能力提出了不同的要求。根据职业道路发展的领域，可以分为两种，即专业技术犁和行政管理璎。员Ｉ：在专业技术领域的发展一般是通过职称城资格的认证来达成的，因此其领域不仅包括生产、科研与丁程等科学技术，也涵盖了财会、法律等专业职能，而员Ｉ＝在行政管理领域的发展是通过管理职位的晋升来达成的。晋升的前提是【作能力与』｜作绩效的体现。职业通道为不同类璎和不同兴趣爱好的员Ｉ堤供了不同的职业发展的方向。如图１．１所示，员工经过—段时间的工作，具备一定的经验并成为公司的业务骨干时，会面Ｉ‰选择自己职业道路的关键时刻。有些人适合搞行政，可在管理方面人显身手，成为出色的管理人员，最终成为高级管理者；而有些人适合搞技术研究，可在某一领域有所突破，成为蒋名的技术专家。如果一个人不具备管理才能，却选择了行政管理路线，这个人就难以成就事业。由此可见，职业通道的选择，也是职业发展能否成功的重要步骤之一。图１－ｌ员ｆ：职业发展通道４上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究（二）员【：职业发展管理流稃不论是选择哪种职业通道的员一Ｉ：，在职业发展中都遵循以Ｆ一般流程。本文侧重从组织员工职业生涯角度探讨员Ｊ：职业发展管理流程，如图１－２所示：白我评价上现实审查上目标没定ｌＩ职业咨询和指导土员Ｉ：职立发展规划图１－２员ｌ：职业发展管理流程Ｉ、自我评价。自我评价是指员Ｊ：个人对自己的能力、兴趣、气质、性格以及自己职业发展的要求等进行分析和评估，以确定自己合适的职业发展目标和职业发展路线。在这个过稃中，公司可以为员工提供自我评价的材料和方法等一些必要的帮助。通过评价，就可以确定开发需求。这种需求来自于员ｆ当前的技能或兴趣同员１．期望获得的一ｆ作或者职位要求之间所存在的差距。２、现实审查。在这一过程中，员Ｔ：获得公司对于他们的能力、知识和潜力所作出的评价以及他们是否与公司的规划（比如潜在的晋升机会、横向流动等）相符合等方面的信息。通常情况下，这些信息是由员Ｊ：的上级管理者作为绩效评价过撑的一个组成部分提供给员工的。当员［在某方面表现欠佳时，由上司在续效评估时和员』：一起讨论如何改进目标和计划。这样的评估以帮助员工发展为主题，目的在丁．将绩效评估突出为一种具有建设性的交流和反馈方法。３、目标设定。在职业规划的这一阶段，员Ｉ：将确定他们的短期和长期职业目标。这些目标通常与期望的职位府＿Ｉ｛；Ｊ的技能水平，Ｊ１作的设定或技能的获得联系在一起的。这些目标一般要与上司进行讨论并写入员ｌ：的开发计划当中。～般来说，员ｌ：要想制定出切实可行的职业发展目标，必须知道可利片ｊ的职业选择和职业发展机会，并获得公司内有关职业选择、职业变动和空缺的Ｊ＝作岗位等方面的信息。公司需要为员Ｊ：提供有关方面的信息，帮助员工了解自己的职业发展通道。５上海交通大学蛐＾学位论文霍ＪｆＩｉ韦尔跨国公司员１＝职业发展实践研究４、职业咨询和指导。为使每个员Ｉ。的职业需求和目标具有可行性，公司需要给予他们各方面的咨询以便使每个员Ｉ：的职业计划目标切实可行，并得以实现。对于担当咨询人员的各级管理人员和人力资源管理部『Ｊ的』。作人员米说，麻对员ｌ：的技能和潜力作出正确的评价，并在此基础上对他们的职业发展目标实现的道路或途释提山建议和指导。５、员Ｔ职业发展规划。员１：职业发展规划是对员一ｒ：可能的各种职业发展途行所做的安排。它是职业生湃管理中最核心的一块。在这一阶段中，员Ｉ：将要决定如何才能达成自己的短期和长期的职业目标。员Ｊ＝职业发展规划可以包括多种开发方法的组合。如参加培训课群和研讨会，获得更多的评价，获得新的Ｉ：计经验，找剑一位导师或教练，参加职位轮换计划等。开发方法的选择取决于员【开发的需求以及开发的目标。通过职业发展计划和帮助员工实现对个人创造力和职业扩展的期望，促进形成个人必需的能力，这是符合公司和员［共同利益的。第二节员工职业发展的主要理论员１：职业发展的土要理论有关国并名职业咨询师约翰·霍兰德职业性向理论和美国管理学家艾德加·沙冈提出的职业锚的理论。这两种理论所包含的内容都对员』＝职业选择起到了相当人的影响。一、约翰．霍兰德（ＪｏｈｎＨｏＩＩａｎｄ）职业性向理论职业性向这一概念是由美国并名的职业指导专家，约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（ＪｏｈｎＨｏｌｌａｎｄ）在他的“人业且择”理论中提出的。他在１９５９年提出的这一影响广泛的理论，认为同样类刑的劳动者与同样类硬的职业互相结合，便是达到了人业互择的良好状态。在这种状态Ｆ，劳动者找剑了适宜的职业岗位，其才能与积极性得以充分发挥；职业岗伉也找剑了适宜的劳动者，其要求得剑充分满足。霍兰德指出个人有六种职业性向：现实趔、研究型、艺术型、社会硝、企业璎以及常规型。他认为，绝大多数人都可以被归于六种类型中的一种。表１－３门纳了这人种类砸的个性特点，环境特点、职业特点以及适应的职业。个性特点现实霉！具备机械操仃能力或环境特点要求明确的、具体的体力任务和操作技能，人际要求不高要求具备思考和创职业特点适麻的职业［稃师、技师、机械师、电一［，鱼类和野生动物专家、木【等熟练的手丁和技术Ｉ：作，运用手工工体力，适合与机器、ｆ：具、动植物等具体事物打交道具或机器进行１＝作研具备从事观察、评价、推理等方面活动科学研究和实验工作，研究自然界、科研人员、实验员、数学家、植物学家、究造能力，社交要求６上海交通大学硒Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究列的能力，讲究科学性不高人类社会的构成和变化动物学家、科学报刊编辑等艺术礁具有艺术璎的、独创性的表达和直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强通过语言、动作、色彩和形状米表达审美原则，单独Ｊ：作从事艺术创作作家、演员、记者、诗人、画家、作曲家、编剧、摄影艺术、服装设计社会型喜欢从事与人打交道的活动，人道主义，但不能理智解决问题解释录Ｉ修上Ｅ人类行为，具备高水平的沟通技能，热情助人通过命令、教育、联络、外交Ｉ：作者、培训咨询等方式帮助、教育、服务人教师、导游、社会群众团体１２作者、咨询人员等企业型以劝说、管理、监督和领导等能力获得法律、政治，社会和经济利益善于言行反映，有说服他人和管理能力，完成监督性角色劝说他人、指派他人去做事情的工作厂长、各级领导者、管理者、政治家、律师、推销员、批发零售商等常规型注重细耵、讲究精要求系统、常规的行为，具体体力要求低，人际技能要求低一般是各种办公室、事务性工作会计、统计、出纳、确，具备记录和Ｊ门档能力办公室职员、秘书、计算机操作员、打字员等表１－３职业性向概括霍兰德的这个“人业且择”理论实际上是说明了员ｆ与职业要相互配合。某一类型的员【只有在与其性向相适虑的职业岗位上才能够最大限度地发挥其能动性和潜力。然后事实上，大多数人都并１Ｆ只具有一种性向，而是多种性向的混合。霍兰德认为，一个人内在的性向越单一，或者多种性向越相似，则一个人在选择职业时越容易找到自己适合的１二作，并且在选择时心理的矛盾和冲突越少。另外，员Ｉ：性向类犁和职业类犁越相关，则两者适应的程度越高；反之，两者的适应稃度就越低。霍兰德在这里川了一个六角图形来直观地表示这种关系。图１－４的八个角分别代表人种职业性向和它们相对应的职业类理。每一种员［和每一个职业的关联稃度用连线来表示，连线距离越短，则两种类犁的人业相关科度就越高，适应性就越好。同时，如果一个人具有的不同性向图中越接近，则表明它们的相容性越高，那么这个人在选择职业时更有可能会面临一种犹豫不决的情况，因为他的兴趣的不相容性使得他必须在十分不同的职业之间作出抉择。７上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究实际性向调研性向常规性向么涵‘＼．＼．△７企业性向社会性向艺术性向幽卜４霍兰德职业性向与职业类型二、艾德加·沙因（ＥｄｇａｒＳｃｈｅｉｎ）的职业锚理论职业锚是由美国管理学家艾德加·沙因（ＥｄｇａｒＳｃｈｃｉｎ）提出的。它是个人选择和准备从事一项职业的指导依据，也是人竹Ｊ在选择和发展自己的职业时所围绕的核心。职业锚是个人在１二作生活经验基础上形成的对丁．职业选择的自我表现观念，每个人都有着各自不同的价值观、动机和需要，所以形成的职业锚也会有所不同。沙冈通过对麻省理Ｉ‘学院毕业生的研究，提出了五种类型的职业锚：管理型、技术组织璀、安全】ｉ！！、创造璎以及独立自主型。以Ｆ简单介绍一Ｆ各个类刑职业锚的特点。１．管理犁职业锚。具有管理刭职业锚的员【：的特点是喜欢承担更大更多的责任，热衷于权利并把对学握更大权利、肩负更犬责任作为其追逐的目标；重视地位的提升，并将此视为成功的标志；擅长分析、人际沟通和危机处理；更依赖于组织；有着强烈的影响他人的动机并往往具有这种能力。２．技术硝职业锚。具有技术型职业锚的员Ｊ：的特点是注重实际技术和具体工作的开展：不愿意选择管理职位；关注专业技能的发展，他们往往并不太看重等级地位的提升，相比较而言，他们更重视他们在自己专业领域内获得的评价和认可。３．安全型职业锚。具有安全艰职业锚的员Ｊ：的特点是喜欢稳定和安全的工作；依赖于组织，不轻易离开组织，更容易接受升融入组织。但是，他们由于缺乏主动性和个人驱动力，如果组织没有很好地认识到他们的技能和需求，则他们的职业生涯的发展很可能受到限制。４．创造刑职业锚。具有创造利职业锚的员１：的特点是注重创造自己的成就；标新立异，敢于冒险。在某种稃度上，创造型职业锚同其他类型的职业锚存在重叠。比如他们也要求有管理能力或要求在某一专业领域获得独创的成果，但他们ｔ作的核心在于创造。他们对于新事物的尝试总是乐此不疲，但是一且进入正规的工作他们就会产生厌倦而退出。５．独立自主璎职业锚。具有独立白主刑职业锚的员工的特点是喜欢追求能够自由施展个人才华的Ｅ作环境；倾向于从事自由职业或一些自主性较强的工作。他们的自主需要比其他方面的需求更强烈，这些人不会冈为高ｌ＋资或衬会地伊而在组织中任职，即使在被迫选择时８上海交通大学蚰Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究也不会放弃它。以上介绍了职业锚的类犁和特点，然而，对于个人来说，职业锚有时并不是那么显而易见的．那么员一ｌ：如何确定自己的职业锚呢？沙因给出了以下职业锚自我分析表（表ｌ一５）。外在冈素和事什１，你在人学土要的注意力放在哪个方面？内在理由和情感你为什么选这个方面？你对此感觉如何？你为什么上（或不上）？２．你上研究生院了吗？如果上了，你的注意力放在哪个方面？你获得了何种学位？３．离校后你的第一项ｌ：作是什么？（如果恰当的话，包括服役）你在第一项Ｊ：作中寻求的是什么？４．你开始白己的职业时，你的抱负或长期目标是什么？它们有过变化吗？何时？为什么？５．你的第一个主Ｉ．作或主公司变动是什么？启动这次变动的是你还是公司？你为什么启动或接受这次变动？在接卜．来的Ｊ：作中你在追求什么？继续列出枉白己的职业中所见剑的、被认为是土ｆ：作，主公司、主职业变动。列出每一步，对每一步的问题作出同答。６．变动一７．变动一你为什么启动或接受？你在追求什么？８．回顾自己的职业，看什么时期特别愉快？９．同顾时，看看什么时期感剑特别不愉快？１０．你拒绝过ｌ。作调动或提升吗？你这段时间感到愉快的是什么？你这段时间感剑不愉快的是什么？为什么？你认为自己是什么样的入？１１．你是如何向他人描述自己的职业的？１２．你看到了自己职业中的土要过渡点了吗？客观地描述这种过渡。你对此过渡感觉如何？你为什么启动或接受它？复查本栏目的全部同答，找出同答中的模式。你住答案中看到某种锚了吗？表１－５职业锚自我分析表员Ｉ根据上述同答，逐一评定Ｆ别锚，从ｌ到５。ｌ＝重要性低，５＝重要性高，从而确定自己的管理能力、技术或职能能力、安全、创造性、自土性。在这张问卷中，要求员ｌ：在左边栏目中给出客观的信息，在右边栏中给出选择、决策等理由。主要的目的是提供员１．自身的信息，帮助员Ｊ：决定白身的职业锚。职业锚理论是一种以个人为出发点的Ｊｌ｝｛业生湃选择理论，将它席用于职业管理实践符合现代职业管理的理念，是能够实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效的管理方式。对于个人来说，职业锚清楚地反映了个人的职业追求和抱负，是他们进行职业选择的依据；对于组织而言，通过对员Ｉ：职业锚的认定，可以获得员ｌ：个人止确信息的反馈，根据这些反馈组织可以有针对性地进行职业管理，一方面可以实现组织内部人力资源的最佳配置，最人限度地激发员Ｉ。的才能，另一方面可以通过有效的职业管理使员Ｉ＝的个人职业需求得剑满足，这样，就加深了他们对组织的感情认同，有利丁．组织个人叔方的互相接纳。９上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究第二章跨国公司及其人力资源管理在当今新经济的时代中，跨国公司具有举足轻重的地位，跨国公司的成长和发展直接影响着市场经济的稳定和发展。而跨国公司的人力资源管理围其跨国家、跨区域及员［的多样性则更具复杂性和挑战性。Ｆ文就跨国公司及其人力资源管理进行简要介绍。第一节一、跨国公司的基本概念跨国公司及其全球化经营跨国公司是那些在其他国家和地阿拥有和控制子（分）公司，从事跨国生产经营的企业，是多种文化的、多国的、跨越全球的系统：这种系统拥有共同所有权、共同战略，共同分享资源，承担责任。从管理的角度看，跨国公司国内的或母国的活动仅仅作为公司在世界范嗣内活动的一部分。跨国公司主要有以Ｆ特点：（１）它是一个在两个或两个以上国家中从事经营的实体。不论这个实体的法律形式如何，也不论在哪一经济部ｒＪ经营：（２）它是一个有中央决策体系，实行全球战略，和在统一的政策下从事经营活动的组织；（３）实体内通过股权或其他所有权形式而相互联系，并在各实体间分享资源、信息和分担责任。二、全球化经营１．全球化的定义全球化是指跨国商品、服务交易、国际资本流动规模和形式的增加，以及技术的广泛迅速传播使世界备国经济的相互依赖性增加。它是褴个世界发展中日益显著的经济与经营一体化的过程，是资本、商品、服务、劳动和信息超越市场和国界进行扩散，是资本的进一步积累，它能使跨国企业在全球化范嗣实行资源的最优化配置，取得最佳的长期总体效益。２．全球化的主要特点有：（１）对外直接投资热潮。外资的引进改变了投资接受国的主要产业结构与状况，侵发展中国家与全球经济和世界市场紧密联系在一起，构成经济全球化的发展趋势。（２）国际分Ｉ：的发展特点。跨国公司在全球范嗣内按新的方式重新布置生产和销售，变革了传统国际贸易的分Ｉ：模式，形成了新的国际贸易分【体系。处于不同国际分Ｔ＝层次的国家被有机地组合在一起。（３）区域经济～体化。它是指建立起能够促进区域内各国贸易与合作的跨国家的规则与法规。从理想的角度上看，犀域经济一体化能导致一个完全自由的贸易市场，使用同一种货币。区域内成员国之间由下罐垒的消除而使贸易更多更容易地进行。ｌＯ上海交通大学ＭＢＡ学付论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究３．全球化战略的竞争优势全球化战略是指跨国企业不受任何民族利益和国家疆界的限制，也不考虑某一子公司的得失，只是以追逐世界市场为目标，并通过企业经营活动在世界各地的合理分散与集中，追求全球性的机遇、抉择和效果，以获得最人限度的利润。这是新经济下跨国公司生产和经营国家化发展的一种必然趋势。全球化战略要求将公司看成一个完整的辖体，用整合的观点看待公司所有的生产经营活动，把公司在各国市场的生产经营活动统一起来进行考虑。它的主要竞争优势表现在：（１）世界范同内的大生产带来的规模经济与经验降低了成本；（２）通过于Ｈ＝界各地分支网络向各地的代理商和客户提供服务：（３）获得在全球范嗣内组织低廉材料、人Ｌ等资源的能力：（４）能跨国界转让经验：（５）建立全球范嗣的公司形象；（６）注视全球资源的能力：（７）维持战略经营单位的全球组合。第二节跨国公司全球化人力资源管理一、跨国公司人力资源管理的特点跨国公司人力资源管理的特点可以概括为以下二个方面：（一）向员Ｉ：提供有竞争力的报酬和各种福利，以解决员１：在生活中的各种后顾之忧，并使他＂ｊ拥有尽可能好的生活质鼍。以保证员Ｊ：愉快地下作，有利于企业员ｊ二的相对稳定性。（二）公司为员Ｉ提供良好的培训和职业发展机会。知识更新的加快，就业压力的增大，员工都希望自己在【：作中能得剑不断的学习和提高，以便不断提高自己的能力，以适应竞争的需要。很多公司设有自己专门的培训机构，同时提供系统的岗位培训，而且还选派员］到海外进行培训，另外，帮助员工支付继续教育的学费或提供贷款。员【在培训的同时也拓展了自己在公司的职业前途。（三）此外还有非常重要的一点就是员一ｌ：有受到尊重和重视的感觉。好的公司千方百计吸引人才，为他们创造职业发展的良盘，环境，而好的人才也会通过长期的努力工作来报答公司的知遇之恩。二、跨国企业全球化人力资源管理中的焦点问题跨国公司拥有在不同国家的子公司，人力资源管理的对象是国籍不同的员丁＝，他们在文化传统、价值观念、社会关系、政治观点、劳资关系、文化稃度等方面存在着很人的差异。如何对不同国籍，不同背景的员Ｉ：进行有效的沟通和协调，是跨国公司人力资源管理的主要任务。其最大的特点是跨文化背景的人力资源管理，再加上有些东道国对跨国公司的人力资源管理制度有相应的法律约束，加人了国际人力资源管理的难度。其焦点问题具体表现在以一Ｆ）Ｌ个方上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究面：＜一）不同的劳动力市场。每一个国家都有不同的劳工结构和劳动成本构成，劳动市场的多样化和差异性给国际企业的人力资源管理提供了空间和机会，帮助企业降低劳动成本，增强竞争优势。（－二）国际流动问题。劳动者的国际流动成为跨国企业内部的人员流动时，比较容易消除国别之间法律的、经济的、自然的和文化等方面的障碍。跨国企业可以通过人员的国际流动。很快地获得所需的各种人才，迅速增强白己的竞争优势。（三）管理风格和实践。各个国家和企业对不同风格管理的态度不尽相同，处理不好可能导致人员天系紧张和Ｉ：作效率低Ｆ，处理得蚶就将有利于跨国企业积累丰富的经验，为成功奠定基础。（四）民欣倾向。跨国公司中母国和永道国之间尽管整体目标一致，但东道国员工可能会更加强调自己比族的利益，而非全球利益。（五）控制。由丁Ｊ距离遥远和分散等因素。跨国公司对海外业务的控制力远远不及对国内业务的控制。人力资源政策运川得好，就能够保证企业更好地加强对海外业务的控制。（六）一体化。随着全球性业务的发展，跨国公司在管理政策和实践上实行一体化管理，保证跨国公司在全球各地的一致性。（七）本十Ｉ化。在新经济时代下，很多跨国公司已经开始熟悉本国以外的市场和资源。为降低成本和提高生产效率和竞争力，跨国公司在各种资源上包括人力资源、物流资源等都开始寻求本十化的途径，以达剑利润最人化的目的。（八）员棚暇业发展在全球保持一致。跨国公司员ｒ＝职业发展的涵义是指跨国公司在不同的国家和地区，根据统一的职业发展的理念，运朋相似的职业发展管理流程，在职业发展模式上保持一致。跨国公司的员，：一般分为二类人员：高层管理人员一般是母国人，中层管理人员包括母国人、东道国人和第二国人，卜．层管理包括东道国人和第三国人，一般员ｒ为东道国人。如何在企业中不考虑国籍任用最适当的人选来担任所有重要的职务，在全球范围内实行经理人员的最优化组合，使其成员受±Ⅱ适当的培养。成为国际璎的人才，从而随时可以支持企业战略的实施，并能为其核心竞争力做出贡献，是跨国公司员一［职业开发中需要考虑的重要问题。所以跨国公司员【职业发展的重点将放在如何设计一套多元文化背景Ｆ的人才选择、聘用、晋升和激励制度，让每一位有雄心、有能力的任何国籍的员工相信只要自己努力，都有升到跨国公司的最高职位的可能性。１２上海交通大学船Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员Ｔ职业发展实践研究第三章霍尼韦尔跨国公司概况睾尼韦尔跨国公司是一个世界财富百强内的美国公司，其业务和分支机构遍布全球各地。作为霍尼韦尔跨国公司的一名人力资源管理人员，本文作者希望以霍尼韦尔跨国公司为例，对霍尼韦尔跨国公司的员ｒ职业发展管理实践进行研究和探讨。本章将首先介绍霍尼韦尔跨国公司概况。第一节霍尼韦尔跨国公司的历史美国簌尼韦尔公司（ＨｏｎｅｙｗｅｌｌＩｎｃ．）其前身是由两大跻身丁ｔＨ＝界财富五百强的公司美国联信公司（ＡｌｌｉｅｄＳｉｇｎａｌＩｎｃ．）和美国霍尼韦尔公司（ＨｏｎｅｙｗｅｌｌＩｎｃ．）于１９９９年秋天购并而成。新的霍尼韦尔公司汲取了原联信公司和原窄尼韦尔公司的优点，在全球中立了：领先的地位。一、原联信公司原联信公司成立于１９２０年，最早是由麦尔和尼可组建的联合化学和染料公司。１９２８年，公司在弗吉尼哑州的希望升建立了一个制造合成氨的【厂，这是公司第一次进入新的市场。二战后，联合公司开始生产其他新产品，包括尼龙６号和制冷剂。１９５８年成立了联合化学公司，并将其总部搬至现在的总部所在地新泽眄州的奠里斯镇。１９６２年，联合公司购买了ＵｍｏｎＴｅｘａｓ天然气公司，到１９７９年ＵｎｉｏｎＴｅｘａｓ的油气收入已占联合公司总收入的８０％。１９８３年，联合公司购买了Ｂｅｎｄｔｘ公司，这是一家从事航空和汽车业的公司，１９８４年，Ｂｅｎｄｉｘ的销售收入＾剑了联合公司的５０％，而油气收入＾了３８％。１９８５年，联合公司和信号公司合并，在航空、汽车和Ｉ：稃材料上扩人了业务范嗣。在１９９１年的时候，联合－ｆ言号公司启用了新的首席执行官拉里·博Ｉ｝Ｉｉ迪（ＬＡＲＲＹＢＯＳＳＩＤＹ），在他的领导Ｆ，开始了一系列的改革措施，帮助公司提高现金流付和营业毛利，带领公司迈进了世界著名跨国公司的行列。１９９３年，为加强一个公司的形象并彻底整合它所有的业务。联合．信号公司更名为联信公司。在以后的六年里，拉里·博两迪领导联信公司不断发展，年销售收入逐年递增１５％，联信的市场股值在六年中翻了五倍，为道琼斯Ｊ‘业指数的上涨做出了杰出的贡献。二、原霍尼韦尔公司原霍尼韦尔公司最甲．起源丁Ｊ１８８５年，从阿尔伯特·布兹（ＡｌｂｅｒｔＢｕｔｚ）发明了炉用热处理器和警报器开始。１８８６年４月他在明尼艾普利斯成立了布兹电热处理器公司。几周后，他又有了一项简单而义天才的发明，称为“拍动式气流调节器”，它通过感府温度的高低来自动调节室内的温度。很多年里，簌尼韦尔公司生产的很多产品都是基于该项发明。１８９３年公司更名为电子热处理器公司。１８９８年，斯艾特（Ｓｗｅａｔｔ）购买了该公司并于１９１６年将公司更名为明尼艾辫利斯热处理器公司，同时扩人了产品流水线，发明了第一个电子发动机。在同一时期１３上海交通大学ｇＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究的印第安那州的沃巴斯，一位名叫迈克·霍尼韦尔的年轻Ｔ程师于１９０６年成立了霍尼韦尔热产品公司，主营以热水制热的热处理器。１９２７年，明尼艾普利斯热处理器公司和霍尼韦尔热产品公司合并成立了明尼艾酱利斯．霍尼韦尔热处理器公司，由斯艾特任董事长，霍尼韦尔任总裁。此后，公司义完成了儿次在控制领域的购并，其中一次购买了布朗仪器公司，该公司是高温计的发明者，在Ｊ：业控制器和显示器领域上占据世界领先地位。１９６３年明尼艾普利斯霍尼韦尔热处理器公司正式更名为簌尼韦尔。１９６９年，霍尼韦尔公司的仪器帮助了美国宇航员ＮｅｌｌＡｒｍｓｔｒｏｎｇ和ＥｄｗｉｎＢｕｚｚ登上了月球。１９７０年，霍尼韦尔公司将其计算机业务和通用电子合并并成立窖尼韦尔信息系统，并在主机市场上获得了成功。１９８６年随着个人电脑的出现，霍尼韦尔信息系统义与法国的Ｂｕｌｌ公司和日本的ＮＥＣ公司成立了合资企业，而后逐渐将股权转让给了ＮＥＣ，由此退出了计算机领域。１９８６年，霍尼韦尔公司购买了ＳＰＥＲＲＹ航空企业，显著提高了它在航空业的地位。它由此迅速地成为了航空电子整合器的领袖。在很长的一段时间内，明尼艾酱利斯。霍尼韦尔热处理器公司通过分销商来销售它的产品，直剑１９３４年公司购买了Ｔｉｍｅ－ＯＳｔａｔ控制器公司，并由此开始了它漫长的全球扩张的旅程。第一个美国境外的办事处设在加拿大多伦多，同年设立了它的第一个欧洲分支机构。到１９４１年，霍尼韦尔在智利、巴拿马、特立尼达、新西兰、阿根廷和南非等国家建立了分销中心；到１９７２年，霍尼韦尔在美国境外的无个国家内设立了２５个独资企业，１４２个办事处和合资企业；剑１９９８年，霍尼韦尔共在９５个国家内设立了８３个独资企业和１３个合资企业。第二节霍尼韦尔跨国公司全球化经营理念和经营概况一、霍尼韦尔跨国公司全球化经营理念当今世界经济全球化已不仅仅是一种趋势，而是成为了一种实践。霍尼韦尔公司作为跻身世界前１００强的跨国公司，它弗不将目光只聚焦在美国本土，而是放射到全球，并将全球的业务收入作为自己的立足之本。截至２００１年，在霍尼韦尔公司航空部的收益中，美国本土仅占５００，另外的５０％则是由全球化业务带来的。这一数字说明了全球化运作不但可以给公司带来更多的利益，也更火程度上给公司带来了新的机遇和市场发展的可能。霍尼韦尔公司全球化经营理念可细化为以Ｆ无个方面：７．客户始终是最重要的，我们的业务来源丁．客户并最终服务于客户；一传递真正的价值一最盘，地理解客户和市场一在全球任何一个地方服务２．刨新和技术使我们将竞争者甩在后面：～渴望成为最优秀的一持续创新一追求精螽求精一建立技术领先公司的声誉１４上海交通大学腿Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究３．员１：是饔尼韦尔公司的中心一认可、培育和发展所有的人才一建立具挑战性的、授权的、有回报的工作环境一双向地、公开的、坦诚地交流一设立清晰的期望一提供需要的资源和支持一为每个人评估结果和行为４．以“一个公司”概念来运作；一在全球市场上运用我们的技术一在全球分享优秀的流稃币Ｉ实践一以“诚信”为中心的价值指导所有的行为一以高度丰十会道德成为世界项级公司５．我们的“注重绩效”文化将为公司增Ｋ铺平道路；一追求无瑕疵的Ｌ：作一向所有的利益相关人传递我们的承诺一保持决定性的，敏捷的、有计划的企业风格一发展能激励员１：绩效超标的领导人员二、霍尼韦尔跨国公司经营概况霍尼韦尔公司现在全世界１００个国家内设有生产厂家和办事处，在美国、欧洲和面洲均设有技术研发中心，拥有约１１５，０００名员Ｌ。２０００年销售收入达到２５０亿美元，列居道琼斯３０个ｌ。业指数之一，“标准静尔５００指数”之一，入选“财富１００家公司”。１９９９年被《财富》选为美国“最愿为之１。作的公司”之一，同年被《１：业周刊》评为“管理晟好的公司”之一。２０００年入选《财富》“最值得尊敬的航空企业”，２００１年赢得《钱》（ｇＭＯＮＥＹ）））“美国最好公司福利”之一的称号。以Ｆ表３－１为雀尼韦尔跨国公司主要财务指标摘录销售收入（亿美元）１９９９２０００２００１２３７２５０２３７营业毛利率（％）每股收益（美元）１．９５现金流量（亿美元）９．７３．７．９５１．９７净资产／权益收益率（％）９．５１７．９１７．１．Ｏ．０１９．６．１．８２．０７．０．１２表３－１霍尼韦尔跨国公司主要财务指标随着新经济的迅猛发展和经济全球化的进一步加快，越来越多的跨国公司进入中国市场，事尼韦尔公司也不例外。崔尼韦尔公司自１９８９年进入中国，至今已有１３年的历史。霍尼韦尔公司１９８９年在北京设立了第一个办事处，并Ｔ１９９４年在上海浦东新区成立了第一个生产性企１５上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍ＪＩｉ书尔跨国公司员Ｔ职业发展实践研究业一霍尼韦尔涡轮增压器系统（中国）有限公司，总投资额２７００万美元，生产和销售涡轮增压器及其零部什和】．艺装备件。随着中国市场的进一步开放和发展，霍尼韦尔公司大幅度地加强了对中国地区的投资，相继在上海、广州、天津、深圳、厦门、苏州、广东开平、西安成立了２０家独资和合资企业，经营范围涉及ｂ机、汽车，电子材料、１：业聚合物、特种化』＝、自控产品、防盗及防火系统、交通和能源系统。几乎所有雀尼韦尔公司总部的业务单位均在中国设立了分公司。到２００２年５月１日，霍尼韦尔公司在中国地区的总投资额已高达近２亿美元，中国员Ｉ：２５００多名，２００１年中国地区销售收入达３０亿美元，占整个霍尼韦尔公司当年销售收入的八分之一。２００２年１０月，霍尼韦尔公司首席执行官戴维·卡特（ＤａｖｅＣｏｔｅ）宣布将崔尼韦尔公司弧太地区总部由新加坡迁往上海，足见霍尼韦尔公司对中国市场的重视和信心。第三节霍尼韦尔跨国公司组织机构和人力资源管理一、霍尼韦尔跨国公司的组织机构为适应全球化运作，攀尼韦尔公司实行事业部的组织结构，使组织结构扁平化，信息沟通渠道畅通。在世界范周内设立全球业务服务中心，为１００多个国家的生产厂家和办事机构提供统一的财务、信息和人力资源等方面的服务，形成操作一体化，业务罄合化。霍尼韦尔公司现任董事长和首席执行官是戴维·｝特（ＤａｖｅＭ．Ｃｏｔｅ），他Ｆ设４个事业部和５个职能部门。这４个事业部分别为航空部（【ｌ，总收入的４０％）、自动化控制部（占总收入的３０％）、运输动力系统部（【ＬＩ总收入的１４％）和特殊材料部（占总收入的１６％）。５个职能部门分别为财务部、法律部、人力资源部，信息部和６个两格玛部。这４个事业部和５个职能部『Ｊ分别设有总裁及首席长官。事业部中航空部卜．设发动机部、航空电子部、商业业务部、国防航宇部、飞机着陆系统、哑太区领导理事会；自动化控制部卜．设【业产品部、自动控制售后服务部、自动控制产品部、砭太区领导事会；运输动力系统部Ｆ设发动机系统部、消费品部、摩擦材料部、和欧洲领导理事会；特殊材料部Ｆ设高级电路部、特殊化学材料部、氟产品部、电子材料部、尼龙系统部、特殊纤维部，药川化学部。所有这些Ｆ设的部门均设有总裁及职能部门，这些部门下设的１：厂遍及全球，接受部ｆ埔ｑ领导，为部门及公司的目标共同努力。５个职能部门又分别在美洲地区、哑太地区、欧洲地区分设职能部门，为设立在各个国家和地区的公司服务，并向所有的公司落实总公司的总体政策和方向，同时收集和总结各个公司的相关信息汇报给总公司。通过这种组织结构，霍尼韦尔公司将公司的整体经营战略和目标很好地贯彻剑了每个业务单位中，形成了有序且有效率的管理模式。霍尼韦尔公司组织机构如幽３－２所示：１６上海交通大学耶＾学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究董事Ｋ和首席执行官ＤａｖｅＭ．Ｃｏｒｅ总裁和首席执行官航空部ＢｏｂＪｏｈｎｓｏｎ总裁和首席执行官自动化控制系统部Ｋｅｖｉｎ总裁和首席执行官运输动力系统部Ｒｎｈｎｉｌｌｅｔｌｅ总裁和首席执行官特殊材料部Ｎａｎｒｅｎｉｅｅｉａｎｉｎ川ｌｏａｎ高级副总裁和首席财务Ｋ官ＲｉｃｈａｒｄＷａｌｌｍａｎ高级副总裁和大律师ＰｅｔｅｒＫｒｅｉｎｄｌｅｒ高级副总裁和首席人事长官Ｔｏｍ高级副总裁和首席信息长官ＬａｒｒｙＫｉｔｔｅｌｂｅｒｇｅｒＷｅｉｄｅｎｋｏｐｆ副总裁／６个两格玛及运营ＢｉｌｌＲａｍｓｅｙ图３－２霍尼韦尔跨国公司组织机构图二、霍尼韦尔跨国公司的人力资源管理霍尼韦尔公司人力资源管理的远景是成为人力资源和交流沟通管理的榜样。霍尼韦尔公司希望通过人力资源管理实现公司整体战略和对客户的承诺，从而达到公司发展的目的。（一）霍尼韦尔公司人力资源管理的定位人力资源管理人员的定位是成为霍尼韦尔公司战略性业务伙伴，也就是说，霍尼韦尔公司人力资源管理人员必须通过将公司的业务战略转化为行动计划来帮助实现公司的业务目标。具体做法如下：１．将人力资源管理计划和公司业务计划联系和整合起来２．对结果负责３．跟进新技术的出现并重新定义我＂Ｊ的ｒ作以提高生产率４．设立基准（Ｂａｓｅｌｉｎｅ）和榜样（Ｂｅｎｃｈｍａｒｋ），分享好的实践活动５．发现、确认利提高实施战略和利用新产品、服务和解决方案的能力６．不断适应变化并鼓励高层人员将承诺贯彻到行动上（＿二）窄尼韦尔公司人力资源管理的职责霍尼韦尔公司人力资源管理人员的职责是为公司提供全球化领导和流程，具体体现在以Ｆ四个方面：１．吸引，发展和维系全球多样化的人才在人员配备上，在所有关键人力资源管理职位上配备“Ａ”级表现的职员：在霍尼韦尔公司内部建立和交流清晰的竞争力要求：运用六个西格玛１＝具来减少周转时间，降低成本和提高雇员质龌；评估和选择关键业务合作伙伴：确定新职位的潜在人选。在组织发展上，实施季度性的人才审核计划来保证雇员职业发展；进一步改进早期职业发展计划；发展和实施人力资源管理的职业通道；完成笑键人才的维系计划；建立网络机会和导师计划。２．便丁组织的改变和绩效的改进１７上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究在组织能力上，运用电子商务米操纵组织变化和改进我们工作的方式；支持所有人力资源管理人员的绿腰带认证；支持窄尼韦尔公司的购并整合：设立专业部门工作的榜样。３．建次一个具有主人翁精神、开放交流和持续改进的文化为达到这一点，人力资源管理人员的责任有：发展和交流人力资源管理数据来并与公司业务保持一致；建立人力资源管理人员作为业务伙伴的可靠度：通过在内部网、员工大会等渠道分享成功和优秀实践；在内部网站上确保公司宗旨、远景和价值观的清楚早现；与员ｔ交流全球调查的结果并在确定紧急问题幕Ｉ制定行动计划上进行领导。４．提高公司在内部员Ｉ：和外部人员中的声誉。包括确立霉尼韦尔公司品牌，描述发展前景，强调员工主人翁精神的重要性。（三）霍尼韦尔跨国公司中国地区人力资源管理结构雀尼韦尔公司在中国上海浦尔张江高科技同区设有霍尼韦尔（中国）投资有限公司，并设有雀尼韦尔中国地区人力资源总监，负责中国区域内所有霍尼韦尔分公司的人力资源管理的协调Ｉ：作，并负责向中国地区企业领导和人力资源管理人员传递霍尼韦尔总部人力资源管理方面的新政策和信息。人力资源总监Ｆ设中国地区薪酬福利经理、培训经理及健康安全和环保（ＨＳＥ）经理，分别负责霍尼韦尔中国地区的员Ｔ．薪酬福利、培训和健康安全环保方面的事宜，并为霍尼韦尔公司中国地区各独资企业和合资企业提供相关的服务。各企业人力资源管理人员分别汇报给其业务单位本部的人力资源负责人．除执行霍尼韦尔总部的统一政策外，还根据业务不同和地区的实际情况实行多样化的人力资源管理计划。他们和中国地区人力资源经理之间并不存在直接汇报关系，而是间接的领导和被领导关系。企业人力资源管理人员应接受中国地区人力资源经理的一股指导和原则，而在具体业务安排上可以有自主性和灵活性。通过这种方式，人力资源管理既可以保证霍尼韦尔公司在全球政策的一致性，又可以根据中国的实际情况例如行业不同和地医不同所带米的著异而进行灵活管理，保证霍尼韦尔整体政策的有效实施。１８上海交通大学船Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究第四章霍尼韦尔跨国公司员工职业发展的组织环境霍尼韦尔跨国公司认为管理应以人为本，员工是公司的核心。霍尼韦尔非常重视员１二提供一个有利于员ｒ职业发展的组织环境，只有在良好的环境Ｆ，员工才能够心情愉快地为公司工作，为公司创造更多的价值，员丁：本身也由此获得更大的发展。霍尼韦尔跨国公司员工职业发展的组织环境包括文化环境和ｒ作环境两方面，下文将从这两方面予以阐述。第一节霍尼韦尔跨国公司员工职业发展的文化环境一、霍尼韦尔跨国公司的文化内涵与其他大公司一样，霍尼韦尔公司设立其员‘【职业发展体系是基于公司特定的文化基础之上。这种文化基础不分国别和地区，不分职位和性别，适用于全世界所有的员工。霍尼韦尔公司的文化内涵可以概括为：１．注重增长。主要方式包括为客户创造价值、提供筹异化产品、生产新产品和进行购并。２．提倡六个西格玛＋。主要目的为进一步改善流程、节约成本，提高生产效率、培训黑腰带、绿腰带和黑腰带师傅和精简生产的专家帮助公司达到以上目的。３．数字化管理。目标是剑２００４年９０％的流程数字化，以便为客户和员１：提供更好的服务，在竞争中创造更多的机会。４．培训。强调每位员』＝加小时培训，结合课堂教学和网上学习相结合。通过学习为员［创造一个良好的Ｊ＝作环境。５．聚焦新产品开发。新产品和新发明使霍尼韦尔公司在竞争中立于不败之地。２００１年５００项发明列居世界前列。二、霍尼韦尔跨国公司的远景和价值观霍尼韦尔跨国公司的远景是“我们要成为一流发展的公司，通过有才能的人员和创新交付给客户和股尔非常卓越的价值。”霍尼韦尔跨国公司的价值观包括：（１）正直——“做上Ｅ确的事”坚持最高的道德标准·诚实和坦率遵守公司的商业行为准则坚守承诺成为优秀的公民（２）多样性——“重视和尊重每一个人”重视不同的观点和意见１９上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究·体现相互尊重包括不同背景的人·持有全球思想（３）敏捷——“适应和反麻敏捷”·积极地预见和响应寻求新颖和创新的解决方法不断学习·灵活、快速和可靠（４）勇气——“坦诚和自信”勇丁挑战现状公正和“率直对话”面对和解决问题承担风险（５）优秀——“渴望成为最优秀的”·使客户高兴表现出众值得信赖并有责任感作土人翁不断进取三、霍尼韦尔跨国公司文化的特点１．始终站在时代的前列。学习在霍尼韦尔公司的成功中，ｉ据了非常重要的位置。在霍尼韦尔公司，学习不是一种选择，而是一种需要。每人每年必须完成至少加小时的培训。不管员一１：是从书本上，抑或是从上Ｅ规的培训中，还是从其他同事以及自己的上作经验中学习剑的知识都在喾尼韦尔公司中被视为与公司的现金流鼙和设备一样重要。崔尼韦尔公司认为如果员上能比公司的竞争对手学得快、学得多，公司就能在全球的市场上占据优势并可始终保持两位数的增长。通过提高员工生产效率公司还可以节约千万美金的支出。霍尼韦尔公司提倡团队合作精神，希望员ｌ＝通过工作中的互相学习而共同提高。公司还设有许多员Ｉ：资源组．他们为员ｌ：的职业发展和公司的业务目标而服务，对于留住有潜质的员工起剑了不可或缺的作朋。管尼韦尔公司学习的任务是（１）获得技能和知识；边界；（２）通过学习跨越组织、国界和文化（４）通过学习新技能，促进与客户和（３）强调全球一个公司的哲学和全面质鼙价值；供应商之间的关系。只有掌握学习的能力芹能快速有效地适廊和运用新的能力的公司才能成为新经济的赢家，霍尼韦尔公司期望能成为其中的一员。上海交通大学耶Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员＿１＝职业发展实践研究２．持续改进。作为全球领先的公司，霍尼韦尔公司并不仅仅满足于达到客户的期望，而是努力超过客户的期望。客户不仅希望得到完好的产品，而且希望得到能够帮助他们建设未来的新思想。霍尼韦尔公司的六个阿格旦５就能做到这一点。在霍尼韦尔公司，六个两格玛指的是促进公司增长、提高生产效率平¨衡培质茸状况的一个整体战略。作为一种战略，六个曲格玛是帮助公司所有人进步的￡具。它通过衡黾员Ｉ在１．作流稃中消除的缺陷和变异来体现其一Ｉ：作的有效性。运＿Ｉ｝ｊ人个ｌ｝ｔＩ格玛的１＝具，崔尼韦尔公司在质艟、成本、发货和客户满意上都进行了自我改进，而这一改进正是来源丁．霍尼韦尔公司的每个层面的员［，因为很多的改进都是由于员Ｊ：从下而上的建议而实施的。３．重视员Ｔ的多样性。髻尼韦尔公司尊重员ｒ的个性，并将其视为能为公司实现远景、价值和目标的重要因素。员Ｉ：不同的特点诸如教育背景、年龄、思想风格、家庭状况、性别观念、宗教、文化及实践能力都能给公司带来特殊的贡献。霍尼韦尔公司努力为不周的员ｆ创造一个人人可以发挥优势和作脂并能在此基础上获得成长和发展的１二佧场所。作为一个跨国公司，霍尼韦尔公司提供多种产品和服务，这也为员ｌ。学习不同的业务和市场提供了机会。１９９９年髻尼韦尔公司被ＦｏｒｂｅｓＧｌｏｂａｌ杂志评为全１Ｈ＝界最佳多元化管理的公司也证明了这一点。为体现多样化的重要性，霍尼韦尔每年赞助全球多元管理周刊（Ｇｌｏｂａｌ４．使员Ｉ．受益。ＤｉｖｅｒｓｉｔｙＷｅｅｋ）。窖尼韦尔公司重视员１：为公司的成功所作出的贡献，并对此作出同报。公司向员１提供多种资源帮助员ｌ：实现个人及职业的目标。它们是：（１）收入上受氚。除上Ｅ常的薪资外，霍尼韦尔公司还设有员工储蓄计划、股祟认购计划、各种人身保险等。（２）提供特殊的优惠服务。霍尼韦尔公司的员．＿【可享受公司提供的贷款、购车、饭店住宿、书籍等方面的优惠。（３）关心员．Ｌ的健康状况。霍尼韦尔公司健康维护计划提供员【在健康方面的便利包括医药费、体检、健康教育等。（４）为员ｆ。提供生活计划一Ｊ：具和资源。霍尼韦尔公司帮助员１＝处理Ｉ：作和生活上的挑战，提供相关的信息、职业分派、职业咨询和建议等并设有免费的电话专线。第二节一、组织发展（Ｏｒｇａｎｉ体现在以Ｆ几个方面：霍尼韦尔跨国公司员工职业发展的工作环境ｚａｔｉｏｎａＩＤｅｖｅＩｏｐｍｅｎｔ）誉尼韦尔公司通过组织发展为员］：营造一个受人尊重、有利于员』＝发展的工作环境。具体（一）远景，价值观和经营原则：２１上海交通大学ＨＢ＾学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究无论是前文中已提剑的远景和价值观，还是霍尼韦尔公司的经营原则，都无一例外地将员Ｉ＝列在其中。崔尼韦尔公司的经营原则更是认为员工是霍尼韦尔公司的中心，而霍尼韦尔公司的文化又为员ｒ的发展开拓了道路。这种员工为中心的理念被体现在以卜．五个方面：可、培养和发展所有的人才；奖励；（１）认（２）向员Ｉ：授权、设立有挑战性的Ｊ二作、对表现蚶的员工进行（４）向员ｎ【传达明确的期望；（３）和员ｒ：开诚布公地进行舣向交流；（５）为员．【：提供所有必需的资源和支持；（二）全球化组织设计：（６）对所有员［进行行为和结果分析，帮助他们发展。霍尼韦尔公司作为跨国公司，它在关键流程上如战略计划、年度计划、管理资源评审、业务扩展等进行全球性管理。由丁全球化的组织设计，使得员ｒ可以实现全球性人员流动，为员一ｌ：职业发展创造更Ｊ“泛的空间。（三）进行“塑造我们的未来”（ＳｈａｐｅＯｕｒＦｕｔｕｒｅ）员Ｔ满意度调查霍尼韦尔公司定期在全球范围内实行员．上满意度调查，以了解员Ｌ对公司管理［作的各个方面的满意度。正如合并后的新霍尼韦尔公司第一任董事长兼最高执行长官迈克·庞思诺所说：“全世界各地员Ｊ．都参加的调壳，不论是通过．棒面进行或是通过网上进行，都是‘塑造我们的未来’的第一个关键阶段。我们每一个人都需在其中扮演重要角色。为了使这次调查带来有意义的改变，我们极需获得你们的意见。从你们的独特角度出发，你们可以告诉我们什么是做得好的，什么是需要改变和提高的，我们应该集中注意改进哪些方面。这次调查也为我们提供了一个基本标准，作为我们在今后的年代里测鼍我们进步的准绳。”霍尼韦尔公司的员Ｉ．满意度调查由美国两洛塔咨询公司（ＳＩＲＯＴＡＣｏｎｓｕｌｔｉｎｇ）负责准备问卷、发送问卷收集反馈并进行总结，实行完全保密原则，无需签名。霍尼韦尔公司员ｒ满意度调杏从以下８个方面共７７个问题向员Ｉ．提问：ｌ、关于霍尼韦尔目前的业绩２、关于您业务单位的目前业绩３，关丁我的直接主管４、关丁』您在这里的Ｉ．作和事业５、关于窄尼韦尔和您的业务单位的其他问题６、关了：您的下作和【：作组的其他问题７、一般问题８、关于您自己附录１收录了霍尼韦尔公司２００１年度全球员ｒ满意度调查问卷．图４－１反映了员ｌ：在２００１年满意度调奄中对公司Ｊ二作环境的评估。上海交通大学蛐Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究－扩蚴姒碱泓喜｜舭｜喜ｌ喜惴％Ｑ．２４丁作满意度Ｑ４８个人成就感Ｑ．４４工作骄傲感Ｑ．３４员工承诺度Ｑ．７０整体满意度Ｑ．３２工竹安全性Ｑ．３５公叫承诺度图４－１霍尼韦尔跨国公司员工对工作环境的评估通过此次调杏，员Ｔ认为霍尼韦尔公司从整体上来说，和其他领先公司相当。霍尼韦尔公司是一个“做实事”的公司，公司较好地贯彻了其全球一体化的政策，在不同的业务单位和不同的公司之间员ｌ：感觉没有明显的差别。但员１：觉得霍尼韦尔公司在某些方面对ｆ员工的承诺没有兑现。根据此次调查结果，霍尼韦尔公司制定了相关的行动计划来进一步提高员Ｊ：对公司的满意度，包括在管理资源评审和年度计划中设立行动计划，在每个业务分支中进行结果审核，在绩效考核中讨论员Ｉ：发展进度等。二、员工关系（ＥｍｐｌｏｙｅｅＲｅＩａｔｉｏｎ）霍尼韦尔公司希望通过促进员Ｔ关系进一步改善员工的工作环境。员工关系是霍尼韦尔公司人力资源管理ｉ：作的一个重要方面。霍尼韦尔公司员工关系的原则体现在员工沟通、新员工加入，奖励和承诺四个方面。（一）员［沟通。每个餐尼韦尔的分公司都力求营造一个开放的、积极的、建设性的交流环境，为员丁建立信任感并鼓励他们为公司多做贡献。领导和主管负责信息分享、积极听取意见、公上Ｅ的反馈并创造正式和１Ｆ止式的交流渠道和平台。员ｆ负责和他们的主管分享信息、思想。（二）新员［加入。上海交通大学惦Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员Ｔ职业发展实践研究在新员ｒ加入时，员ｒ的直接主管和人力资源部都会对新员工做技能和行为上的评估，并接受霍尼韦尔公司的导向培训，其中包含了霍尼韦尔公司远景、价值观、商业行为准则、业务目标、安全规则和薪酬福利政策。（三）奖励。霍尼韦尔公司员Ｔ＝接受的奖励也是多方面的。拥有公司的股权有助于员工更好地理解公司的价值；有竞争力的薪资福利，足以和市场上其他的公司进行比较；员丁＝的技能和能力的高低，直接影响着他们收入的多少；对于高丁．标准的表现，公司给予颁发奖励和认可。这些奖励措施很有效地吸引了员工，激励着员Ｊ：更加努力地为霍尼韦尔公司作贡献。（四）承诺。霍尼韦尔公司给予员Ｊ：在１二作安全性上的承诺，如分支机构由于业务变化使员工无法为其继续『：作时，霍尼韦尔公面将安排员Ｊ：在公司的其他业务单位工作。霍尼韦尔公司的承诺增加了员１：在霍尼韦尔公司Ｊ：作的稳定性。三、多样化管理（Ｄ；ｖｏｒｓｉｔｙ）霍尼韦尔公司多样化管理指的是对员工、客户、供廊商对于公司全球性业务环境所带来的独一无二的著异和共同点的管理。霍尼韦尔公司认为多样化是发展业务必需的，是达到创新、增长、客户满意和同报股东价值的杠杆。多样化包含着五种涵义：人；（２）重视不同的信念和想法；（３）显示相互尊敬；（１）重视和尊敬每一个（４）包容不得不同背景的员［：（５）有全球化的理念。霍尼韦尔公司希望通过多样化管理鼓励不同背景的员工为公司创造更多的价值。图４－２霍尼韦尔跨国公司多样化管理战略如图４－２所示，霍尼韦尔公司多样化的战略集中在操纵变化上，市场的变化导致员－Ｅ的变化，而员Ｅ的变化则又引起了‘『＝作环境的变化。这种变化可以体现在三个方面：公司文化、公司可信度和公司领导力。具体图示如上。简单说来，霍尼韦尔公司多样化就是意味着发挥每个员１：的特点和个性，在公司多元化的业务和全球性的市场上发挥优势和作Ｈｊ。为更女，地管理全球业务并发展全球人才，霍尼韦尔公司对于有色人种和女性管理人员进行专门管理。公司在每年两次的管理资源评审中有专门两张表格关注这些人员的发展。分别讨论以Ｆ内容：上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究Ｉ．全公司范围内的５级以上无色人种和有色人种的男性及女性管理人员的人数、新进人数、提升人数；２，４级、５级和６级员１２的自愿和非自愿离职的统计及原因；３．多样化管理的战略实施进度报告；４．个人及团队发展情况；５．４级以上高潜质女性和有色人员的发展进度报告；表４－３和表４－４列出了事尼韦尔公司在多样化管理上使用的幽表。表４－３崔尼韦尔多样化讨论表表４＿４霍尼韦尔多样化管理表霍尼韦尔公司在多样化管理方面有很多成功的例子。如领导人员的个人行动计划，“多样化学习”一“将意识贯彻到行动上”，帮助员ｌ：解决外部环境压力对ｒ作和生活造成的平衡性方面的问题、活跃有效的多样化理事会、全球范围内的多样化教育程、导师计划。根据霍尼韦尔公司２０００年度“创造我们的未来”员．１：满意度调查，超过６０％的员工对霍尼韦尔公司内部多样化管理表示赞同。以Ｆ是其中的４个问题的统计数据：（Ｉ）我的主管能和与他－［作方式不相同的人～起有效工作；图４－５闯题（１）统计数据上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员１＝职业发展实践研究（２）我的【作组的工竹ｉ环境能使不同背景的人成功；图４－６问题（２）统计数据（３）请为你受尊敬和认可的稃度打分图４－７问题（ｊ）统计数据（４）我认为我是团队的一部分。图４．８问题（４）统计数据上海交通大学蛐Ａ学馋论文霍尼书尔跨国公司员—【职业发展实践研究第五章霍尼韦尔跨国公司员工职业发展体系和流程作为跨国公司，霍尼韦尔公司拥有一鹈套全球统一的、与其经营战略和组织结构相匹配的员ｊ：职业发展体系，其目标是为使在全球范嗣内的员工都能在霍尼韦尔公司内部有发展的机会和成长的空间。雀尼韦尔公司在２００１年被美国《我们》杂志评为美国员］』最愿意为之Ｌ作的公司之一，被加拿人《商业》杂忠评为３５家最愿意为之工作的公司之一，被《女性ｊ．程师》杂志评为前５０名公司，可以从一方面证明崔尼韦尔公司在员工职业发展体系上的前卫性和完善性。第一节霍尼韦尔跨国公司员工职业发展体系一、霍尼韦尔跨国公司员工职业发展理念支持跨国公司发展的是重要的资源是高素质的人才资源。没有员［的发展，也就没有公司的发展。这就是霍尼韦尔公司的员Ｊ：职业发展理念。这样的理念贯穿在麓尼韦尔公司人力资源管理的各个方面，其中包括员Ｊ：职业培训、员Ｔ：职业计划、员Ｔ：续效考核、３６０度评估、管理资源评审等。霍尼韦尔公司员１．职业发展理念就是希望给员工创造一个良好的ｊｊ作环境，并给员Ｉ．提供具有竞争力的薪酬桶利政策以及丰富的成长空间，使得员工在公司里不断发展、不断进步，最终实现自己的愿望。二、霍尼韦尔跨国公司员工职业发展战略霍尼韦尔公司的员【。职业发展体系虑１生领先的公司组群内处于竞争性地位，员【的流失率在市场上或行业内处ｒ低丁．平均数水平，内部员ｒ的提升率在这些坝级公司中处于中等水平。通过这样的职业发展战略，可以保让氍尼韦尔公司在整体市场上保持员１：职业发展的领先地位和竞争性。三、霍尼韦尔跨国公司员工职业发展的政策霍尼韦尔公司认为在员｝：职业发展管理上，不仅需要在合适的岗位上配备合适的人员，为员１．提供职业通道，为员１：创造有利丁．发展的环境，而且需要对员工的职业发展进行有效的管理，保证员｛：最人限度地发挥他们的优势．为公司多做贡献，同时员』：本身也从中受益，得到成长和发展。要做剑这一点，员Ｉ：个人的兴趣和热情是关键因素。员工只有在做他们喜欢做的］．作时才能做得最好，而只有在员Ｉ：尽情发挥他们的优势时，公司的业绩才能达剑最好。霍尼韦尔跨国公司有效进行员Ｉ：职业发展的政策包含以Ｆ内容：上海交通大学衄Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究（一）公司必须有明确的组织环境，包括远景、价值观、文化、组织机构设置及相关的管理手段，这是全体员Ｉ：得以成故发展的十壤；（二）公司必须有清晰的组织需要。所有的职位都有明确的职位描述和工作分析，员１二知道自己的工作目标和公司对自己的期望；（三）员［必须有符合公司需要的个人技能，可以满足及超过公司的期望。为帮助员工达到公司期望的工作技能，公司应向员ｊ二提供与此相关的业务培训；（四）公司在为员Ｊ：设置岗位时，需充分考虑剑员工个人的兴趣和热情，将员工安排在他们喜欢的１：作上。如图５－１所示，闰中红色的阴影所表示的就是组织需要、个人技能和个人兴趣和热情在公司大环境Ｆ的最佳组合。这种最佳组合可以使员工有尖端的表现和达到职业的顶峰。如果多数员上能够进入这种最佳组合，那么公司就可以在行业和市场竞争中立于不败之地。翻５－ｌ嚣尼韦尔公司有效开展员Ｊ二职业发展的政策具体说来，霍尼韦尔公司在员ｒ＝职业发展政策的具体执行上采取了以下行动：（一）向全体员工传递公司的远景、价值观、文化，组织机构等信息。特别是在新员工加入霍尼韦尔公司时，公司对新员ｌ：进行导向培训，帮助新员工了解这方面的信息。霍尼韦尔公司还将它们印刷在小册子和小导片上，及发布在公司网站上，使员工能够随时随地了解这些信息。（二）将员Ｃ职位描述和Ｊ：作分列入质鹫管理体系ＩＳ０９０００中，员工可以随时随地方便地查找这些信息。（三）向员Ｊ：提供其ｌ：作所需的培训，并要求所有员工每人每年必须完成至少４０小时的培训，同时还向有潜力的员上提供学历教育。（四）设置因人而异的职业规划。每年三月员工和主管一起讨论决定员工的职业兴趣和职业将来。四、霍尼韦尔跨国公司员工职业发展的管理阶段总的来说，霍尼韦尔跨国公司员ｒ职业发展管理分为三个阶段：１．评估阶段。上海交通大学ＭＢ＾学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究该阶段包括员Ｅ自我评估和公司评估，评估的目标就是要确定员工的优势和弱项。分清优势和弱项可以帮助员【（１）选择适合自己的并现实可行的职业；目标需要克服的弱点。２．指导阶段。（２）决定为达剑他们的职业该阶段包括决定员ｌ：希望的职业类型和为实现他们的职业目标需采取的步骤。恰当的指导需要公司指导人员对员王＝职位的精确理解。如果指导阶段不是基于对该职位的完全理解，那么所确定的目标和步骤也就不适合了。同时，霍尼韦尔公司对员ｒ职业的确定也考虑剑员工本人的愿望，只有员工本人感兴趣的Ｊ：作才能发挥员工完全的积极性和水平。再者，员工个人职业的发展不是员工一个人可以完成的，霍尼韦尔公司认为员工的职业发展必须和其他人力资源管理Ｆ作比如员ｌ：配置、绩效考核和培训联系起来。３．发展阶段。在霍尼韦尔公司里，达到公司必要的要求并在公司里得到发展可以帮助个人得到发展和成长。在发展阶段里，员Ｊ：将采取具体的行动来创造和增加个人技能并为将来的ｌ：作机会作准备。簌尼韦尔公司在这方面的发展计划包括“导师指导”、』：作轮换和教育投资。上述二个管理阶段从组织方面概括了喾尼韦尔公司员Ｉ二职业发展的管理内容，但员Ｔ：职业发展不仅是公司的责任，更重要的是员Ｊ：本身的参与程度，员工对其职业发展的重视程度直接影响着员一【：的职业前景。下文将从员】：和组织两方面详细阐述霍尼韦尔跨国公司员ｒ职业生涯规划管理流程。第二节霍尼韦尔跨国公司员工职业生涯规划管理流程员工的职业生湃其实是员：ｆ：个人的人生计划，是员工个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过稃。在这个过程中，企业可以通过一定辅助措施加以指导，使企业中人能按照企业的要求与规范发展。霍尼韦尔公司通过了解员工个人发展规划，寻找其与公司理念、目标的最佳切入点，以此作为窄尼韦尔公司指导员ｆ：职业发展的起点。崔尼韦尔公司认为只有人才是企业发展的真正动冈所在，企业的成功来自于员工的成功，因此倡导企业与员１：之间战略伙伴式的破赢关系。从霍尼韦尔公司的成功实践来看，恰当地参与员１：职业生湃规划可以使企业及时掌握员一ｌ：职业发展动向，了解员Ｔ的需要、能力及自我目标，调和其存在于现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，加强个体管理，辅助以按照员Ｌｉ兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员Ｊ＝真正安心丁二企业工作并发挥最人潜能，创造出企业与员１：持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划也成为联系企业与员工，互相沟通，共同促进的很好Ｔ具。藿尼韦尔公司员Ｊ：职业生湃管理的实质就是把员工职业生湃规划的制定和实施调控纳入公司的人力资源规划体系中。霍尼韦尔公司认为完整的职业生湃管理应体现两方面的要求：一是公司发展的要求；＿二是员Ｉ：个人职业发展的要求。霍尼韦尔公司员一Ｉ：职业生涯规划管理流程可概括如图５－２：上海交通大学ＬＩＢｔｔ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究Ｉ公司确定组织需求上ｌ员ｌ：自我评估上员１职业生湃机会评估ｌ公司提供员Ｉ．职业发展阶梯ｌ职业咨询与指导图５－２霍尼韦尔公司员ｊ：职业生涯规划管理流程以Ｆ将就霍尼韦尔跨国公司员Ⅲ双业生湃规划管理流程的各个阶段作详细说明。一、确定组织需求一霍尼韦尔跨国公司通过职员配备（ｓＴＡＦＦＩＮＧ）将组织人力资源需求和员工相结合每个人都会有自己的职业生湃设计，但哪种人适ｔ企业的需要呢？企业可以在多人程度上满足其自我目标呢？双方的合作潜力会有多大呢？对于这些问题必须在企业招聘时考虑周全，定出明确的标准来。这就要求企业在招聘时，只能按照企业需求选择与自身发展相适应的人员，这也是“道不同，不相谋”道理在企业的最好体现。在职员配备上，霍尼韦尔公司希望拥有最合适最聪明的人才。雀尼韦尔公司认为对聘用优秀员工的孜孜不倦的追求是公司在全球世界市场上取得成功的关键，并同时保证了员一ｆ：能在霍尼韦尔公司取得更好的发展。霍尼韦尔公司认为在ｒ作中公司能与员。ｒ达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的最好体现。所谓的心理契约就是个人将所有奉献与组织欲望有所获取之间．以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合，即企业能清楚每个员【的发展期望，并努力满足之；每一位员工也会为企业的发展作出全力奉献，网为他们相信企业能实现他们的自我价值。（一）霍尼韦尔公司职员配备的远景：晟好的人员合适的Ｉ：作恰当的职业最快的时间（＿二）霍尼韦尔公司职员配备的任务；１．发展和实施全球一流的战略；３０上海交通大学ＭＢ＾学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究２．运＿【｛ｊ稃序和系统去吸引、激励、发展、评估和留住高质茸的人才。３．具体流程如图５．３：ｊｒ图５—３霍尼韦尔公司职员配备具体流程流稃中各个环肖义分别包含着很多不同的Ｊ：作职责：（１）预报和计划包括人员需求预测、内部人员供应、市场供虑分析；其中人员需求预测义包括了工作分析、职倪说明转和职位胜任特征分析。工作分析指的是所需的职位是什么（ＷＨＡＴ）．为什么需要这个职位（ＷＨＹ）。由谁负责（ＷＨＯ），什么时间（ｗＨＥＮ），在哪里（ＷＨＥＲＥ），如何来完成（ＨＯＷ）。职位说明书是指职位描述和任职者要求。职位胜任特征分析指的是能够胜任职位所需要的一些能力和气质。如对一个客户服务中心经理职位来说．它所需的特征主要包括注重结果、客户服务导向、分析思维能力、自信心、沟通能力、团队合作能力、组织协调能力和创新能力。（２）推广包括有Ｊ“告、晶牌效应、推Ｊ’用品。（３）资源包括有招聘数据库，内部职员、霍尼韦尔毕业生、备用工厂、大学、协会、代理。（４）张贴包括在公司内部网上进行公布（ＪＯＢＰＯＳＴＩＮＧ）、登报、申请人跟踪。在公司内部网上进行公布是针对公耐内部职员而设置的。餐尼韦尔公司欢迎公司内部职员对新职位进行戍聘并对他们优先考虑，因为他们比外部候选人更了解公司文化，更熟悉公司业务。（５）筛选包括面试、竞争力评估和人员素质测评。其中人员素质测评包括二种因素：Ａ、能力因素——现有能力的满能；Ｂ、个人风格冈素——气质、性格和行为风格；Ｃ、动力因素一～愿不愿意、价值观、兴趣。（６）录用包括加入公司薪酬体系和享受公司福利。（７）发展和维系包括新员ｌ：导向培训、“第一个工作任务”。所谓新员Ｔ导向培训就是在新员ｌ：在一加入霍尼韦尔公司时，就会接受一个以公司经营理念，核心价值观、行为观等企业规范及公司背景和政策为内容的培ｉＪｌＩ，使员ｆ：真正转化为企业人，尽每按照公司所提供的职业方向、路行向前发展、敬业乐群，自我融入团队中来，成为霍尼韦尔大家庭的一员。“第一个ｊ：作任务”是指新员ｌ：在进入窄尼韦尔公司后，在他接受第一个工作之前，由公司派专门人员对其迸行技术或专业培训，帮助他掌握新职位必需的知识。（８）监督和衡餐包招目标世化、结果质化、帮助员Ｊ：职业的成功。謇尼韦尔在职员配置方面的政策向员『｝臀清和交流了在霍尼韦尔公司工作所需要的重要技３Ｉ上海交通大学ＭＢ＾学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究能，是员Ｔ：在霍尼韦尔公司的工作基础｛霍尼韦尔公司的各种计划是员Ｊ二职业发展的有效保证；员１＝在霍尼韦尔公司内部的可调动性义给员工创造了新的职业开端的可能性。二、霍尼韦尔跨国公司员工自我评估霍尼韦尔公司认为应由员ｆ：负责其职业生涯规划，员Ｔ在计划和实施他们自己个人的发展计划时必须采取积极的态度。员Ｊ：鹿了解员ｌ：是自己职业生涯的主宰，必须对自己的将来有充分的打算和计划。如果员Ｉ．对臼己的职业前景感到迷惘，不知所去，员工可以向簌尼韦尔公司设立的咨询电话或管理层人员进行咨询，根据自己的特长和兴趣来确定自己的职业方向。冈此员上首先麻对自己做出全面分析。主要包括员［个人对自己的能力、兴趣、性格、气质以及职业发展要求等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些潜力。员Ｔ自我评估是员ｌ：职业发展的重要阶段，只有在员Ｊ：对自己的职业有正确的定位后，员Ｉ：才能有一个光明的职业前景。三、霍尼韦尔跨国公司员工职业生涯机会评估在员ｒ进行自我评估以后，霍尼韦尔公司会根据员Ｅ的能力和潜力对员工作出评估。霍尼韦尔公司认为能否止确评价每个员Ｉ．的能力和潜力是员Ｊ二职业生涯管理成败的关键，因此在进行员ｌ＋职业生湃评估时必须坚持客观公止的原则。霍尼韦尔公司的员Ｌ职业生湃机会评估包括二方面的工作：职业测验、在职体验和绩效评估。１．职业测验指的是运用适宜有效的测鼙【具对寻求指导的个人的职业素质进行测鼍的过程。霍尼韦尔公司使Ｈ；Ｉ的职业测鼙可以用ＫＳＡＰ来概括，即知识、技能、能力、个性。在所有新员ｒ：进入謇尼韦尔公司时，崔尼韦尔公司向员１：提供标准问卷，了解员，Ｅ的教育背景（自高中起的教育时间、所学专业、学历、所获证书）、语言能力（中文、第一外语、第二外语和其他方言）、其他专长、任职记录、主要贡献、业余爱好、个人发展目标、谋职原冈、对现任职务最满意的方面。２．在职体验指的是笮尼韦尔公司在新员ｆ：进入公司后，安排有潜力的员工到不同的岗位上去试探，最终了解员Ｌ：的特点承｜帮助员工找到合适的岗位。在职体验除能帮助员上了解自己和公司了解员』：，还能帮助员Ｊ＝了解公司的运作过程。３．绩效评估是簌尼韦尔公司将在职员Ｉ‘的评估和职业发展紧密结合的［作方式，这样的评估以帮助员一Ｉ：发展为主题，目的在于将绩效评估突出为一种具有建设性的交流和反馈方法。四、霍尼韦尔跨国公司的员工职业发展阶梯帮助员工选择职业道路搴尼韦尔公司根据内部专业分Ｊ：的特点，对职业进行门类、界定，确定不同的级别，同时也为员Ｉ：的自我认知、成长和晋升提供了事业空间和路径。１、管尼韦尔公司全球统一的级别制度为使全球员Ｉ．在公司中获得一致的发展，公司制定了全球统一的级别制度（Ｂａｎｄ）。第一３２上海交通大学耶Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究级为一般职员或技ｒ，第一二级为一般技术人员，第二级为专业人员（俗称白领），第四级为经理或高级专业人员，第无级为业务领导层即总经理或业务总裁等，第六级为高级领导层，主要是霍尼韦尔公司各事业部总裁以上人员。如幽５．４：高绂领导层业务领导层经理，高级弩业人员々业人员技术支持职员／技１＝剖５－４摩尼韦尔公司级别制度通常来说，第一级努力的方向是第二级，第二级努力的方向是第三级，依此类推。在第三级的员Ｉ：升上第四级的时候可以继续从事原专业，成为高级专业人员，或转向管理人员，成为经理，这样员ｒ：可以在自己的职业生涯上有更多的选择。２、霍尼韦尔公司的多阶梯制度为使管理人员和专业技术人员都能在霍尼韦尔公司得到发展，霉尼韦尔公司不仅设置了为管理人员提升发展的通道，同时也为专业技术人员的发展设置了可供他们选择的不同的通道，这是因为有些专业技术人员的职业目标并不是成为高级管理人员，而是希望能够发挥他们多年积累的技术知识、经验和能力，成为高级专业技术人员。考虑到不同类璎员【的不同需求，霍尼韦尔设置了多阶梯制度，提供多条平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另外儿条是技术道路的。几种阶梯层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级。在霍尼韦尔公司的６个级别中，处在每个级别的员１二享受同样的地位和同等的待遇，这样不同的员ｒ就可以根据他们的专业特长和兴趣爱好选择他们未来将要从事的职业。表５－５列出了霍尼韦尔公司的多阶梯制度职称情况。一共分为六个阶梯：管理、信息服务、物流、质带控制、生产和技术服务。后四个统称为专业技术阶梯，每个专业技术阶梯到３级以上都与一个管理阶梯级别相对戍。这种级别制度为公司范围内的员１．提供了统一的管理模式，而且可以根据市场的变化来进行灵活的职业管理，使得员工在公司内部从事新任务和一［作调动成为可能，并为员ｒ不断向更高级别努力设置了方向。级别６５管理ＣＥＯ、总裁信息服务物流质鼍控制生产技术服务总经理、副总裁４经理主管经理经理经理经理生产主管经理高级技术服务１．程师、技术服务代表３高级ｒ程师高级采购员高级检验员、高级质餐审核ｆ：稗师上海交通大学船Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究２助理Ｊ拌师采购员检验员、质餐审核Ｉ：稗师机ｒ＝组长技术服务Ｉ＋程师ｌ管理员仓库管理员质量审核员技［假设１：员工王某从１９９７年在霍尼韦尔某公司内从事技Ｊ二工作，他的表现如下：１９９７．１９９８年：表现出色，并在此期间取得了大专文凭，他在霍尼韦尔公司的职业发展前景可以是技『：组ｋ或检验员或仓库管理员。１９９８年做职业规划时王某选择了检验员职位，要达到检验员水平，于某需要１－２年的时间。霍尼韦尔公司在１９９８年和１９９９年给予了手某检验员能力和资格培训，２０００年时，霉尼韦尔某公司因业务发展需要一名检验员，王某就当然地就任了检验员ｒ作。２０００年手某的职业规划显示他的Ｆ一个职业发展目标是高级检验员，需要３－５年的ｔ作时间。在此期间，王某需要学习级别更高的，种类更多的检验知识，并获得相关方面的让伟。如在２００５年干某达到了高级检验员水平，他就有可能被霍尼韦尔公司升为质鼍部经理。王某这一阶梯式发展的路线就是鬟尼韦尔公司多阶梯制度在员ｒＩ二职业发展上的体现。五、霍尼韦尔跨国公司职业咨询和指导在员Ｊ：选择职业道路时，霍尼韦尔公司向员ｒ提供职业咨询和指导，关心每个员工职业需求和目标的可行性。在霍尼韦尔公司，员一ｌ：不仅可以通过其上司和人力资源管理人员获得指导意见，也可以拨打霍尼韦尔公司免费咨询热线寻求帮助。霍尼韦尔公司同时通过一年～度的绩效评估对员Ｊ：的技能和潜能作出评价，找出实际和目标的差距，制定改进计划。帮助员【实现自己的职业目标。在霍尼韦尔公司内部网职业咨询方面公布的“经常问到的问题”（ＦｒｅｑｕｅｎｔｌｙＱｕｅｓｔｉｏｎ）有：Ａｓｋｅｄ１．我在目前的ｌ：作岗付上真正需要的是什么能力，如何才能在目前的ｆ作岗位上既能使上司满意，又能使白己满意；２．我目前的技能承平如何，如何去发展和学习新的技能，哪种新技能对丁．我来说最可行、最合适；３．根据我目前掌握的知识和技能，我是否有资格从事更高一级的工作；４．为达到我的职业目标，我麻参加哪些方面的培训；六、霍尼韦尔跨国公司员工职业发展计划的制定在进行了上述各项Ｉ：作之后。最重要的就是员工职业发展计划的制定了。霍尼韦尔公司总结公司需求、员１，自我评估、组织职业生湃评估、员Ｊ：选择的职业道路和员工职业生湃指导建议，为员Ｊ．制定具体的职业发展计划，分别为当年计划、短期计划（０－２年）和长期计划（３－５上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员１＝职业发展实践研究年）。它是所有前阶段ｒ作的总结，也是新阶段行动计划的依据。根据员Ｊ：具体情况的不同霍尼韦尔公司为员一ｆ．制定不同的培训计划，职位轮换计划，导师辅导计划等。３５上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究第六章霍尼韦尔跨国公司员工职业发展途径和方法为保证员一ｒ职业发展体系和流稃的有效实施，霍尼韦尔跨国公司在贯彻执行的具体过程中采用多种途径和方法。这些方法主要包括以评价方式开发员一［职业发展前景、以资源评审方式开发员【．职业发展前景和以培训方式开发员１：职业发展前景。第一节以评价方式开发员工职业的途径和方法一、３６０度评估（ＢｕＩｔｉ－ｓｏｕｒｃｅＦｅｅｄｂａｃｋ）３６０度评估也称为多种来源反馈意见，是霍尼韦尔公司目前每年一次的员Ｊ：服务绩效管理系统（ＥｍｐｌｏｙｅｅＳｅｒｖｉｃｅｓＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳｙｓｔｅｍ）的一个组成部分。它的目的是向与员工本人合作、并了解员Ｉ：的ｌ＝作和行为的团队成员（包括员【本人、员二ｒ主管、员１二同事、员工直接Ｆ属、客户及供应商）征求意见。这一程序旨在针对员ｔ对周围人的影响提供深刻的反馈意见，并帮助员Ｉ：把握成长和发展的机会。该评估资料包含１５份设置有参加者身份条码的问卷调查。为保证问卷结果的全面性，普通员ｒ必须有至少６个评估人参与评估，主管经理人员必须有至少８个评估人参与评估，其中本人、主管和直接Ｆ属为必须填写之列。问卷在１１个方面要求评估人根据５项标准对被评估人提供反馈意见。这１１个方面是：业务知识、客户优先、价值观念和职业道德、承诺、可靠度、与他人合作，绩效，速度、技术、创新和安全意识。５项标准是：未展现能力、展现能力不强、始终展现能力和不适Ｈｊ。所有反馈意见均被严格保密，员【在匿名完成评估后，直接寄往霍尼韦尔公司指定的咨询机构美国宙蒙｝萨协会（ＲａｙｍｏｎｄｇａｒｓａｎＡｓｓｏｃｌａｔｅｓ），然后由雷蒙昔萨协会进行综合分析，得出结果报告。报告一式两份，一份给员ｔ，一份给员工主管，供员一ｒ＝和主管在作绩效考核时参考。３６０度评估是员Ｊ二职业评估的基础。通过３６０度评估，员工可以了解除自己以外的其他人员对自己表现的评估，并对比员Ｉ．本人评估结果，寻找筹异。而主管人员可以通过该评估结果了解员１．的自我评估和其他同事对员ｌ：的评估，结合主管人员自己对员一［的评估，主管人员可以给予员Ｉ敲为客观公工Ｅ的评价，对员Ｊ：的能力也能有一个较为全面的认识。通过员工的自我评估，主管人员可以获悉员Ｊ：本人对自己职业的看法并了解他对职业发展上的需求，避免了因面对面交谈可能存在的障碍，为主管人员为员』提供职业咨询和指导提供帮助。二、绩效考核评估（ＩｎｔｅｇｒａｔｅｄＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＤｅｖｅＩｏｐｍｅｎｔ）绩效考核评估（ＩＰＭＤ）在霍尼韦尔公司指的是一体化绩效管理和发展体系，它是一个将公司的目标、从行为和结果上对员Ｉ：进行持续性的评估、公上Ｅ的反馈和长期的职业发展计划结合在一起的稃序。这一程序是窄尼韦尔公司员Ｊ１１１ｔ务绩效管理系统的一项重要内容，它在公司中不仅起着对公司的人才进行基础评估的作＿Ｉ｛ｊ，而且还对员ｌ：的职业目标和职业发展起着定位和计划的什＿｝｛ｊ。簌尼韦尔公司认为，为使公司得剑发展，所有的员ｌ：必须持续改进并不断发展上海交通大学蛐Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究他们自己。为完成公司的目标，员Ｊ：必须在自己的表现上给出自己的反馈并接受领导的反馈。只有这种反馈才能使员Ｅ在现有的职位上不断发展并有可能在更高的职位上承担更多的责任。霍尼韦尔公司员Ｉ，缋效考核每年１２月开始进入准备阶段，由经理人员和员Ｔ－－起完成。持续发展总结”（ＣｏＴｌｔｉｎｕｏｕｓ（ＣａｒｅｅｒＩｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔＳｕｍｍａｒｙ）萃稿并由员Ｔ＝完成“职业档案”Ｐｒｏｆｉｌｅ）草稿。１月．３月之间经理希Ｉ员工讨论前一年目标的实施情况，员＿【的行为和成功要素，员Ｉ：的优势和需要发展之处，员Ｉ：职业发展所需要采取的行动和员工的Ｆ一个职业发展方向，并在“持续发展总结”上达成一致意见。７月．９月之间经理和员工对绩效评估作跟踪和审核，讨论员ｒ已完成的目标和已获得的发展。具体流平早和时间表如图６－ｌ：图６－ＩＩＰＭＤ流程和时间表持续发展总结的内容包括有：．】：作表现及失误：优势和改进方向总结；主要贡献及评分；发展所需要的行动和时间；职业短期发展方向和长期发展方向。它蕴涵了以Ｊ卜问题：（１）这个员．ｆ：会不会解决自己的问题升跟上团队的速度？（２）这个员Ｊ：有没有Ｉ：作紧迫感，有没有具备一个高级管理人员的素质或素质能不能提高，有没有高级管理人员所需的基本技能和可信度，有没有足够的管理经验来接受更高级的［作？（３）这个员ｒ能不能做出有芙公司的一些高难度决定，能不能建立一个团队，能不能将想法付诸实施，能不能从一个不盘，的开始中恢复过来，能不能发展后备人员，能不能处理日益增加的管理重担，能不能学习更顺利更有效地处理业务，能不能从～个严厉的管理者转变为一名指导者，能不能胜任新业务的领导，能不能在预算不足或员工不得力的情况下有效地ｆ作，能不能影响领导，能不能学习设立更高的标准？（４）这个员ｆ是不是在恰当的位置上，是不是愿意接受更有挑战的领导职位，是不是愿意承担暂时的责任？经理在与员Ｔ的讨论中，结合这些问题考察员Ｉ：是否达到这些标准，并使员［明白如何在１：作中发挥自己的优点，改进自己不足的地方，为自己的职业发展方向定位。职业档案是霍尼韦尔公司记录员１：个人职业信息的主要［具。它记录了员【的教育背景和Ｉ：仟经历及个人专长，在霍尼韦尔公司期间所接受的教育和培训情况（包括培训内容、培训时间、所获的证｝５）及从事的Ｉ：作岗位（包括岗位名称、提升情况、所获荣誉）。职业档案同时上海交通大学蛐Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究记录了员工短期、长期的职业发展方向和员工跨区域任职的兴趣。每年员工职业档案根据员工职业信息的变化而不断更新。职业档案由笮尼韦尔公司各业务单位报到总部的人才职业发展数据库中存档，以备霍尼韦尔公司内部员ｆ流动和提拔，有利于员工在公司内部的职业发展。根据这两张表格，霍尼韦尔公司领导层可以清楚地了解不同员工的职业兴趣和发展方向，，ｆ根据各人的优势安排相应的Ｊ：作职位和ｌ：作水平，针对其不足的地方提供各种学习的机会，使员１二能够真正在原有的基础上得纠提高，并随着公司的成长而成长。如表６－２员Ｉ林某的持续发展总结。总结中说明了他在过去一年中的１：作表现及失误；他的主要贡献；他的优点和需进一步提高的方面；进一步发展所需要采取的行动和所需时间；短期（０－２年）职业发展方向和长期（２．５年）职业发展方向．第二节以资源评审方式开发员工职业的途径和方法Ｒｅｓｏｕｒｃｅ一管理资源评审（ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅｗ）管理资源评审（ＭＲＲ）程序是簌尼韦尔公司主要业务流程之一。它从组织的角度出发，通过结合公司战略评估组织能力和公司人才，向公司领导提供系统的信息。管理资源评审除讨论公司组织的建立外，旨在讨论员Ｊ：个人成果、个人行为和发展潜力，它的关键内容是公司人才的长处、弱点和人才流失的游在威胁。由管理资源评审确定的行动计划通常在未来的１２个月中进行实施。与霍尼韦尔公司整体的公司政策相符，管理资源评审由全球的各个业务单位来负责进行协调和实施。而同时，公司的区域性领导则要对区域内人才的最优化使用负责，他们的Ｉ：作重点在１二人才的发展和维系，跨业务单位的人才利用，人才的整和和流动。管理资源评审的主要内容包括：组织能力评估、管理人员评估概要、高级人才总结、员ｒ多样化管理、员ｔ维系风险分析、接班人计划、员１。配置计划、员＿丁＝学习计划和管理资源评审结果和行动概要。霍尼韦尔公司管理资源评审程序冈其内容全面、实施有效而被行业公认为“这一阶层最好上海交通大学ＭＢ＾学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究的”，它帮助了霍尼韦尔公司领导理解高质鼙的人才是公司在竞争市场中取得成功的关键，同时也为有潜力的员丁：在霍尼韦尔公司的职业发展创造了条件。管理资源评审首先由员一Ｉ：评估开始，通过评估总结员工的Ｋ处和短处，然后再分析未来组织的主要需求，确定近期组织需要的人才状况，评估在职管理人员的强项和弱势，对他们进行高级人才总结，确认通过绩效考核稃序选定的高潜力员工，并分析公司在人才维系、员Ｉ：多样化管理和员一Ｉ：学习上的相关政策和实施情况。在做完这些工作后，在员一Ｃ的配置计划中，需要综合评估员Ｉ：人才库的罄体情况，考虑公司需要有哪些关键问题和需要采取哪些笑键的行动。通过这一系列整体的活动，可以得出管理资源评审结果和行动计划，并可以对结果和预计的差异进行分析，以便在行动计划上予以改进。霍尼韦尔公司管理资源评审的程序如图６－３：一～图６－３霍尼韦尔公司管理资源评审程序下文对霍尼韦尔公司管理资源评审中的一些重要方法进行说明。一、管理人员评估管理人员评估是在行为和结果两方面对公司内部的所有管理人员进行９格图（９Ｂｌｏｃｋ）分析，使员Ｉ：能够有适宜丁本身能力的发展。９格图坐标分别为从行为上超过标准、行为上达到标准和行为上低于标准；结果上超过标准、结果上达到标准和结果上低于标准。根据崔尼韦尔的衡鼍标准，员１：被分为五类。这种衡鼍标准是：（１）员工能够学习和发展的速度；（２）员Ｊ二在他本职１：作以外的区域增加他ｌ：作的整体宽度和影响力的能力；（３）简化复杂问题和应用相关战略解决问题的能力。五类员１ｊ分别为（１）高满质的。这类员工在雀尼韦尔【作时间为５年以内，他有能力在更人范围内承担更多的责任，可以多接受２个或更多的Ｉ：作任务。（２）可提拔的。这类员ｌ：在窜尼韦尔公司ｆ：作５年以内，他有能力多接受１个ｒ作任务，承担更多责任。（３）有价值的贡献者。这类员丁的专长和贡献受到高度评价。在霍尼韦尔公司Ｊ：作５年之内，他有能力在相关的领域和责任范酮内接受【作。（４）太新。指的是在公司工作八个月之内的员Ｉ＝。（５）应该替换。这类员１：不胜任目前的一ｆ作。应在未来的１２个月之内上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究进行替换。通过对员＝ｒ的分类和其本身的能力评估，霍尼韦尔公司就可以做到提拔有能力的员工，而淘汰不能胜任的员Ｃ。表６－４为穰尼韦尔公司某分公司的管理人员评估情况，有两位员Ｔ：被定义为高满质的，有五位员Ｔ：被定义为可提拔的，有四位员工被定义为有价值的贡献者。这１１名员［分别位丁．９格图的不同位置。同一定义的员一ｒ的行为和结果评估也有所不同。通过图表，非常清晰地可以看出这１１名员１：在上年的ｊ：作表现情况。塑竺型筮震厶短磋磋打为ｆ一釜●目划蚺－＾岫ｌ●△－＊Ｍ…●≈ｎ■■埘－·●Ｏ＾■”ｏ篱晶自＿ｈ－··咆表６＿４雀尼韦尔公司管理人员评估二、高级人才总结（ＴｏｐＴａＩｅｎｔＳｕｍｍａｒｙ）如果员ｔ被公司认为是高潜质的，那么除了所有员工都需要做的职业档案和职业发展总结外，霍尼韦尔公司会对此员【．进行做高级人才总结报告。在此报告中需要说明员‘［的职位、工作地点、级别、在位时间等。然后详细说明员Ｌ最能发挥优势的下一个丁作岗位，并注明能够发展到这一岗位所需要的时间。在发展一栏上需要对新的岗位进行详细定义。它是技术方面的，还是管理方面的，或是业务技能方面的？又或者是霍尼韦尔内部跨部门、跨地区的？最后需要列举为达剑这一新的岗位该员Ｊ’所需要的培训，他的职业兴趣所在和职业上的限制。如表６．５所示。商缘＾才盛结业务单位名槔．——“Ｈ；＝磊ｉ＝＝ｉ；＝ｉｊｉｗ～ｈ…ｍＨ………ｍ”帅脚㈩…１Ｉｏ舢㈣·＾－…ｈ…Ｈ＾…１·一例…·¨“…ｈ…ｆ＿Ｉ…ｎｄ…｛‘……＿‘－。Ｈ，”…‘…‘…，－Ⅲ…■：……１…’州■■■■·……●■■表６－５霍尼韦尔公司高级人才总结上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究三、员工维系评估和建议（ＲｉｓｋＥｖａＩｕａｔｉｏｒｌａｎｄＲｅｃｏｎ砷ｅｎｄａｔｉｏｎ）如表６－６所示，霍尼韦尔公司对高满质的员ｆ：进行维系评估和建议，分析他可能离开霍尼韦尔公司的风险度，并总结问题和为维系员ｊ二所需要采取的行动。霍尼韦尔公司评估员一【的风险度分为３种：绿色代表低风险，黄色代表中等风险，红色代表高风险。评估从以Ｆ四个方面着手：（一）文化（环境、价值观、任务）：个人对霍尼韦尔公司的定义和对霍尼韦尔公司将来的自信心；个人价值和公司价值的一致性。（二）联系：是否和公司有很强的私人关系网，是否有成为譬尼韦尔公司一员的意识。（三）］：资待遇：，Ｊ：资是否在外部市场上和内部类似工作上具有公平性和竞争力。（四）发展：员Ｔ是否对职业发展和将来的机会满意。个人及其职业发展计划是否已经讨论并予以积极地实施。雏系评仙和建议：：！ｌｏｏＶＧｏｏＨ神Ｄ椰ｎｄＨｌ曲Ｄｃｍ∞ｄ｝ｈ曲Ｄｏｍｅｄ¨曲ＤｅｍａｎｄＧＧ表６－６霍尼韦尔公司员－Ｊ：维系评估和建议四、接班人计划（ＳｕｃｃｅｓｓｉｏｎＤｅｐｔｈ）接班人计划是指鬻尼韦尔公司确定和持续追踪高潜质员工的计划，以满足高潜质员工发展的需要，并达到雀尼韦尔公司在管理人员配备上的连贯性。它是帮助管理员Ｊ：成欧与发展，维持组织发展与生命力，以及不断增加公司智力系统的一个系统。它的目的是（１）有计划地培养管理梯队；（２）不断提高员工独立解决问题和管理的能力：（３）更好地激励员［，使有能力的员Ｉ：得到最快、最好的发展；（４）发展、培养稳定关键人员，配合公司的持续发展。霍尼韦尔公司接班人计划写明了领导人员的姓名、级别，并说明了现在、１－２年和３－５年接班人的姓名和级别。对于所有在接班人计划中提剑的人员均需表明多样性状态（性别和人种）和６个曲格王１５状态（黑腰带／绿腰带）。如果～口｜有领导人员获得晋升或离开公司，公司就能根据计划在最短的时问内在公司内部找剑合适的人员接替领导人员的职位。而公司内部确定的接班人也因此可以获得晋升和发展的机会，他们的个人职业因此可以在霍尼韦尔公司得到发展。为使接坍人计划切实可行，霍尼韦尔公司根据公司的发展方向和目标，为接班人制订短、中、长期Ｉ作目标井针对他ｆｆＪ的发展需求提供相关的培训以使他们在实际丁作上达到更高的水平。４ｌ上海交通大学船Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员Ｔ职业发展实践研究第三节以培训方式开发员工职业的途径和方法一、霍尼韦尔公司的培训战略作为人力资源开发和管理的有机组成部分，员【培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，并成为企业成功的最关键因素之一。霍尼韦尔公司认为教育并不以正规教育的完结而结束，它麻是一个持续不断的过程。员一Ｉ：在这一过程中得到技能的不断发展和提高，公司则可以获得更高素质的人才为其管理、远营和服务，使公司在激烈的市场竞争中得以站稳脚跟。霍尼韦尔公司的培训战略是员Ｊ：每人每年必须达到４０小时的培训。这是公司的总目标，并被贯彻落实到公司所有的业务单位中。全球的员工，无论职位高低，无论性别种族，都必须达到这一培训目标。霍尼韦尔公司认为知识是最有力鼍的财富，因此培训是促使公司和员Ｌ进步的最关键的因素。它包含五层内容：Ｊ。通过统一的培训形成共同的语言：精神；（１）培训可以加强“一个公司”的价值观，使全球员（２）培训帮助创造员Ｊ：的参与精神，加强员工的主人翁（４）培训可以加速公司的核心竞争力；（３）通过培训建立员Ｉ：与公司交流的桥梁：（５）培训促进员Ｉ：与公司的共同发展。培训不只是员工个人的任务，同时也同公司的发展和客户及供应商紧密联系在一起。员Ｊ‘通过培训获得知识并以此影响客户和供应商，使他们认同崔尼韦尔公司的文化和Ｌ作方式，更盘『地改善和客户和供应商的关系。霍尼韦尔公司员工个人的培训具有以Ｆ意义：（１）为全球性的领导力和专业优化建立基础；业发展规划：（３）促进团队合作。（２）进行绩效管理和职二、霍尼韦尔公司培训的投资费用培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员］。素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。霍尼韦尔公司对员［培训的投资费用来源主要有以Ｆ三个渠道：（１）公司运营成本。霍尼韦尔公司人力资源部通常会在每年１０月做预算时按照人头数预留一定的培训费用。预算的高低根据地区不同而存在著异。通常美国和欧洲较高一些，中国地区一般按照每人每年３００．５００荚金的金额预留费用。这笔费用主要用于公司员工的内部和外部培训上。（２）攀尼韦尔公司教育基金。这是按照霍尼韦尔公司员工工资总额的２％按月提取的一项基金，主要Ｈｊ丁｜员Ｔ：的继续教育，其中以上Ｅ规教育为主。（３）美国政府赞助的专项基金。用于霍尼韦尔本部及全球范围内位于所有工业开发区内的分公司和子公司员』：的培训，每年约３０００万美金。三、霍尼韦尔公司员工培训的需求分析窖尼韦尔公司认为员ｌ：培训首先需要了解员Ｉ：的需求并制定尽可能详尽的计划。因为对于一个公司来说，不同的时期需要培训的员１．是不一样的，而且培训的资源是有限的；对于员工４２上海交通大学蛐Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究来说，对不同职能部门、不同管理阶层、不同教育背景的员工所进行的培训也是不同的。霍尼韦尔公司通过进行员ｒ培训的需求分析和制定年度的员工培训计划来进行有效地培训管理。（一）窄尼韦尔公司员ｆ＝培训需求分析的定义和作用所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前。由培训部门、主管负责人、培训ｒ作人员等采Ｊ｛ｊ各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员Ｊ：的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别利分析，以确定这些组织和员Ｉ：是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。霍尼韦尔公司认为培训需求分析作为培训活动的基础，在培训中具有重要的作用，具体表现为：１．充分认识现状和目的的斧距，即确认绩效的目标和现实状况之间的筹距。这集中体现在霍尼韦尔公司绩效考核系统中，即上文提剑的“持续发展总结”中的“总结”、“需改进的方面”等栏目。２．提供解决Ｊ．作中的实际问题的方法，如上文“持续发展总结”中的“发展所需的行动和时间”栏目。３．建立一个统～标准并用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。（二）霍尼韦尔公司培训需求分析的方法霍尼韦尔公司通过收集升分析员Ｊ：信息或资料来进行培训需求分析，主要采用的方法有以Ｆ几种：１．问卷法。霍尼韦尔公司培训部的人员在每年９月份向所有的员工进行问卷调查。考察员ｒ在培训方面的需要。员１：可以在问卷上充分表达自己的培训要求。２．员Ｌ‘自我评价。每年１１月，霍尼韦尔公司要求员工对自己在过去一年中的表现进行总结，在主管的指导Ｆ制定未来一年的发展计划和培训需要。３．管理人员访谈。窄尼韦尔公司高层领导和业务单位总经理每年１１月召开专门的管理人员访谈会，讨论备部ｆＪ所属员ｆ：的培训需要。４．人力资源管理人员讨论。人力资源管理人员在年度计划上对一年的培训效果进行总结并提出Ｆ一年的培训要求。（二）霍尼韦尔公司员Ｊ：培训需求分析的内容霍尼韦尔公司员［培训需求分析包括两方面的内容：新员工的培训需求和在岗员工的培训需求。１．１：作分析——新员ｆ．的培训需求丁作分析是霍尼韦尔公司质簟体系的一部分，霍尼韦尔公司的上』作分析包括该项［作的内容、Ｊ：作者所需要达剑的水平币¨完成标准、完成该项ｆ作所必须的技能和知识背景等。Ｊ＝作分析Ｈｊ以确定从事新Ｉ：作的员Ｉ：的培训需求。对丁．霍尼韦尔公司新招聘的员Ｊ：来说，通常他们对４３上海交通大学船Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究于霍尼韦尔公司的行业标准和１：作规范并不了解，在这种情况Ｆ，培训的目的是为保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识学习。２．工作绩效分析——确定在岗员ｒ的培训需求丁二作绩效分析是检验当前ｒ‘作续效与要求的二Ｉ：作绩效之闯的差距，并确定是应该通过培训来纠正这种差距，还是通过其他方式来纠上Ｅ。如上文所述，霍尼韦尔公司绩效考核体系中的“持续发展总结”很好地体现了这一点。流稗图如图６－７：培训需求评估图６－７霍尼韦尔公司绩效考核流程图四、霍尼韦尔公司员工培训计划的制定霍尼韦尔公司员Ｔ＝的培训计划通常在每年１２月之前由人力资源部制定。它主要根据培训需求预测的结果，其体确定人员培训的时间、内容、方式、培硼对象和培训教员及培训所要达到的目的。（一）霍尼韦尔公司员ｌ培训的内容霍尼韦尔公司员工培训的内容土要可分为以下几大类：１．质量流稃管理。包括全面质晕管理（ＴｏｔａｌＱｕａｌｉｔｙＬｅａｄｅｒｓｈｉｐ），６个西格玛基础知识（６ＳｉｇｍａＦｕｎｄａｍｅｎｔａｌ），黑／绿腰带培训（Ｂｌａｃｋ／ＧｒｅｅｎＢｅｌｔＰｒｏｄｕｃｔｉｏｎ）。Ｔｒａｉｎｉｎｇ）、精益生产（Ｌｅａｎ２．个人有效性（ＰｅｒｓｏｎａｌＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ）。包括高效率人员的７种习惯、商务英语、商务写作技能、时间管理（ＴｉｍｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ）、谈判技能、演讲技能（ＰｒｅｓｅｎｔａｔｉｏｎＳｋｉｌｌ）、客户关系管理、有效交流技能、ＩＳ０９０００培训、ＩＳＯ／ＴＳ统计知识、客户服务和管理、职业人员形象和礼仪、注册会计师（ＣＰＡ）、ＭＢＡ、团队建设管理（ＴｅａｍＢｕｉｌｄｉｎｇＭａｎａｇｅｍｅｎｔ）。３，领导力（Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）。包括主管人员必备技能、领导力系列培训，高尔夫现场情景模拟（和下属和经理建立建设性的关系）、职业人员销售指导、非财务人员财务培训、管理人员系列培训（你和你的老板、你和你的下属，你和你的同事）、管理人员技能（电脑技能、管理和指导技能、１．作安全健康分析）、领导人员的４个角色。４４上海交通大学蛐Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究４．职业人员专业培训。包括以价值为基础的销售、会计管理，项目管理、专业市场计划、合同管理、霍尼韦尔财务概念、出口控制培训、ＷＴＯ培训、职业秘书，助理、培训教员培训、面试技巧、１：资福利、绩效管理和评估、物流材料管理、采购成本管理、供应链管理、库存控制、工厂成本管理、职业人士销售技巧和商业谈判技巧，工资哲学和结构、绩效考核，管理资源评审、运营管理、检验员培训、内审员培训、市场管理，精益生产，质量工程师课程、统计和稃序控制，高级质量计划、人力资源新政策、人力资源培训技巧、健康安全环保培训。５．技术人员专业培训。由各业务单位根据备自业务需要进行安排。以航空飞机着陆系统为例，主要包括乜机机轮刹车新型号培训、机轮刹车手册培训、检验手册培训、中国航空管理局样序培训、美国航空管理局稃序培训等。上文所陈述的各个员Ｉ：培训课稃都各自有详细的内容，在此不予一一陈述。以Ｆ以领导力系列培训为例，对领导力系列培训的具体内容进行简单介绍。领导力系列培训分为５个课程，分别是领导力Ｉ基础技能、领导力ｌＩ领导技能、领导力ｍ领导技能、高级业务管理和全球化业务领导力。这５个课聘的领导技能从低至Ｕ高，适用于从低层次的领导人员到高层次的领导人员，而他们所包含的内容及侧重点也备有不同。课羊早的时间安排根据课程难度的增加而从最初的３天到５天再到３展期，而课程也从初级的纯理论到高级的真实业务模拟培训。从领导力系列培训可以看出，各个级别和层次的管理人员都可以参加相应层次的培训，并通过培训进一步提高自己的Ｊ．作技能，而后再参加更高～层次的培训。由此随着培训的积累和深入，他／她的职业生涯也不断地向前发展。图示如ｒ图６．８：３星期职位，层次市场，改进、创新圈６－８霍尼韦尔公司领导力系列培训４５上海交通大学ｇＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究（二）霍尼韦尔公司员】二培训的方式霍尼韦尔公司员１：培训土要有两种方式：在职培训（Ｏｎ－ＪｏｂＴｒａｉｎｉｎｇ）、脱岗培训（Ｏｆｆ－ＪｏｂＴｒａｉｎｍｇ）·１．在职培训在职培训是在企业员１：不离开自己的工作岗位的情况下进行的培训。这种方式适用于使得职Ｊ：获得完满完成其ｊ：作所必需的知识、技能和方法的目标。事实上，在霍尼韦尔公司，从普通的办事员到公司总裁，从进入公司开始就得到某种在职培训。这表现为霍尼韦尔公司的新员工上岗培训及为提高员Ｌ在实际［作岗位上的操作能力而进行的培训。具体说来，可分为以下几种方法：（Ｉ）直线式培训，即直接单向地对员』：进行知识和技能的传授。这种方法主要用于新员１＝培训和新技术，新知识的普及，它的具体做法包括个人指导和专家课堂传授等形式。对于新员工培训以采＿Ｅｆｊ个人指导为多，通过培训者对员Ｉ：进行个别的传授，使其迅速掌握某种知识或者技能。对丁』新技术、新知识的博及，一般由这方面的专家对学习人员进行集中讲座和课堂教学，覆盖面广，可以使较多学习人员亨握相笑知识。（２）参与式培训。参与式培训即通过小组讨论（ＴｅａｍＢｕｉｌｄｉｎｇ）、岗位轮换（ＪｏｂＲｏｔａｔｉｏｎ）、头脑风暴（ＢｒａｉｎＳｔｏｒｍｉｎｇ）和导师制（Ｍｅｎｔｏｒｉｎｇ）等方式使得每个培训对象都能够发挥最大的主观能动性来参与培训活动，从亲身体验中学习知识技能的培训方法。Ａ、小组讨论。霍尼韦尔公司定期召集员Ｉ。进行实际案例的小组讨论。每个任务小组在相互了解和交流的过稃中体会沟通和协作的必要性，并学会团队工作的上作方式。培训者在培训过程中主要充当指导者（Ｆａｃｌｈｔａｔｏｒ）的角色，调节和掌握整个过程。Ｂ、岗伊轮换。霍尼韦尔公司的岗位轮换制要求员．【在不同的时间尝试不同的工作岗位，以丰富其ｊ：作经验，由此确定其长处和弱点。摩尼韦尔公司认为利用岗位轮换方法可以让接受培训的人去各个部门学习以扩大他们对整个企业各环节１＝作的了解。帮助激发员【的Ｉ：作兴趣，增进ｒ作效率并能够加强员Ｊ：之间的感情和技能交流。Ｃ、头脑风暴。霍尼韦尔公司为培养员Ｉ：处理实际问题的能力，在对员Ｔ培训中设置案例，让培训对象进行头脑风暴。头脑风暴就是让员１：畅所欲言，充分表达自己的想法，囡大帚想法中必定包含有价值的内容，畅谈以后由培训者进行全面的评价，认真归纳总结，从中找出新颖而又具有价值的设想。Ｄ、导师指导制。导师指导是霉尼韦尔公司刖以鼓励高潜质员Ｔ的流程之一，它是在员ｔ和领导层之间建立一种合作关系以帮助员】：更好地理解和适应霍尼韦尔公司的文化，达到和超过工作要求，迅速成为霍尼韦尔公司的突出贡献者并最终抓住成功的机会；为指导导师提供一个加强他们发展员＿Ｊ．的技能；通过指导和网络系统促进员－１二的职业发展计划；通过导师指导计划降低员丁的流失率，同时提高事尼韦尔公司在市场上的形象。导师指导计划不仅为被指导员Ｆ和指导导师提供了同报，同时也为肇尼韦尔公司更快地整合新员［、促进员』：职业道德，激励员』：、鼓励员Ｉ：热情和加人员Ｉ：忠诚度起到了很好的作用。在霍尼韦尔公司，指导导师需要对被指导员１：做到以卜＿Ｊ：作：上海交通大学姬Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究ａ）为员工提供一个公上Ｅ和安全的平台，让员１：可以倾诉他们关心的问题特别是一些敏感话题如和主管及同事的关系等。ｂ）通过审核员Ｉ：的绩效反馈和发展计划，指导员．ｒ＝如何在霍尼韦尔公司取得成功，并向员工建议能够得剑发展的途径。ｃ）向员】：提供一个开放的、有益的、不受威胁的环境，使员工可以舒适地提问。ｄ）在霍尼韦尔公司内部提供职业机会的咨询。ｅ）通过指导和分享经验促进有意识地学习。０向员Ｊ建议解决问题和改进流稃的途径。曲分享所有好的和胡、的业务信息，组织前景和经验。ｈ）为员Ｊ：树立领导榜样和成功员一Ｉ．榜样。ｉ）必须提供每月至少一次的指导。被指导员ｒ需要做到以ＦＬ作：幻应对自我发展承担主要责任。”确立职业目标并向导师分享对职业的期望。ｃ）向导师寻求帮助霸Ｉ指导。ｄ）分享绩效评估反馈，发展的需求和阻碍。ｅ）寻找并学习有关行业的知识。ｆ）将导师指导视为有价值的贡献并以此不断地自我挑战。ｇ）充分利用指导导师建议的特殊学习和发展机会。ｈ）向导师寻求建议。ｉ）在建议基础上采取行动。指导导师和被指导员ｌ：根据共同的职业道路、教育背景、目标和兴趣被搭配在一起，而对于性别、种族利信仰则不作特别要求。在选择过程中，被指导员【＝根据他们的喜好程度可以选择３名指导导师，然后由霍尼韦尔公司进行调配。根据雀尼韦尔公司的规定，指导导师和被指导员工必须是位于不同的业务单位和不同的部门。由于霍尼韦尔公司的员ｔ位于全球各地，指导导师和被指导员上的地位位置需要适当加以考虑以便有利于工作的开展。（３）网上学习霍尼韦尔的员一Ｉ：不仅可以通过公司提供的各种课程获得培训，也可通过公司的内部网站（ｈｔｔｐ：／／ｍｙ．ｈｏｎｅｙｗｅｌｌ．ｃｏｍ／ｍｙｌｅａｍｉｎｇ）进行白学，学习一些通用课程，如图６－９所示。图６－９霍尼韦尔公司学习网站４７上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究任何一个霍尼韦尔公－７的员工，只要点击这一网站，即可学习霍尼韦尔公司为内部员工设置的培训课程。目前这些培训课程包括霍尼韦尔公司历史和文化、基础财务知识、市场开发基础、采购技巧基础、预算技巧、定价方法，市场研究和计划等。同时该网站还向员工提供霍尼韦尔通过培训部提供的所有培训的目录和简介，员ｒ可以清楚地了解自己需要那些课程，以达到培训的最佳效果。２．脱岗培训（０ｉｆ－ＪｏｂＴｒａｉｎｉｎｇ）脱岗培训是霍尼韦尔公司为员ｌ：安排的员Ｊ：暂时离开自己的工作岗位参加的培训。这种培训适用丁：针对员』：完成一Ｉ：作任务所需的知识和技能进行的教育训练，主要为管理人员而设置。脱岗培训的方法包括案例研究、角色扮演、情景模拟和自我学习。（１）案例研究。案例研究是指为参加开发计划的学员提供有关一个企业问题的书面描述，然后让他自己去分析这个案例，诊断问题所在与其他受训者一起讨论时提出自己的研究成果和解决问题的一种方法。案例研究法旨在通过让受训者了解研究和解决复杂的组织问题通常有许多方法，这些方法义往往受剑自己的需求和价值观的影响。（２）角色扮演。角色扮演是在一个真实的管理场景中，让受训者扮演其中任务的一种培训技术。让每侥参加者扮演角色，并引发角色扮演者之间热情的讨论。角色扮演的目的是解决手头的问题，由此来开发受训者在领导、授权方面的技能。（３）情景模拟。这种方式让受训者处丁．一种模拟出米的日常丁＝作环境中，按照他在实际Ｔ作中的岗位所承担的职责模拟地处理各种ｒ作事物。这种方法使得受训者能够很快熟悉ｊ二作环境和工作流稃，掌握必要技能，迅速适应实际一Ｉ＝作的要求。ｆ４）自我学习。霍尼韦尔公司鼓励员１：参加有益于个人发展的各种学校教育和职业培训。如果霍尼韦尔公司培训部不提供有关方面的培训，员工可以申请参加外部的学习利培训。（三）霍尼韦尔公司员】二培训的培训对象簌尼韦尔公司认为在选择培训对象时必须考虑员ｌ＝掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习内容的能力。这不仅是一个重要的员ｒ激励问题，同时也是一个重要的效率问题。如果员。Ｉ二在培训过程中没有获得应有的收获或者他们同到七作岗位无法应用所学内容，那么不仅在员１二心理上会产生强烈的挫折感，同时也是组织所花费培训资源的浪费。由于每位员工的经历、智力及对材料的熟悉稃度不同，如果被培训着感到培训内容过于简单或者过于复杂都会损害培训的效果。再者，由于员ｊ二培训的动力不同也会直接影响剑员ｒ对待培训的态度。基于以上儿个方面，霍尼韦尔公司设计了专门的调查问卷和相关案例分析，在对员Ｃ进行培训前考察员：ｒ的学习动力和学习能力，如果员１二的调查结果不能符合培训的需要的话，他就将被建议不能参加培训。（四）霍尼韦尔公司员［培训的培训教员为保证员Ｊ：培训得以有效、有计划地实施，霍尼韦尔公司在美洲、欧洲和亚太地区的人力资源部设立了专ｆＪ的培训部门，负责各个地区的员工培训。各业务单位人力资源部ｆＪ另设有当上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究地的专员负责员丁二的培训。霍尼韦尔公司认为专业的培训人员可以提高霍尼韦尔公司内部员工的学习效果，并确保霍尼韦尔公司提供的各类培训贯彻落实到行动上，使全球各地的员工通过专业培训人员指导的课程获得统一的知识和文化。组织机构图如图６－１０：霍尼韦尔公司总部人力资源部总裁翟尼韦尔公司美洲地区人力资源部副总裁１霍尼韦尔公司弧太地区人力资源部副总裁霍尼韦尔公司欧洲地区人力资源部副总裁上ｌ霍尼韦尔公司亚太地区ｌ培训部副总裁上霍尼韦尔公司中国地区培训经理图６．１０雀尼韦尔公司培训人员组织机构图（五）霍尼韦尔公司员１：培训目标在所有霍尼韦尔公司的培训计划中，必须说明培训所希望达到的目标。建立具体的、可度晕的培训目标是通过确定培训需求席达到的最终目标。目标需详细说明圆满完成培训计划后受训者能够做剑的事情。五、霍尼韦尔公司的员工培训评估培训要有针对性，要选择有效的方法培训，这些是培训成功的前提。但是，培训是否获得成功，这就需要在培训结柬后，对培训进行评估。评估培训的目的有两个：一是看培训是否产生了相应的效果，二是看培训方法或培训课题是否适用。培训评估是对整个培训亡作的评价，它不仅让员工了解到培训的效果，还确定了企业下一步的培训计划的执行。霍尼韦尔公司在培训评估上通常使用问卷调青的方式。在每次培训结束时，公司培训部人员会向所有受训者分发问卷，问卷主要包括以Ｆ内容：对培训的直接感觉、培训对于工作的帮助程度、培训教员的专业水平和准备ｉ．作情况，培训安排的满意度（包括培训室的安排和午餐及休息）、受训者通过培训学习到的可＿Ｉ｛ｊ于ｒ作的知识情况、受训者对增进培训效果的建议。培训部人员根据评估结果进行总结报告并通报所有受训者业务单位的人力资源管理人员和公司培训部副总裁，以确定４９上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究该培训的效果。对于一些不能达到预期效果的培训，培训部会通过一些方法进行补救和开发，对所定的计划及时进行调璋４｝和完善，而对于一些好的培训课程，则进行推广和普及。霍尼韦尔公司员ｒ培训评估反馈调奁表见附录２。上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究第七章霍尼韦尔跨国公司员工职业发展在中国的实施效果和面临的挑战尽管霍尼韦尔跨国公司进入中国的时间并不是很长．但本着全球化的理念，霍尼韦尔跨国公司在全球各地包括中国地区的业务都取得了较大的成功。如前文所述，譬尼韦尔跨国公司正准备进一步向中国地区增加投资，成熟稳定的中国员＿ｌ二对于公司的发展更加重要。霍尼韦尔跨国公司在经过十几年的中国地区员ｌ：职业发展管理实践后，它的实施效果如何？面临的挑战义如何？卜－文将予以探讨。第一节霍尼韦尔跨国公司中国公司员工职业发展实施效果支持跨国公司发展的最重要的资源是高素质的人才。由丁：中国市场高层次人才的严重短缺，跨国公司在中国展开了激烈人才争夺战。窄尼韦尔公司为保持其市场竞争力剪保持住员工，充分贯彻了其员ｆ职业发展战略和政策，并通过培训提高中国员１＝的ｒ：作能力和促进职业的发展。据翰威特公司２０００年度的商会调研，在上海的跨国公司中，２０００年度的培训费用占年度总１二资的比例平均值为８．６％，每位员［－－年中接受培训的时间的平均值为３３．４小时。更多的投入意味着更多的同报，窄尼韦尔公司２０００年度培训费用占年度总工资的１０％，每位员ｒ一年中接受培训的时间的平均值为５５小时。下文将从员下流失率、员工提升数和工作轮岗数、员上满意度上具体说明崔尼韦尔公司中国公司员』＝职业发展实施情况。一、中国地区员工流失率企业雇员流失（ＥｍｐｌｏｙｅｅＴｕｒｎｏｖｅｒ）在西方发达国家一直是企业人力资源管理者关注的问题之一。ａｊｏｒｋｍａｎ的一项研究发现：对中国多数属于高技术领域的企业，对经理和技术人员的保留是１｝常重要的。在市场经济发展较快的北京、上海、广州，企业雇员的流失率有明显上升。据翰威特２０００年度的商会调研。这些城市的粘体流失率已达到了１３％以上。由于员工的流失给企业带来的不利影响突出地表现在流失带来的成本上。这不仅包括招聘、培训新员工和流失前后的生产效率损失所带来的显性成本，还包括流失对留Ｆ来的员丁的压力，企业卢望的降低、职位链的损害和丧失的机会等。从美国ＷｉｌｌｉａｍＭｅｒｃｅｒ咨询公司提供的计算企业年均流失成本的方式．每个员『：流失成本应为年薪酬的１－２倍。为降低员一Ｉ：的流失率，留住高绩效的员ｊ：从而节约帮体成本和维护公司声誉，霍尼韦尔公司向全体中国员Ｊ二实旅了前文提及的政策，达到了良好的效果。Ｆ图７一ｌ莆ｌ７－２是穰尼韦尔公司２００１年度对其中国地区１０家企业进行的员ｆ：流失情况数据抽样统计报告。上海交通大学珏Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员Ｔ职业发展实践研究例７．１霍尼韦尔中国公司员Ｊ：流失率（资料来源：霍尼韦尔公司人力资源协会报告）黧麓鬣擞徽泓ｌｌｉｇ曼ｌｌｌｌ；ｌｌｌｌ图７－２霍尼韦尔公司中国地区ｌＯ家企业２００１年度员工维系情况汇总表从上表可以看出，霍尼韦尔公司中国地区的企业员工流失率基本控制ｔ０。，６之内，最高１８％，最低无员Ｉ：流失，平均流失率为８％，维持在一个较低水平。这从一个方面反映了霍尼韦尔公司员１２政策的有效性。二、中国地区内部员工提升数和工作轮岗数为保证内部员Ｊ：得剑真正的发展。霍尼韦尔公司不仅对员Ｉ：进行科学的绩效考核，台理安排他们的培训，菏实实在在地对已迭剑目标ｉ：作标准的员：Ｉ＝进行内部提升。如前文所述，霍尼韦尔公司在招聘空缺职位，特别是管理职伸时，都优先考虑内部员【。员工可通过霍尼韦尔公司内部网ｌ：作张贴程序（ＪｏｂＰｏｓｔｉｎｇ）程序进行应聘。除内部提升员Ｉ：外，霍尼韦尔公司还经常对内部员Ｊ：进行Ｉ：作轮岗，使员Ｉ：获得更全面的技能和更广‘泛的经验，为他们的职业道路开上海交通大学蛐Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究创多条途径，提升他们的自身素质。图７－３和酗７－４是霍尼韦尔公司２００１年度对１０家企业进行的内部员１：提升数和Ｌ作轮岗数抽样统计报告。图７－３霍尼韦尔公司中国地区６家企业内部员工提升和员Ｉ：轮岗人数汇总表图７－４霍尼韦尔公司中国地区内部员工提升和员工轮岗率上表可以看出，霍尼韦尔公司内部提升嗣Ｉ轮岗人数ｆ～员ｒ总数的３％，从６家具代表性的企业来看，最低的有２％，最高的达到了３５％。以上数据说明较高的员ｆ：提升率和轮岗率可以使员ｊ：流失率降低．同时也表明窄尼韦尔公司在员ｆ职业发展【作上的力度和实在性。三、中国地区员工满意度霍尼韦尔公司住努力为员Ｉ：创造良好Ｉ：作环境的同时，还定期进行员工满意度调查以获取员工的反馈。崔尼韦尔公司员］：满意度调查“塑造我们的未来”（ＳｈａｐｅＯｕｒＦｕｔｕｒｅ）通常为一年一次，由全球各地的员【：全部参加。员ｆ可以参加书面问卷，也可以在网上回答问题。霍尼韦尔公司中国地区的员ｒ＝毫无例外地参加了这一调查。员工满意度调查可以反映霍尼韦尔公司在中国地区政策的有效性和中国员Ｉ。作为１ｒ霍尼韦尔公司本国员亡对霍尼韦尔公司员工政策包括员ｒ职业发展的满意稃度。霍尼韦尔公司认为只有企业在合理的情况Ｆ维持高水平的员工综合满意度，才有可能令员【：自愿、自发地为企业付出长期、稳定、优质的能力和贡献。以Ｆ摘录了霍尼韦尔公司２００１年度１０家中国企业员』．满意度调奋的一些统计数据。５３上海交通大学蛐Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究１、霍尼韦尔公司对我的个人发展和成长有过投资。８０％７０％６０％５０％４０％３０％２０％１０％Ｏ％书弱８：莉哥拥纛瓣６夕夕，爹毒≯ｊ幽７－５闯题ｌ统计数据２、公司管理层信守承诺。褒矾一胍．罚一；１１１碾蕊图７－６问题２统计数据３、公司尊重我的贡献。８０％７０％６０％５０％４０％３０％２０％１０％０％图７．７问题３统计数据上海交通大学艟Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员—Ｉ＝职业发展实践研究４、我经常收到有关我表现的反馈。瓯酉一醛研密嚣鞋崔幽７－８问题４统计数据５、我喜欢为簌尼韦尔公司］．作。飘咖面脚．壤黼８７，，≯毒≯幽７－９问题５统计数据通过以上摘录的５个问题上看，霍尼韦尔中国公司的员工从整体上来说对于霍尼韦尔公司是相当满意的，近７０％的员１：表示他们喜欢为霍尼韦尔公司一亡作，超过半数以上的员ｒ赞成公司对员ＩＬ个人发展有过投资，公司管理层信守承诺，公司尊重我的贡献和我经常收到有关我表现的反馈。这５个问题可以看出攀尼韦尔公司在中国地阿员工的职业发展管理的政策得到了大多数员ｌ：的认可和赞同，应该说摩尼韦尔公司作为跨国公司在贯彻实施全球一致的员工职业发展管理还是比较成功的。第二节霍尼韦尔跨国公司员工职业发展在中国面临的挑战尽管霍尼韦尔公司在中国员Ｉ：职业发展管理上已获锝多数员工的首肯，但并朱达到令员工完全满意的稃度。由于中国地区职员的具体情况与美国地区有所不同，并由于这种差异更加剧了崔尼韦尔跨国公司跨国管理的难度，目前霍尼韦尔公司在中国员工职业发展管理面临以Ｆ挑战：５５上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究一、员工文化背景中国是一个有着五千年文明史的国家，中国的文化可谓源远流长，独具特色。与霍尼韦尔本部所在国美国相比，两国的文化存在饭人的著别。中国的文化讲究间接含蓄、循规蹈矩、各自为政，美国的文化讲究直接了当、变革创新和团队合作。员Ｊ：的文化背景不同，其价值观、］二作方式、对１：作的理解和期望、对职业的朱来设计想法都不同。因此，跨国公司在设计其员丁职业发展体系时尽管能尽力考虑其全球业务的需要，但这个体系通常对文化相近的国家比较适＿Ｉ｝ｊ，对文化相筹较人的国家有时并不能起剑理想的效果。崔尼韦尔公司在员１：职业发展管理方面已有多年先进的管理经验，但由于中国员『：的文化背景不同，在具体地实施上照搬美国本部的一套就直接影响了员Ｉ：职业发展管理的效果。比如中国员１＝在职业的自我评估上通常比较保守，对自己的职业计划有时不能设置有野心的目标，对自己的能力不能有上Ｅ确的评估和认识等。二、员工本身的教育程度害尼韦尔公司的员Ｉ：职业发展管理中包含的各种内容、步骤和方法由于中国地区员１：本身的教育稃度可能不能被完全地消化、吸收。在这方面对于有大学以上学历的员ｊ：的困难较小，但对于大学以Ｆ学历的员ｌ：可能就存在着一些障碍。特别是在跨国公司当中，由丁．英语普遍被视为通用语言，霍尼韦尔公司的某些初级岗位的学历较低的员工，就因为语言沟通上的问题使他们失去了一些可以升职的机会。同时，由丁馓字化时代的到来，现在霍尼韦尔公司已在全公司全面实行数字化管理，对丁｜人力资源管理的各个方面都实行网络管理，特别是员丁调查、绩效考核币¨员Ｃ培训等方面。员ｊ：可以通过网络得到方便，但是这义不是每个人都可以做到的，在网络使用上的能力将直接影响员Ｉ：在霍尼韦尔公司的职业前途。对于崔尼韦尔公司来说，如何使中国地区低岗位低学历的职员能够跟上公司的变革，理解公司的语言和网络，并在霍尼韦尔公司得到应有的发展是目前霍尼韦尔公司面ｌ临的主要挑战之一。三、员工对待评估的态度员Ｊ。对待职业评估的态度在员ｒ的职业发展中｛与据非常重要的位置，如果员［对职业评估抱着无所谓的态度，以至于不能对自己的职业将来引起足够的重视，那么这将对员［的职业产生消极的影响。在这点上，霍尼韦尔公司关国的本部员工在这方面做得比较好，美国的员上通常对自己的职业未来有相当积极的计划和设想，因此对自己的职业评估有非常严肃认真的态度。但这在中国就不同了。由丁．国内过去的国有企业在员Ｉ：职业发展上几乎没有任何有效的政策和方法．使员Ｊ．养成了他们对备种评估和调查走形式、敷衍了事的态度，认为这种评估无非是走过场，完成领导布置的任务而已。即便是象在霍尼韦尔跨国公司的员』＝也不是人人都能对自己的职业评估有一个正确的态度。很多员Ｉ也象在以前国有企业对待评估的态度来对待自己在崔尼韦尔公司的职业评估，这为他们的窄尼韦尔公司的发展带来很人的负面影响。上海交通大学ｇＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究四、主管人员的领导技能并非每位主管人员都拥有高超的领导技能，特别有的领导人员原来是由专业技术人员提升而来的，他们并不非常擅长管理Ｉ：作。在员Ｉ。的职业发展上，主管占据了非常重要的地位。主管需要评估自己的员ｌ：，给予他们职业发展上的专业指导，如果主管缺乏这方面的倾导技能，在评估自己员Ｉ．时就可能存在偏筹，也不能给予员】二员１：需要的职业指导和咨询，员Ｉ：职业发展计划中的重要内容就不能得以实施。为进一步提高主管人员的领导技能，崔尼韦尔开展了领导力系列培训，在一定稗度上满足了主管人员发展技能的要求。但对于领导技能较弱的中国地区主管来说，如何能在员ｊ：的职业发展上发抨指导作用，是霍尼韦尔公司及其主管人员均需认真研究的问题之一。五、主管人员的主观因素霍尼韦尔公司的文化非常重视主管人员培养自己的接班人，主管人员培养自己的Ｆ属成为出色的人才使他们在崔尼韦尔公司有进一步的发展。但中国的主管人员由于传统的观念思想，大多数都害怕自己的Ｉ－Ｎ超过自己，对下培养自己的员工成为人才通常都采取比较保守的策略，容易低估自己员ｆ：｜｛奇能力，这就对员Ｉ。的职业发展造成了一定的阻碍，这也间接造成了中国员Ｅ对自己在霍尼韦尔公司的职业前景缺乏自信和期望。这种主管人员的主观冈素在中国地区的公司里面普遍存在。如何改变主管人员在这方面的保守观念，使主管人员明白员工的发展和晋升并不是对自己职伊的威胁，而是自己１：作的成就之一，这是包括霍尼韦尔在内的跨国公司面临的员１：职业发展道路上的重人难题。六、有限的员工的职业前景枧会跨国公司是为提高效率，保持其在市场中的竞争优势，通常都对其人头数（ＨｅａｄＣｏｕｎｔ）实行严格的控制。簪尼韦尔公司也不例外。这种做法一方面使蓰尼韦尔公司成为高效率高产出的公司，另一方面却限制了员一ｒ的职业发展前景，员一ｒ在这方面的成长机会受到限制。目前霍尼韦尔公司内部员，Ｊ．的发展方向或是成为管理人员的接班人，或是成为高级专业技术人员。但有限的职位并不能满足中国地区员Ｉ：的需求，因为如果经理人员不晋升或离职，他Ｆ属的员ｔ就不能得创发展：而经理人员的成长空间Ｘ非常有限，他们除担任中国地区的领导职位外，目前只有个别风毛麟角的儿位中国员Ｉ：得以担任区域性的领导工作。因此可以看出，当前霍尼韦尔公司在中国地区尽管有各种较为完善的人才发展体系，但从事实上来看，中国地区员Ｉ：在成长和发展前景上并不乐观。有限的员Ｊ职业发展机会使得员Ｉ：的晋升周期相当漫陡，这就需要中国员ｌ：有足够的耐心来等待，有些员Ｉ：冈为在更短的时间可以在其他公司中获得更高的职位而离开了霍尼韦尔公司。基丁．这种情况。窄尼韦尔公司麻采取哪些措施来保证员［达到特定的水准后得剑提升．或采取其他手段增加团队的凝聚力呢？这的确值得霍尼韦尔公司深思。上海交通大学蛐Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究七、公司的财务能力作为一个公司，其最终目标是赚取利润，要做到这一点，一方面必须想尽办法增加自己的市场份额和销售收入，另一方面必须尽力控制自己的成本。由于市场的竞争越来越激烈，使得市场份獭的增加益发圃难。这就使很多公司将【：作重心放在控制成本上，以获取更大的利润。在这种情况Ｆ，公司的财务能力在支持各种员ｌ：职业发展管理上显得格外重要。具体说来，不论是招聘合格的员ｌ：。还是员Ｉ：在窄尼韦尔公司内部发展的各种计划，员ｆ参与的各种调查和反馈，抑或是员ｌ：发展需要的荐种培训，无一不需要霍尼韦尔公司有强大的财务支持能力。如果公司的财务状况恶化，公司就将无法实施这些具体的计划，更有可能面临大范围的裁员，员工的发展前景就无从谈起。因此，在当今市场经济的情况Ｆ，公司的财务能力可谓是非常关键的因素。上述七点霍尼韦尔中国公司目前所面临的挑战说明了霍尼韦尔跨国公司在中国的具体实践和预期结果还存在着一定的斧异，但是从长远规划来看，这种著异可以通过发展组织学习、持续改进和融合文化来缩小乃至消除。这就需要霍尼韦尔跨国公司有一个重视全球化人力资源管理的赢层领导，重视跨国企业文化建设，跨国公司人力资源管理者的专业化和全球化以及跨国公司以目标为土导、注重参与的管理。２００１年１１月，中国加入ＷＴＯ以后，越来越多的跨国公司进入中国，怎样开发培养全球化人力资源管理技能己不再象以往那样神秘：雇佣具有跨文化能力的人员；给他们提供不同的机会．比如指派任务、参与项目和同行交流，让他们了解世界各地人力资源的远作：表扬奖励那些敢丁｜参与全球管理的人和为全球化战略的实现作出贡献的人等。霍尼韦尔公司作为财富前１００强的跨国公司，其员ｒ职业管理方面的政策作为其在人力资源管理方面政策的一个方面，说明了窄尼韦尔公司希望通过重视员工、尊重员Ｌ的文化，使员丁有一秭满意感羽Ｊ门属感，从而激发其创造性和进取性，并通过员丁二的发展和提高来达到公司发展的目的。让我们记住这句话：道路是曲折的，前途是光明的。上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍『已韦尔跨国公司员１＝职业发展实践研究参考文献ｆ１１．（美）施恩《职业的有效管理》仇海青译【２】．（英）鲁斯·霍尔兹沃斯《职业咨询心理学》社１９８８１９９９中国人事出版幸｝＝【３】．罗双平《职业生涯规划》北京２００２．３北京中央编译出版社『４１．饼新民《新人力资源管理》２００１．５北京清华大学出版社ｆ５１．涂台良《现代人力资源管理手册》２００２．２北京中囡物价出版社ｆ６】．工琪延《企业人力资源管理》北京丰十会科学文献出版社２０００．６【７］．张围初《人力资源管理定量测度和计价》【８１．赵曙明《跨困公司人力资源管理》北京中国人民大学出版社２００１．９１９９８氽业管理出版社【９１．王志强《臼领职业教程》北京北京三联出版社李柳甲，李伯宏译１９９２天津大学出版ｆ１０１．ｒ１１】．郑绍濂，陈万华，胡君辰，杨洪兰著《人力资源丌发与管理》１９９７上海复日．大学出版丰十（美）宙蒙德·Ａ·诺伊等《人力资源管理：赢得竞争优势（第二三版）》刘听译北京中固人民大学出版秆２００１．１徐芳译（美）宙蒙德·Ａ·诺伊等《雇员培训与开发》ｆ１２］．北京中国人民大学出版社２００１北京（美）罗杰·Ｅ·赫尔曼著《留住雇员心》战风梅。刘永样译机械ｔｆ１３１．业出版社１９９９．１１２００１郑晓明《人员培训实务手册》北京机械丁业出版社ｆ１４】．２００２．４徐融《食业培训书典》北京中国商业出版社ｆ１５１．２０００．９吴必达《成功企业如何培训员Ｔ》北京中国致公出版社ｎ６１．赵曙明《余业人力资源管理与开发国际比较研究》北京人民出版社１９９９ｆ１７１．２００２．１从前主编《哈佛入力资源管理全集》西安西安地图出版社【１８］．侯书森主编，崔保华编著／《ＭＢＡ人力资源整合精华读本》合肥【１９】．２００２．１安徽人民出版社成思危主编，赵曙明著《人力资源管理研究》北京中国人民大学出版社『２０］．２００１．７【２１】．胆２】．ｒ２３］．（美）詹姆斯．ｗ．沃克著，吴雯芳译《人力资源战略》北中国人民大学出版丰十２００１．４郭小龙，李剑，谢舜编著《员丁管理》北京企业管理出版社Ｓｏｕｔｈ－ＷｅｓｔｅｍＣｏｌｌｅｇｅＰｕｂｌｉｓｈｉｎｇ，２０００ｏｆＴｒａｉｎｉｎｇａｎｄ京２００１．１ＲｏｂｅｒｔＬ．Ｍａｔｈｉｓ．ＪｏｈｎＨ．Ｊａｃｋｓｏｎ《ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ》ＮｉｎｔｈＦＡｍｏｎＡｎｔｈｏｎｙＬａｄａｌｅ《ＧｏｗｅｒＢｏｏｋＧｏｗｅｒＰｕｂｈｓｈｍｇＬｉｍｔｔｅｄ，１９９９ＧａｒｙＤｅｓｓｌｅｒ【２４］．『２５１．Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ》１１１砌Ｅｄｍｏｎ》Ｅ１９ｈｔｈＥｄｉｔｉｏｎ《ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔａｎｄＰｒｅｎａｃｅＨａｌｌ．ＵｐｐｅｒＳａｄｄｌｅＲｗｅｒ．ＮｅｗＪｅｒｓｅｙ．２０００『２６］．ｆ２７１．『２８１．ＭＩｃｈ《Ｃｏａｃｈｍｇ，ＨｏｌｈｄａｙＴｈｅＣａｒｅｅｒＰｒｅｓｓ．ｈｌｅ。２００１ＭｅｎｔｏｒｍｇＭａｎａｇｉｎｇ》∥ＥｄＲｉｏｎＭａｕｒｙＡ．ｅｅｌｐｅｒｌ，ＭｅｃｈａｅｌＢ．Ａｒｔｈｕｒ，ＲｏｂＧｏｆｆｅｅ，ＴｉｍｏｔｈｙＭｏｒｒｉｓ（（ＣａｒｅｅｒＦｒｏｎｔｉｅｒｓ：ＮｅｗＣｏｎｃｅｐｔｍｎｓｏｆＷｏｒｋｉｎｇＬｉｖｅｄＯｘｆｏｒｄＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｅｓｓ，２０００ＮｏｒｍａＣａｒｒ．Ｒｕｆｆｉｌｌ０（ＤｔｖｅｒｓｉｔｙＳｕｃｃｅｓｓＳｔｒａｔｅｇｉｅｓ））Ｂｕｔｔｅｒｗｏｒｔｈ－Ｈｅｉｎｅｍａｎｎ，１９９９ＲａｄａｌｌＳ．Ｓｃｈｕｌｅｒｌ，Ｓｕｓａｎ［２９１．Ｅ．Ｊａｃｋｓｏｎ《ＳｔｒａｔｅｇｉｃＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ》ＢｌａｃｋｗｅｌｌＰｕｂｈｓｈｅｒｓＬｔｄ．，１９９９上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究附录ｌ霍尼韦尔跨国公司２００１年度员工满意度调查问卷一、关于霍尼韦尔（整个公司）目前的业绩１．具有清晰的方向Ａ．｛艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳艮不好Ｆ．不知道，不适用２．具有真上Ｅ全球观点Ａ．彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．｛Ｉ｛不好Ｆ．不知道／不适用３．真止关心所在社区（喾尼韦尔所在之处对当地的社区和慈善组织都加以支持）Ａ．彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳硅不好Ｆ．不知道／不适用４．成为“最佳的成长型公司”Ａ’彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ，不好Ｅ．彳艮不好Ｆ．不知道／不适用５．具有有效的公司核心领导（知道自己要仟么，建立员工们的信心，鼓励员上们尽最丈的努力）Ａ．｝艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅｔ彳艮不好Ｆ．不知道／不适用二、关于您所在的业务单位的业绩６．具有清晰的方向Ａ．很好Ｂ．蚵Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ彳诞不好Ｆ．不知道／不适用７．具有有效的未米竞争策略Ａ．彳艮好Ｂ｜好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．ｆ良不好Ｆ．不知道／不适用８．能适７每变化多端的商业丰十会Ａ．很好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ彳艮不好Ｆ．不知道／不适用９．具有合作气氛即公司各部ｆＪ同心协力Ａ．｛艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ彳艇不好Ｆ．不知道／不适用ｌＯ．真正关心员ｒ．４ｆＪ的福利Ａ彳诞好Ｂ．好ｃ．一股Ｄ．不好Ｅ．｛艮不好Ｆ．不知道，不适用１１．为您提供４０小时的学习Ａ．很好Ｂ。好Ｃ．一般Ｄ彳：好Ｅ．很不好Ｆ．不知道／不适用１２．经营具有商业道德Ａ．彳键好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳＆不好Ｆ．不知道／不适用１３．有能力吸引最佳人才前来Ｉ：作６０上海交通大学船Ａ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究Ａ很好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好１４．有能力留住最住人才Ａ＿艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好１５．整体经营管理十分有效Ａ．彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好三、关于我的直接主管１６，定期把｛也／她从上级得到的信息传达给我们Ａ．｛照好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好１７．帮助我更有效地【：作Ａ．彳良好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好１８．很博得我需要平衡我的Ｉ：仃和个人生拈Ａ｜｛诞好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好１９．能和不同丁．他或她的人有效地ｆ：作Ａ．｛艮好Ｂ．蚶Ｃ．一般Ｄ．不好２０．我很信任和尊敬我的直接土管Ａ彳＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好２１．我的工作团队管理经营得十分有效Ａ．｝＆好Ｂ．好ｃ．一般Ｄ．不好２２．我的主管给我的反馈有助丁．改进我的表现Ａ．ｊ鲢好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好２３．总的说来，您认为您的直接主管Ｌ作如何？Ａ．｛良好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好四、关于您在这里的工作和事业２４．您对您所做的Ｊ．作本身的评价Ａ彳醍好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好２５．您对在本公司晋升的机会Ａ．｛＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好２６．公司是否努力聆听您的想法和意见Ａ彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好２７您得剑的培训（正式的和１Ｆ正式的）Ａ．ｊ艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好２８．您的ｒ作场所的安全如何６ＩＥ彳硅不好Ｅ彳畏不好Ｅ．很不好Ｅ．｝良不好Ｅ．彳＆不好Ｅ．ｊ良不好Ｅ．｛艮不好Ｅ彳良不好Ｅ．彳艮不好Ｅ｜彳良不好Ｅ．很不好Ｅ．很不好Ｅ．｛艮不好Ｅ＿疑不好Ｅ．彳艮不好Ｆ．不知道，不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道，不适用Ｆ．不知ｊ彭不适用Ｆ．不知道，不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道，不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道，不适用Ｆ．不知道／不适用上海交通大学蛐Ａ学位论文霉佗韦尔跨国公司员Ｔ职业发展实践研究Ａ．｛艮好Ｂ．好ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ彳艮不好Ｆ．不知道／不适用２９．人们对待您的尊重和个人尊严如何Ａ．很好Ｂ．好ｃ．一般也就是说，是否把您当成一个负责任的人Ｄ，不好Ｅ．彳Ｒ不好Ｆ．不知道／不适用３０，您认为从１：作得到的报酬如何Ａ．很好Ｂ．好ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．很不好Ｆ不知ｉ彭不适用３１．霍尼韦尔提供的职Ｊ：福利Ａ．彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．很不好Ｆ．不知ｉ彭不适用３２．您觉得【：作是否有保障Ａｒ｛良好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ，不好Ｅ彳Ｒ不好Ｆ．不知道／不适用３３．您认为公司是否做了很好的Ｉ：作Ａ彳良好把您的ｒ资和您的表现相结合？Ｄ．不好Ｅ彳铤不好Ｆ．不知道／不适用Ｂ．好Ｃ．一般五、关于霍尼韦尔和您的业务单位的其他问题３４．您目前对霍尼韦尔的忠诚度有多高？Ａ．｛良好Ｂ．好ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．｛＆不好Ｆ．不知道／不适用３５．霍尼韦尔目前对您的承诺平ｌＩ忠诚有多少？Ａ．｛艇好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ彳睫不好Ｆ．不知道／不适用３６．我的业务单位的高级管理层要求职Ｃ尽心尽力Ａ．彳艮好＆好Ｃ．一般Ｄ，不好Ｅ．彳良不好Ｆ．不知道／不适用３７．在我的业务，高级管理层言行一致Ａ．｛＆好Ｂ．好Ｂ．好Ｃ．一股Ｄ．不好Ｅ．｛良不好Ｆ．不知ｉ彭不适用３８．我的业务单位适当使＿ｌ｛４科技手段改进经营Ａ．彳艮好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳艮不好Ｆ．不知ｉ彭不适用３９．我对公司其他部门所做的事情具有足够信息Ａ．彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ，不好Ｅ．ｊ艮不好Ｆ．不知道／不适用∞．我参加过公司组织的不断改进ｌ：序项目Ａ．｛＆好Ｂ．好Ｃ．～般Ｄ．不好Ｅ．｛艮不好Ｆ．不知道／不适用４１．对于６个ｆｆｔ『格王１５的运用，使我的业务单位的业绩增长和生产力提高十分明显Ａ．彳＆蚶Ｂ好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．｝艮不好Ｆ．不知道／不适用４２．我的业务单位成功地领先丁：我们的竞争对手Ａ＿｛＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ，不好Ｅ．｛艮不好Ｆ．不知道，不适用４３．我对我的业务单巯的高级管理层十分信任和尊敬Ａ．很好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．很不好Ｆ．不知道／不适用“．我为窖尼韦尔Ｉ．作而臼豪Ａ．｛＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳＆不好Ｆ．不知道／不适用上海交通大学邶＾学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究４５．在我的业务单位，是由得剑最适当最准确的信息的那一层做出决定Ａ．于＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳艮不好Ｆ．不知道，不适用４６．我的公司努力超越顾客的期望Ａ彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ彳良不好Ｆ．不知道／不适用六、关于您的工作和工作组的其他问题４７．我很了解公司对我的Ｉ：作的要求Ａ．彳＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ－｛艮不好４８．我的１１竹：给我～种个人成就感Ａ．｛艇好Ｂ．好ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．很不好４９．我的团队对一ｉ：作有紧迫感Ａ＿彳醍好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ彳良不好５０．在我Ｔ作的地方，丁：作安排得很好（包括１：序，工作方法和工作流程）Ａ．很好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳良不好５１．我的团队具有做好优质Ｉ：作所必须的资源（人力、财力）Ａ．很好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳硅不好５２．人们会告诉我什么事情将会对我有影响Ａ．｝醍好Ｂ埒Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳硅不好５３．我有足够信息帮我做好Ｊ，作Ａ．｛Ｍ好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不虫『Ｅ．彳艮不好５４．如果我有问题．我知道剑什么地方去找答案Ａ．很好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳良不好５５．我经常得到指导来帮助我发展我的知识、技能和能力Ａ．于＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅｒ彳艮不好５６．我的团队鼓励个人成长利学习Ａ彳鹾好Ｂ．好Ｃ，一般Ｄ．不好Ｅ．很不好５７．我得到过改进技能的真止机会Ａ彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ＿彳良不好５８．我了解我的团队的目标，并了解它同我们公司的成功紧紧相连Ａ．彳良好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ彳Ｒ不好５９．我感剑自己是团队的一分子Ａ，很好Ｂ胬Ｃ．一般Ｄ．不好Ｂ彳艮不好６０．在我Ｊ：作的地方，员Ｊ：ｆｆＪ的意见会得刘公平的对待Ａ．很好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．｝良不好６１．不同背景的人在我的团队都能有成功的机会Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知ｉ酊不适用Ｆ．不知道，不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知ｉ彭不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道，不适用Ｆ．不知道／不适用Ｆ．不知道／不适用上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究Ａ彳＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．很不好Ｆ．不知道，不适用６２．在我的＿ｆ作小组，人们积极地处理问题Ａ．很好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ，不好Ｅ．彳艮不好Ｆ．不知道／不适用６３．我感觉新的、改进ｌ：作的意见是受欢迎的Ａ．ｊ＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．彳＆不好Ｆ．不知道／不适用“．管理层鼓励员Ｊ．们把重要信息报告给管理层，即使不一定是ｌＥ面的Ａ．ｉ＆好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．｛艮不好Ｆ．不知道／不适用６５．我的团队了解顾客的需求Ａ．彳艮好Ｂ．好Ｃ．一般Ｄ．不好Ｅ．｛艮不好Ｆ．不知道／不适用６６．当您做了一作非常优秀的１．作时，您是否满意领导对您Ｉ：作成绩的肯定？Ａ．非常满意Ｂ．满意Ｃ．既１Ｆ满意也１Ｆ不满意Ｄ．不满意Ｅ．非常不满意６７．当对丁｜您有影响的决定产生时，您对于参与决定这个事情，您是否满意？Ａ．非常满意Ｂ．满意Ｃ．既１Ｆ满意也非不满意Ｄ．不满意Ｅ．非常不满意６８．要求我做的Ｊ．作Ａ，实在太多Ｂ．太多Ｃ．刚好Ｄ．太少Ｅ．实在太少６９．您的团队对纠止职ｔ不良表现做得怎样？Ａ．实在太多Ｂ．太多Ｃ．幕不多Ｄ．太少Ｅ．实在太少Ｆ．不知道／不适用七、一般问题７０，把一切考虑在内，您目前对霍尼韦尔的总的满意度评价如何？Ａ．非常满意Ｂ．满意Ｃ．既１Ｆ满意也１Ｆ不满意Ｄ．不满意Ｅ．非常不满意７１，您对Ｆ列评语同意或不同意剑什么样度：我有信心此次调查结果会得到建设性的使用。Ａ．非常满意Ｂ．满意Ｃ，既１Ｆ满意也非不满意Ｃ．３．５年Ｄ．不满意Ｅ．非常不满意Ｆ．不知道／不适用）７２．您打算继续在霍尼韦尔ｌ：作多久？（如果您打算一直上作剑退休，则请选…５Ａ．不剑一年Ｂ．１－２年Ｄ．５年以上Ｅ．一直到退休八、关于您自己重要说明：下列信息在使这次调壳有助下您的组织、有助于您的方面是十分重要的，它永远也不会＿Ｉ｝ｊ米辨认任何个人。问这些问题的目的在于它们能使我们得意把调青结果组成有意义的组合，并处理它们的特定问题。例如，如果妇女有一个不同于男人的问题，我们如果不问您的性别，这一信息就完全遗ｉＩＩ；了。我们这样向您保证后，如果您仍然感剑这些问题中的任何问题会用来辨认您。您完全可以把问题空着。７３．您用丁和霍尼韦尔外部的顾客直接接触的时间，ｉ多少卣分比？Ａ．我不花时间币¨外部顾客接触Ｂ．１．１０％Ｃ．１１－２５％Ｄ，２６．５００Ｅ．５０％以上上海交通大学蛐Ａ学位论文霍＾三韦尔跨国公司员Ｔ职业发展实践研究７４．您是——？Ａ．女性Ｂ．男性７５．您受霍尼韦尔雇＿Ｈｊ有多久？Ａ．不剑一年Ｂ．１．２年Ｃ．３．５年Ｄ．６—１０年Ｅ．１１．２０年Ｆ．２１年以上７６．您如何描述自己的Ａ．弧洲血统Ｂ．澳人利弧血统Ｃ．黑种人或黑种１＃洲血统Ｇ．中东血统Ｄ．欧洲．西欧或东欧血统Ｈ荚国十＿著血统Ｅ．两班才血统／拉Ｊ＋族Ｆ．印第安次人陆血统Ｉ．太平洋岛屿、土著或毛利血统Ｊ．其他血统九、以下问题将帮助我们计划增加职工网上服务７７．以Ｆ哪一项陈述能描写您使用个人电脑和／或互联网的情况？我有一台个人电脑升能通过且联网一Ａ．只在家里Ｂ．只在办公室我有一台个人电脑，但没有通互联网Ａ．只在家里Ｂ．只在办公室Ｄ．我在哪都没有个人电脑Ｅ．我不想同答此问题Ｋ以上一种以上的血统Ｃ．在家和办公室都有Ｃ．在家和办公室都有上海交通大学）４［ＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究附录２霍尼韦尔公司“你和你的同事”培训评估反馈调查－我＇ｆｆＪ希望得纠您对培训及其有效性的看法。在评估外部培训时，请留Ｆ您的姓名及电话号码以便跟踪。如无法清晰理解您的评论，我们有可能进一步和您联系。谢谢您的合作。课稗名称：日期：教员：地点问题：１．对于我来说，本课程是（可多选）——信息丰富令人厌烦的能激励人的令人费解的鼓舞人心的——很喜欢——冗Ｋ乏味的——太容易——令人舒服的——令人疲倦的——信息太多无准备的没意思——非常好——浪费时间——要求太高——有合作性的——有利丁．建立信心——和我Ｊ：作有关——满足我的期望太理论化——有挑战性的——信息和案例和弧洲地区有关令人激动的有朋的２．下列课稃备部分对您的帮助有多大？（请将最能放映您想法的数字罔出来。ｌ＝没有帮助，３＝有点帮助，５＝特别有帮助）介绍和同事建立联盟和同事交换信息２２４４４４４４４４４２２２和同事交换反馈意见参加会议为小组Ｉ．作建立基础和同事一起达到目标处理同事之间的问题影响平¨指导同事小结３．我认为教员是（可多选）：２２２２２４——有帮助的——太理论化——重要的——容易理解的——有准备的——令人费解的上海交通大学ＭＢＡ学付论文霍尼韦尔跨国公司员工职业发展实践研究实际的没有条理的耐心的有知识的——能理解人的有条理的周到的——没有联系的平静的专业的——有趣的令人疑惑的４．午餐和休息安排如何？２３４５一极好５．会议设备如何？２３４５一极好请将您的评语写在这里。６．您的主管如何就此培训指导您？７．从本次培训中您学到了什么技能和知识能帮助您在工作上提高您的能力？８．培训之后，您还需要何技能和知识（从问题７）以改进您在工作上的表现？９，如何使本课程做得更好？１０．最近您打算参加的培训课程？１１．其他评论：ｊ．海交通大学ＭＢＡ学位论文霍尼韦尔跨国公司员Ｔ职业发展实践研究致谢在中国，人力资源管理方面专题研究可供借鉴的成熟的资料十分有限，上海交通大学人力资源系顾琴轩老师对本文悉心指导，提供了许多理论和实践中的宝贵意见。对于顾老师孜孜不倦的指教，我表示衷心的感谢！本文在编写的过程中参考阅读了不少有关人力资源管理方面的书籍和报刊杂志，他们或者为我提供了良好的思路，或者为本文提供了一些理论依据，我在这里一并向这些作者和出版者表示诚挚的致谢！霍尼韦尔公司中国地区人力资源协会向本文提供了许多霍尼韦尔公司的图文，在此表示感谢！上海交通大学ＭＢＡ学位论文霍』ｄ韦尔跨国公司员丁职业发展实践研究攻读学位期间发表的学术论文目录１郭平《浅谈霍尼韦尔跨国公司实现员Ⅲ瞰业发展的ｊ【：具一培ｔＪｌＩ》南京２００２１２市场周刊·财经论坛霍尼韦尔跨国公司员工职业发展管理实践研究

作者：

学位授予单位：

郭平

上海交通大学

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