lominger项核心能力详解

1 ActionOriented 以行动为导向 • 在机会面前行动迟缓 • 可能太中规中矩，力求完美或厌恶风险 • 可能办事拖拉 • 可能不会制定挑战性很高的目标 • 可能对采取行动缺乏信心 • 可能虽然知道该做什么，但迟疑不决 • 可能缺少激励；对工作感到厌倦或精疲力竭 *2 DealingwithAmbig• uity • 处理不明朗局面 • • • • • • • 可能是个工作狂 • 可能还未进行充分分析就急于制定解决办法 • 可能缺乏战略眼光 • 可能为了尽快完成工作而管理过多过细 • 可能因为漠不关心、疏忽大意而导致个人和家庭的问题 • 可能轻视重要但缺乏挑战性的职责和任务 • 可能忽略个人生活，劳累过度 • 能有效地处理变化 可能对变化或不确定性感到不安 • 可能没有充足的数据就得出结论 可能处理不好复杂问题，不能拿出明• 能灵活转变做事方式 • 可能用不存在的事情填补空白 • 即使不了解全部情况，也能下决心采确的解决方案或处理结果 • 可能因工作不够明确而让人感到取行动 可能比其他人更喜欢掌握更多资料，• 当事情悬而未决时，不会因此坐立不灰心 并对不确定的事情加以组织。 • 可能低估按部就班解决问题的价安 • 不会因为事情没有全部解决而驻足不喜欢一成不变、确定无疑的事物 值 前 在不明朗的局面下效率和生产力较• 可能摒弃先例和历史 • 能从容地处理风险和不确定事物 低 • 可能因追求新奇和冒险而不采用欲速不达 业经证实的解决方案，导致错误发可能有希望结束一切的强烈愿望 生。 可能喜欢反复地以同样的方式做事 • 可能使事情复杂化 • 喜欢努力工作 • 以行动为导向，对认为具有挑战性的事情干劲十足 • 即使计划很少，也不惧怕采取行动 • 抓住的机会比别人多 3 Approachability 亲和力 • • • • • • • • • 与人疏远，不容易接近 与人第一次接触时会觉得不自在 可能会害羞、冷漠或寡言少语 不太表露自己，很难让人看见自己真实的一面 不会主动营造亲善友好的关系，可能抱着一种“随它去”的态度 可能不善于聆听，或表现得很漠然 可能没领会一般人能够辨认出来的社交暗示 可能容易紧张 不能顺利地与人交流 • 别人容易接近和交谈 • 会努力让别人觉得轻松自在 • 热情、愉快和亲切 • 能敏锐地察觉别人渴望与人交往的焦虑心情，并耐心地对待他们 • 建立起非常融洽的关系 • 是一个很好的听众 • 比别人更早知道情况，及时获得一些非正式的不完整信息，从而作出适当反应 • • • • • • 能够响应上司，与上司相处得很好 愿意为好上司更努力地工作 乐于向上司学习，认为上司是好教练，而且也提供了自由空间 喜欢向工作上的前辈学习 乐于接受挑战和发展自己 谦恭受教 • 可能开会时花过多时间协调关系 • 可能会被误认为随和或容易受他人影响 • 可能太想讨他人喜欢 • 可能回避必要的负面的或不愉快的交易 • 可能设法掩饰真正的问题 4 BossRelationships 与上司的关系 BusinessAcumen 商业头脑 5 • 与上司相处不好 • 上司在场时可能会觉得不自在 • 可能不会坦然地接受上司的教导和指示 • 对上司的权威处理不当 • 因为和上司的关系不好而在工作中无法出成果 • 不理解企业的运作方式 • 知识不够丰富，跟不上当前及未来对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息 • 不知道战略和战术如何在市场中发挥作用 • 可能只是一个非常专注的职能专家或技术专家 • 可能仅擅长某一方面的战术 • 对一般业务缺乏兴趣或经验 • 可能过分依赖上司与高层人士的建议和忠告 • 可能关闭其它反馈和学习渠道 • 可能选择错误的上司作为榜样 • 理解企业的运作方式 • 知识丰富，了解当前及未来可能对所在企业和组织有影响的政策、实践、趋势、技术和信息 • 了解竞争 • 知道战略和战术在市场中发挥作用的方式 • 可能过度发展或依赖行业及商业 知识与技能，忽视个人、人际交流、管理和领导能力 6 CareerAmbition 职业抱负 • • • • 不清楚自己的职业目标 可能感到厌倦，或选错了职业或公司 可能不想为取得进步而做出牺牲 不懂得职业发展之路以及别人是如何取得进步的 • 不善于自我营销，不知道该如何引人注意 • 羞于提出职业上的愿望和需要 • 沉湎于现有的职业安乐窝，不愿意再冒职业风险 对下属的个人需求不是很关心 可能太忙碌以致对下属所知不多 可能认为工作与个人生活是两回事 可能比大部分的人更为工作导向 • 可能对下属严格而没人情味 • 可能缺乏聆听技巧，且也没兴趣知道别人的希望与问题 • 知道自己的职业目标是什么，并且积极地为实现这个目标而努力 • 非常清楚自己的职业是怎么一回事 • 让事物随着自己的意愿走 • 不会坐等伯乐来发现自己 • • • • • 有兴趣了解下属的工作和非工作生活 询问下属个人的各项计划,问题与希望 了解下属的问题与疑虑 愿意听下属诉说个人问题 体察下属的工作负荷,对他们额外付出的努力表示欣赏 • • • • • 可能做出不明智的职业选择 可能只选择能够应付自如的工作 可能给人过分野心勃勃的印象 可能对手头工作不够重视 可能无法坦然地接受有关职业的建议 • 可能不信任他人为他/她做出的职业决定 7 CaringAboutD• irectReports • • 关心下属 • 8 ComfortAroundHigherManagement 与上级相处轻松自如 • 在较高层上司面前缺乏自信 • 可能显得神经紧绷，无法全力表现 • 被主管问问题时，可能会失去冷静或显得慌乱 • 不知道如何影响较高层主管，或使他们印象深刻 • 可能不了解顶级上司的期望是什么 • 说或做些与现场状况不合的事情 • 在高级管理人员面前能轻松应付 • 在高级管理人员面前不会过度紧张不安 • 理解高级管理人员思考和工作的方式 • 能够和他们有共同的想法并回应他们的要求来确定做事的最佳方式 • 能够巧妙地提出一些可能被认为正确而积极的方案 • 可能对下属无法坚持立场 • 可能给他们太多空间找借口 • 可能无法要求他们超越自己的能力范围好好表现 • 可能对他们的生活介入太深 • 可能无法对下属的表现及潜力做客观的裁定 • 当下属可能在努力时，不知道何时该停止表示关心 • 可能过分注重向上经营 • 可能被认为政治化与野心勃勃 • 可能花太多时间在亲近较高层主管、复述他们的立场、并高估了这层关系的意义与利益 • 职业生涯可能过度依赖长官的拥护 • 可能太随意使用机密资料 9 CommandSkills 发号施令的技能 • 较喜欢服从命令 • 可能尽量避免冲突与危机，不愿意激烈抗争，且无法采取坚定的立场 • 可能选择让步与保持沉默 • 太在乎别人会怎么说或怎么想 • 可能太忧虑是否受欢迎、作法对不对，或无法忍受批评 • 可能畏惧冲突或缺乏坚忍精神 • 在压力之下可能无法保持冷静 • 可能缺乏紧迫感 10 Compassion 富有同情心 • 可能比大多数人都缺乏爱心或同情心 • 从不过问私人问题；即使被告知也反应冷淡 • 成果是最重要的事，其它的事只会妨碍成果 • 认为私人生活与事业应该分清楚 • 可能在工作时不适当地引用别人的困境当做话题 • 不喜欢和生活紧张、痛苦的人在一起 • 可能不知道如何表示同情心、及如何和有困难的人相处 • 对于别人的缺陷与问题，可能比大部分的人缺乏同情心 • 喜欢领导别人 • • 如有必要，会采取不被• 大家接受的立场 • 虽然鼓励直率激烈的争论，但也会果断地结束争论并继续前进 • 危急时刻是大家找出方向的依靠 • 昂首面对逆境 • 将艰巨的挑战作为对自己的激励 • 真心地关心别人 • 关心别人在工作和生活中遇到的问题 • 随时准备帮助别人 • 同情别人的不幸 • 真挚地表现出与别人同喜同悲 可能没有团队 • 精神 • 可能无法容忍其他人做事的方式 • 可能选择强势领导的方式，即使其他较以团队为基础的策略一样可以运作得很好，甚至更好 • 可能不会培养其他的领导者 • 可能引起争议遭到他人否定 • 可能为了和谐而掩饰矛盾 • 面对装病来逃避工作的人时，态度可能不够坚定，且可能做太多的让步 • 可能因为与下属过于亲近，无法对他们客观评价，使其能够多次逃脱处罚 • 可能因与人交往过从甚密而产生麻烦 11 Composure 镇静沉着 • 在压力与焦虑下，变得慌乱且失去镇定 • 可能在把事情搞砸后，才说他不该如此 • 容易被击倒，且变得情绪化、自我防卫、及自我放弃 • 可能对批评防卫而敏感 • 可能愤世嫉俗或郁郁寡欢 • 可能很容易被意外事件击倒，且容易惊慌失措 • 可能促使别人失去镇定或怀疑不安 • 可能会让愤怒、挫折、与焦虑显现出来 • 在压力之下保持镇定 • 不会因为艰难困境而变得自我保护或烦躁 • 在大家眼里是一个成熟的人 • 越是在艰难困境的时候，越撑得住 • 有能力处理好压力 • 不会因为意外变故而失去自我平衡 • 受到阻碍时不会表现出沮丧 • 危机发生时能起到让大家安定下来的作用 • • • • • • 可能不会恰当地表达感情 • 可能被认为冷漠而缺乏爱心 • 在某些状况下，当其他人表现感情时，他却可能显得很低调 • 可能很容易被误解 • 可能无法和那些行动、决定较以感情为基础、而非以思考为基础的人处得很好 * 12 ConflictManagem• 避免在任何情况与任何人有冲突 ent • 可能会尽量包容，并想和每个人和平冲突管理 相处 • 可能会因为冲突而变得沮丧，且自己忍了下来 • 无法在冲突的压力下，坚持一段长时间并从中获益 • 很快就放弃并答允 • 意外地就卷入冲突，而无法在事前看出端倪 • 会让事情恶化，而不是马上处理 • 怀着观望态度，希望事情久而久之自然消失 • 可能会过份好斗，每次争论都要赢 勇于面对冲突，将冲突视为机会; 迅速了解情况； 能够专心听取他人意见； 能够在困难的情况下达成协议，并公平地解决争端； 能够找到共同立场并取得合作，将反对的声音减弱到最低 • 可能显得过于自信、咄咄逼人 • 可能介入干涉其他人的问题 • 在其他人未就绪之前就急着提出方案 • 对公开辩论有强烈的影响力 • 可能花费太多时间处理顽固的人及无法解决的问题 13 ConfrontingDirectReports 勇于面对下属 * 14 Creativity 创造力 15 CustomerFocus 以顾客为中心 • 不喜欢传达负面的讯息给下属 • 耽搁、回避问题一直到不得不行动时 • 可能无法传达明确的标准、或提供很多的回馈 • 让问题恶化，希望它们能自然消失 • 可能会找借口让自己很快让步 • 可能给别人太多的机会 • 即使当每个人都失败了也不追根究底 • 标准太低，或选择当好好先生 • 狭隘、步步为营、并且保守 • 可能较留恋过去，并较喜欢陈腐、不变的事物 • 背景知识有限 • 避免冒险，且缺乏勇敢、创新的企图 • 不会把外来的想法与自己的领域相契合 • 可能对创意如何运作一无所知 • 用老旧的方法来解决新的问题 • 可能会对其他人的创作精神泼冷水 • 没有把顾客放在第一位 • 可能认为顾客已经知道他们自己的需要 • 可能把重点放在内部的运作上，而没有预期到顾客突发的问题 • 可能没有先采取行动─因此也无从遇见或认识顾客 • 不喜欢与新的人接触 • 可能不愿意处理顾客的批评、抱怨、及特殊需求 • 可能无法好好聆听顾客的声音，也可能心存防卫 • 可能不花时间与顾客接触 • • • • • 果断及时地处理有问题的下属 不会任由问题发展 定期的与下属进行绩效评核并及时予以讨论 当所有其他的努力都以失败告终时,勇于做出解雇下属的决策 果断处理肇事者 • • • • 可能对有问题的下属处理过快 对问题可能没有充分努力处理 可能期望在很短的时间内好转 可能期望奇迹 • 提出很多新颖独特的想法 • 轻松建起各种原本毫不相关的概念之间的联系 • 参加脑力激荡活动时，常常被大家认为很有创意和很能增加价值 • 致力于满足内外部顾客的期望和要求 • 取得第一手的顾客资料，并利用这些资料来改进产品和服务 • 行动的时候把顾客放在心上 • 建立和维持与顾客之间的良好关系，赢得顾客的信任和尊重 • 可能对仅有边际效益的想法过于着迷，结果浪费了时间 • 可能同时介入太多事情 • 想法产生后，可能不会贯彻执行 • 可能杂乱无章，或没有能力照顾细节 • 可能是个独行侠，而不愿做个傻瓜队员 • 与那些较无创意的人，可能关系处得不是很好 • 可能对顾客的要求反应过分积极 • 可能太乐于回应顾客无理的要求，而改变建立已久的程序与时间表 • 可能破例太多，因而无法建立一贯的政策、惯例、及程序，来让其他人依附遵循 • 过于信守目前的顾客需求，以致无法有突破性进展 16 TimelyDecisionMaking 及时地做决定 17 DecisionQuality 决定的质量 • 决定、宣布事情缓慢 • 保守又谨慎 • 可能会延迟事情，寻求更多的讯息来建立信心与避免冒险 • 可能是个完美主义者，每件事都要做对，强烈保护自己免受批评 • 可能乱无章法，并总是仓促成事以因应期限 • 对于复杂的问题可能很慢才能下决定 • 未分析之前，就先快速找出方案、做出 • 结论与评论 • 可能太依赖自己─不寻求帮助 • 做结论时，可能情绪化且没耐性 • 可能不使用有条理的决定方式、模型、或思考方法 • 可能依据偏见、历年的方案、或狭隘的观点来骤下结论 • 在做决定之前，不花时间来把问题弄清楚 • 可能不善于处理复杂的问题 • 可能为了避免冒险与犯错而花费太长的时间为每个细节苦恼 • 可能去寻求一个远大而完美的决定，却忽略了另外五个小决定会让事情更好的事实 • 总是及时作出决定，即使在信息不完全、时间紧迫和压力很大的时候也是如此 • 能够迅速作出决定 • 无论决策时间有多长，都能综合运用分析、智慧、经验和判断来作出好的决策 • 所提出的大多数解决办法和建议经过时间证明都是正确无误的 • 被别人认为很有点子和办法 • 可能未恰当考虑信息就贸然做出结论并采取行动 • 可能会陷入不得不做决定的困境 • 可能在做决定之前会强烈要求每个人提供意见看法 • 可能被认为冲动而没有耐心 • 可能会遇到困难，且面临紧要关头的争论与问题时会呆愣住 • 可能会快速做决定以避免争论及个人的不愉快 • 可能把自己看得过份睿智或趋近完美；是个不能或不会犯错的人 • 可能被认为顽固且不愿商议或妥协 • 当提议被拒绝时可能会感到挫折 • 可能和那些较少有资料根据的人关系不好 18 Delegation 授权 * 19 DevelopingDirectReports 培养下属和其他人员 • 不放心委派工作 • 对下属的才能缺乏信任与尊重 • 大部分的事情都自己做，或把好的差事都储藏、保留给自己 • 不想、也不知道如何授权给别人 • 可能委派工作，但却暗地操纵、且回头检视 • 可能委派工作，但却未把权力传递出去 • 可能缺乏关于如何经由别人完成工作的计画 • 可能只是把工作丢给别人，而没有把事情的全貌让他知道 • 不善于培养和发展别人 • 非常努力想达到成果并善用策略，但却没有时间做长期发展规划 • 没有把长期发展当做是他的工作 • 只做安全范围内的工作─无法让自己有能力 • 分派真正长远的（冒险的）工作 • 认为所谓发展就是去上课，不清楚真正的发展是如何进行的 • 可能不了解下属们的抱负，也不和他们做生涯规划讨论，且不督促他们认真发展自己 • • • • 明确而坦然地将日常和重要的任务及决策都授权给别人去做 广泛的分担职责与责任 倾向于相信人们的工作能力 让下属及其他人完成各自的工作 • 可能过份委派责任，而没有提供足够的引导与协助 • 对下属可能有不切实际的期望，或可能在分派工作之前过度设定任务与决策，以致限制了个体的进取精神 • 可能自己没有对这个工作下足够的功夫 • • • • • • • • 提供具有挑战性及一定难度的工作和任务； 经常与下属讨论他的个人发展； 了解每个下属的发展目标； 制定激励性的个人发展计划并加以实施； 推动人们进行职业发展 鼓励那些需要帮助和进一步发展的人 与组织内部的培养机制配合 善于培养别人 • 可能会只专注于某些下属的发展，而忽略了多数人的发展 • 当某些具有挑战性的任务被分配出去时，可能会造成工作分配不均 • 对于下属将来的发展可能会过份乐观 • 可能支持组织内最新流行的培养趋势，并积极配合该体系，尽管这对于培养某个人来说没有意义 * 20 DirectingOthers 指挥他人 21 ManagingDiversity 管理多样化 • 向下属传达的命令不明确或晦涩难懂 • 不设定目的、标的、里程碑、与终极目标 • 无法很有计画地分派固定明确的工作─只会给大范围的任务 • 大部分的时候都在发表、宣传；很少聆听 • 只和自己喜欢的人相处，对其他人则很冷酷 • 可能没有耐心为别人组织规划工作 • 无法把工作分派好 • 不花时间经营管理 • 可能自己的工作也没分派好 • 与和他自己非常不同的群体在一起就变得没有效率 • 可能不喜欢和那些不像他的人在一起 • 和那些与他不同的人在一起时，可能会行为不当 • 对外防御自己的势力范围 • 避免不同观点及日常工作所产生的冲突与杂音 • 无法理解多元性在企业的价值 • 用相同的方式对待每个人而没有顾虑到他们的差异 • 非常狭隘与民族本位主义；认为他自己的族群比较优越 • 可能随时带着他自己很难排除的、负面而贬抑人的刻板印象 • • • • • • • 擅长发出明确指令 设定具挑战性的目标 适当的分配工作量 计划良好并有条理的安排工作 与他人就工作与结果不断进行双向对话 发挥他人最大能力 清楚明白地传达命令 • 可能控制过度 • 可能过份影响他人，不鼓励别人提出意见看法，也无法包容异议 • 可能只部分授权予，而无法与之分享更多全貌 • 可能下达过多的指示，压抑了他人的创造力和主动性 • • • • 公正地管理各种类型和阶层的人 妥善处理与各种种族、民族、文化、年龄和性别的人以及残疾人士的关系 聘用各种各样的人，不顾虑他们所处的阶层 主张对所有人提供公平公正的待遇和机会 • 可能对某一类型的人给予过多宽容 • 可能无法将平等的标准和准则应用到所有种类的人 • 可能针对单独的某种人表现出不当的偏爱 • 可能为了实现多样化而牺牲标准 22 EthicsandValues 道德观与价值观 23 FairnesstoDirectReports 对下属一视同仁 24 Functional／ TechnicalSkills 职能/技术技能 • 对整个企业组织来说，价值观可能已• 无论在顺境还是逆境，经过时了 都能坚持一整套强大而• 强烈的个人主义；不关心其他人的价适宜（对环境而言）的值观；可能设定他自己的规定；另其核心价值观 他人感到不舒服 • 可能玩得太接近或超越此组织的极• 遵照这些价值观来行事 限 • 崇尚正确的价值观，摒• 对自己的价值观可能思考不多，并且弃其他不良价值观 不清楚自己给人的印象为何 • 依情况的不同，行为可能也有很大的• 言行一致 不同 • 价值观可能被认为太自我为中心 • 他言不由衷；或者说一套做一套 • 对下属的对待并不公平 • 对待下属一视同仁 • 不聆听下属的问题及需求 • 做事公正 • 可能会对别人的讯息接收不良，且不能够了解他们对他/她的对待方式的• 坦率讨论 • 没有什么好隐瞒的事情 反应 • 对那些有权知道的人，隐藏或不告诉• 不会偏心眼 事情的真相 • 可能会不一致及偏袒所好 • 可能可能因为不曾考虑到平等，或者因为太忙而忽略了它 • 可能会把人们而分成好和坏，而对他们有不同的对待方式 • 未能达到职务上或技能上的基本能• 拥有职能和技术方面的知识及力 技能，能够高水平地完成工作 • 在技能或职务方面容易犯错 • 因为缺乏知识而无法做正确的判断与决定。 • 可能固着于旧有的技能与技术 • 可能缺乏经验，对份内工作不熟或缺乏兴趣 • 不愿研究细节、深入了解 • 可能不愿花时间学习 • 可能会因为信念和价值的不适当而引起纷争 • 可能会对一些情况已太过敏感，好像在做原则，价值，信念的石蕊试纸测试一般 • 可能对要改变和妥协的需要表现固执和迟顿 • 可能对这些价值观念不同的人太过挑剔 • 可能会拿工作信念来关闭/结束讨论 • 可能会花费太多时间在取悦每一个人 • 可能会太注重工作分配平等，而非使用，挑战，发展最佳人选 • 他/她的对公平的需求，可能会遮蔽真正的问题和差异 • 可能让人觉得眼界狭窄 • 可能过度发展或倚赖技术及工作方面的知识与技能，以致牺牲了个人、人际之间、及管理上的技巧 • 可能使用深层的专业知识与技能来避免含糊与冒险 25 HiringandStaffing 聘雇与任用 • 没有一个良好的记录追踪雇用或职位的配置 • 可能只想复制他自己，或者注重在她喜爱的人格特质上 • 可能只寻找那些跟他想像的人 • 可能作保守的选择 • 不做太多样化的选择 • 不知道什么叫作胜任,缺乏准则，或者只是假设自己知道 • 显得缺乏幽默感 • 不知道如何也不想要再工作的场所运用幽默感 • 可能不太会讲笑话 • 对别人的幽默浇冷水 • 认为幽默并不适于工作场所 • 可能因为太过严肃而避免看来或者听起来可笑的事 • 缺乏敏感的心 • 可能会用嘲弄或者政治上的方式抵抗幽默感 • 可能会在错误的时间或者地点用错误的方式使用幽默 • 不是一位一致的沟通者 • 告诉的太少，或者太多 • 告诉的太迟了，时间已晚 • 可能说得不清楚，或者只有一部分说的比较清楚 • 在发生的当时，可能没有真正的考虑清楚谁需要知道 • 没有寻找或者倾听他人需要的资讯 • 可能告知了但缺乏贯彻 • 不是隐藏资讯，或者认为告知讯息并不重要 • 只采用1种模式，用纸写的、或者口语的方式、或者只用电子邮件信箱 • 善于发掘人才 • 从内外部雇用最优秀的可用之材 • 不怕选拔能力强的人 • 集合了一批天才员工 26 Humor 幽默感 • 有一种积极向上的幽默感 • 勇于嘲笑自己，也能和其他人一起开怀大笑 • 滑稽有趣但不过头，利用幽默缓解紧张 • 可能会忽略较慢启步的人 • 可能会以外表的人格特质来选择人 • 组成的团队个人都是个别的表演者而非良好的团队表演者 • 可能偏好目前具备良好能力的人，而非具有广阔的未来成长空间的人 • 可能太快就决定取代1个人，而非一起工作出结果 • 可能会因使用不适当的幽默，在不适当的时间，造成团体运作的中断 • 可能或会因使用幽默，偏离真正问题 • 可能会使用幽默来挑剔他人和掩饰攻击 • 可能会使用幽默来挖苦或讥讽他人 • 被认作幼稚，好和或者不正经 • 他/她的幽默可能会被误解 27 Informing 提供信息 • 提供人们在工作中需要了解的信息，为自己是团队、部门和/或组织的一员感到高兴 • 为人们提供信息，使他们能够做出精确的决策 • 及时提供信息 • 提供太多的信息 • 可能会因给别人太多他们无法处理、或结果 • 与初步资料不合的讯息而使人感到困扰 InnovationManag• 无法正确判断什么有创意 ement • 对市场不了解以致无法改革创新 创新管理 • 无法从很多的创意当中，选出最有用的点子 • 不事创新改革 • 可能不开放给其他人提供有创意的建议 • 可能会陷入他自己喜欢的创作区域与创作方法 • 可能不了解真正的创意、及改革的过程 • 可能很快就决定方案并做结论 • 可能是个完美主义者，因而尽量避免冒险，并害怕失败与犯错 • 可能不用实验做为凭借与改进，且可能妨碍其他人的改革创新 29 Integrityand• 并不是广被信任 • 可能会模拟两可，或者不坚持立场 Trust • 在不同的时间，可能给予平等待遇或诚实正直与者不平等待遇 信任 • 他的说法并不按部就班，所以并不一致 • 许下不能或者不会达到的承诺 • 缺乏贯彻而导致其他人的问题 • 把自己造成的错误怪罪在别人身上 • 被视作只会为自己表现 30 IntellectualHorsep• 可能思考不够周详 ower • 总是要求每件事都很简单 智慧 • 情绪化可能妨碍其谨慎的思考 • 没有耐心可能妨碍其谨慎的思考 • 可能在思考上缺乏弹性,总相信他的做法是最好且唯一的做法 • 当别人谈论一些概念性的事务时,可能会觉得沮丧 • 再抓住事情重点的速度上,可能有点慢 * 28 • 善于将别人的创新想法推向市• 场 • • 准确判断哪些创新想法和建议有用 • • 善于管理他人的创新过程 • 发动大家集思广益 • 知道如何在市场中演绎好创意 可能不当地趋新避旧 可能较喜欢有创意的人，而轻视那些较没创意的人 在别人面前，想法与规划方面可能显得太激进 • • • • • 深受大家信赖 被认可是一个直率诚实的人 以一种适当而有益的方式还原事实 承认错误 不会有自私自利的形象 • 可能有时候太直接，而使人不及提防且感到不快 • 可能太逼迫人要公开、诚实，已至到决裂的地步 • 即使在合理的情况，可能因为太追求事实真相，以致无法做出合理的结论、呈现意见、或平缓责难 • 聪明，有智慧 • 轻松自如地处理各种概念和复杂事物 • 被大家认为头脑清晰而敏锐，既能干又机敏 • 可能用其智力去控制或威胁他人 • 可能无法好好和那些智力稍弱的人相处 • 可能只能接受自己的解决方案 • 可能对一些流程缺乏耐心 31 InterpersonalSavvy 善于社交 32 LearningontheFly 快速学习 • 与不同种类的人关系处得不好 • 可能不易与人建立良好关系─可能缺乏亲和力或良好的聆听技巧 • 不愿花时间与人建立和谐关系 • 可能有时表现得太不成熟而直接 • 可能过度工作导向或过于热切 • 可能没有耐心按照议程进行事情；对其他人过于武断或傲慢 • 可能无法体察别人的感受 • 面对冲突、攻击、或批评时，可能会呆住或惊慌失措 • 与周围的人相处时，可能会害羞或缺乏自信 • 对于第一次碰到或不寻常的问题，无法敏锐而灵活地学习处理 • 可能无法细心地分析问题，或多方寻求线索与类似的资讯 • 可能因害怕而无法把握机会去探索未知 • 对新事物学习缓慢 • 可能局限于过去的经验、尝试过的方法，不喜欢处理模棱两可的事，且很快就决定解决方案 • 无法看出事实真相，凡事只看表面 • 太快就想用最容易的解释方法解决事情 • 很容易就放弃，并且采用没有太大益处的解决方案 • 只做表面的事情，不愿深入为之 • 与各种人的关系都很好，包括上级、下级、同僚以及组织内外的人 • 构筑融洽关系 • 建立积极有效的关系 • 善于社交，老练圆滑 • 轻松化解高度紧张的局势 • 关于谐调的人际互动技巧可能还过得去 • 可能会花太多时间建立关系及培养热情 • 有些人可能会认为他不够实际 • 在必要的时候，可能不是个可靠的、能应变的领导者 • 在面对严重的冲突时，可能会感到棘手、呆楞 • 面对新的问题能快速学习 • 坚韧而多才多艺的学习者 • 坦然接受变化 • 既分析成功，也分析失败，从中得到提高 • 喜欢试验，为了找到解决办法而去做各种尝试 • 喜欢挑战不熟悉的任务 • 很快就能抓住任何事物的本质和基本结构 • 可能对别人置之不顾 • 可能因为他自己需要改变而让其他人受打击 • 可能倾向于太常改变事情 • 人们可能会把他的开放解释为犹豫不决或优柔寡断 • 可能会不顾实际状况而纯粹为改变而改变 • 可能不善于日常行政业务或不具挑战性的任务与工作 33 Listening 聆听 34 ManagerialCourage 管理魄力 • 不擅长于聆听 • 中途打断别人的话，且若对方说话稍有犹豫，就抢接别人的话 • 打断别人，自行提供看法、并提出解决方案与决策 • 没有从与其他人的互动中学习到很多 • 表现得不想聆听，或只顾忙着想着自己该如何回应 • 很多时候都无法了解别人试着传达的重点 • 可能显得傲慢、缺乏耐心、或不感兴趣 • 可能只听某些人的话，却不理会其他人的 • 无法精确重述发生在他人的案例 • 对别人没有采取坚决立场 • 碰到强烈反弹的状况就退缩 • 不知如何表现坚决的立场 • 知情却又不揭露 • 不碰触问题 • 遇到当权者就畏缩 • 畏缩不前，让别人来主导 • 是个避免冲突的人，不愿介入争论的核心 • 害怕犯错、卷入输/赢局面、或执行困难的人事决定 • • • 能够如何聚精会神和主动地聆听 有耐心听别人把话说完 能够准确复述别人的观点，甚至在不赞同这些观点的时候也能做到 • 可能花费太多时间聆听 • 可能避免掉一些必要的行动 • 别人可能会把他的聆听当做是同意 • • • • • 当说必说 对别人提出及时、直率、全面、“引发非议的”积极而纠错性的反馈意见 让别人知道自己的立场 勇敢地直接面对任何人或任何情况（不包括下属）的人的问题 如果有必要，不害怕采取负面行动 • 可能过份挑剔 • 在提供回馈或指出问题时，可能会太过直接或过于严厉 • 对所提供的回馈，可能过于负面或过于正面 • 可能过于强调黑暗面 • 可能介入太多的纷争 * 35 ManagingandMeasuringWork 工作的管理与衡量 • • • • • • • * 36 MotivatingOthers • 激励他人 • • • • • • • • 不设定目标来管理自己及其他人 没有秩序地分派、评量工作 不清楚谁负责什么事 可能杂乱无章地，只是把工作丢出来给人做，或者缺乏目标与先后顺序 可能不善于管理时间，且也不愿抽出时间来做有秩序的管理 对进展中的工作没有提供回馈 没有设立基准与方法让人去评估他们自己 不知道什么事或如何做才能引发别人的动机 在他下面的人，不会尽力做事 不能释放权力，且很多人都不想为他工作，或在他身边工作 可能会把同一套法则用在所有人身上，并把动机的模式过份简单化，或不像其他人那么在乎； 可能是个只想把事情做完的驾驶员 与不喜欢他的人无法好好相处 可能无法仔细观察别人，也可能无法注意到别人的需求与暗示 容易主观判断，并将人们刻板分类 有意地、或无意地让别人失去动力 • • • • 清楚的指派任务与决定的权责归属 设定清楚的目标与衡量标准 监督过程、进度与结果 设计工作的反馈循环 • 可能过份主导大权 • 可能会回顾张望 • 可能指示太多而不授权给人 • • • • • • 营造出一种让别人愿意做到最好的氛围 能够激励各种下属,团队或项目成员 能够抓住每个人的独特特质，并利用它来发挥出每个人的最大潜力 把任务和决策压下去给别人执行 授权给别人 欢迎每个人提供信息，分享所有权和可见性 • 让每个人都感觉自己的工作很重要 • 人们都愿意为他工作或与他共事 • 可能因为太强调个人而不擅长建立团队精神 • 可能因为对待每个人的方式不同，而让人觉得没有被公平地对待 • 即使在情况需要时，可能仍不采取强硬态度 • 可能要花很长的时间才能接受意见 • 可能不愿意分派有严格期限的工作 37 Negotiating 谈判能力 38 OrganizationalAgility 组织的灵活性 • 不是个良好的谈判者，无法争取太多利益 • 可能使用无效率的战术─不是太强硬就是太委婉；可能想赢得每次战争、或为了达成协议而做太多让步 • 不善于处理冲突，对于处理攻击、争论、无商量余地的事情亦有困难 • 可能畏缩，且不敢表现强硬立场 • 是个差劲的聆听者 • 可能不去寻找或不知道如何找出共同点 • 可能言不及义，或对双方关系造成太多伤害 • 可能不知如何做外交、直指核心、且维持礼仪 • 无法完成其工作领域外的事情 • 可能缺乏人际互动技巧，无法将跨其工作领域的事情完成 • 在组织内可能无法与人好好谈判 • 可能因为太胆小或因为怠惰，无法处理调度组织间的事务 • 可能排斥组织的复杂性 • 可能缺乏经验或只是不知道该去哪里或去找谁（处理问题） • 可能会不耐烦于学习 • 可能既不知道也不想知道组织中的事情究竟是如何运作的 • 能够与内外部群体在各种困难情况下有技巧地谈判 • 能够解决争议，将反对的声音减弱至最低 • 能够在不损害关系的情况下让别人做出让步 • 能够做到既直率而有魄力，又有外交风度 • 能够快速取得谈判各方的信任 • 有很好的时间观念 • 非常了解组织的运作方式 • 了解如何通过正式渠道和非正式渠道来完成工作 • 了解主要政策,做法,与流程背后的起源和原因 • 了解组织的文化 • • • • • • • 可能造成事后对他人的伤害 可能任意摆布别人的感情 可能总是渴望获胜 可能长期坚持某个立场 可能变得过于通融，且不愿意放弃 可能很想摆平每件事 可能花费太多时间决定事情 • 可能会为了利益花太多时间在处理调度事情上 • 可能花太多时间精力解决缺乏实质内容的议题 • 可能太过政治化 39 Organizing 组织能力 40 DealingwithParadox 处理矛盾问题 • 不会有效地整合资源 • 不知道如何找到或安排人员、材料或预算等等 • 可能是个差劲的代表及规划者，不是非常想与别人合作 • 同时间里事件增加时，表现会变差 • 可能太仰赖自己一个人 • 可能会抢最后一分钟，必须花较长的时间才能完成一件工作 • 可能不会预期或无法了解多样不同的事件同时进行的情况 • 不是非常有弹性 • 无法随时换档 • 只有一套方法（虽然可能连那一套都作得不太好） • 深信个人的一致性并遵循少数原则 • 试图用同一种方法完成所有的事 • 不会采取一个均衡的方法（处理事情） • 别人可能认为他（她）太固执于遵循或 • 过度使用他（她）自己觉得好的那个方法 • 可能太过仰赖个人的能力 • 在同样的会议或情境中，转换行为模式会有困难 • 善于通过配置资源（人• 力、资金、物力、支援）• 来将事情做好 • • 能够协调为达到某个目• 标而同时进行各项活动 • 高效利用资源 • 整理好资料和文件以方便使用 • 行动时能够采取各种看似矛盾的方式 • 面对难题有很强的适应性和灵活性 • 可以把似乎对立的事物结合起来，比如富有同情心的强硬；既能坚持自己的立场，又不会挫伤别人；制定既严厉又灵活的标准 • 能够根据情况相机行事 • 被大家认为能够在各种要求相互冲突的情况下兼顾各方 • • • • 可能无法忍受正常该有的混乱 可能太常想要用自己的方法处理事情 可能无法接受建议及意见投入 当事情没有如预期进行，他（她）可能失去效能 可能被视为双面人或优柔寡断 可能太容易变换风格或模式 可能误解了技巧的意义 当别人看到他（她）在其他情境下的表现，可能会觉得不解 • 可能会被误解 41 Patience 耐心 42 PeerRelationships 同事关系 • 时间还不到就行动 • 对别人的慢步调的或迟缓的处理方式不耐烦 • 别人可能会认为他是自我中心的类型或‘用自己的方式自己的步调做事’的类型 • 不会花时间去倾听或了解 • 认为所有的事都应该要进行得更快速些 • 因为他（她）自己想要早点结束会议，而打断一些对事情有益的会议的进行 • 经常打断或完成别人的要说的话 • 设定自己的处理事情规则；不等待别人 • 别人可能认为他（她）是自大的、冷漠的或什么都了解的样子 • 可能会骤下结论而不会仔细思考事情 • 不擅长处理横向跨领域的关系 • 不想吃亏，不了解同事的期望或需求 • 不愿意谈判 • 喜欢一个人，不被视为团队的一员，心目中没有怀抱对团队的理想 • 可能不愿意与其他团队成员分享资源 • 可能不尊重（团队的）功能或规定 • 可能很喜欢竞争，为了利益处理运作事情，不与他人分享资讯 • 可能会因为他（她）不参与而阻碍整个团队运作 • 处理横向冲突时，可能粗率而不合作 • 容忍别人和过程 • 在行动之前选聆听和核实情况 • 在做出判断和行动之前先尽量了解别人和有关资料 • 先等别人赶上来，然后再行动 • 知道应有的流程和适当的速度应该是什么 • 遵守已确立的流程 • 可能太慢采取行动 • 可能试着取悦每一个人 • 别人可能搞不清楚他（她）是只专心的聆听或接受他们的立场 • 在赞成反对人数相近的议题上，容易浪费太多时间 • 可能因为迟迟不采取行动而让事情恶化 • • • • • • 能够很快找到共同立场并以对大家都有好处的方式解决问题 既能代表自己的利益，又能做到对其他群体公平 能够与同事一起解决问题，将反对的声音减弱至最低 被大家认为是有团队精神和合作精神 提倡协作 能够做到对同事坦诚 • 可能和太多同事关系不错，可能太过在乎要让每个人都满意 • 可能太随和 • 可能花太多心力在与同事的关系上而牺牲了其他事情 • 可能不太能接受人与人的关系有所不平等 43 Perseverance • 毅力 • • • • • • • • • • • • • • • • 44 Disclosure 开诚布公 太快放弃或转移到进行地比较顺利的事情 不会尽力地去完成事情 不会一再地用不同的策略去尝试处理事情 可能将别人的拒绝看得太针对他自己 遇到冲突、否定或攻击时可能会犹豫要不要继续 可能会为了将事情解决而太早妥协 妥协的结果可能完全偏离原本的目标 可能就是不想负责，想当旁观者 孤僻，不想谈论个人的事情 多数人都完全不了解他（她），不知道他（她）的来历 可能不想与别人分享个人的缺点、怪癖 可能会担心他（她）开放自我会得到的结果 可能是害羞的 不问别人的个人讯息 不知道什么事是值得分享的或不知道为什么这些事值得分享 他（她）可能会认为有些事有隐藏的必要 可能太自我保护，不想和别人分享太多 • 做任何事情都充满活力和动力，一定要完成 • 不到最后不轻言放弃，尤其是在面对阻力或挫折时也不放弃 • 面对非常不利的情境时，可能会固执地不顾一切地努力 • 可能会被视为固执或不妥协 • 可能无法适当安排事情的优先顺序 • 可能很难改变原本习惯的程序 • 可能会搞不清楚什么是‘个人必须做的事’，什么是‘最迫切要完成的事’ • 与别人分享自己对个人能力、缺点和弱点的想法 • 承认错误和缺点 • 包容别人的观点和情感 • 容易了解那些与自己经常有交往的人 • 他（她）过度的直接可能会拒一些人于门外可能会因为他（她）的诚实，而让他（她）自己陷于批评 • 开放或直接的结果，可能造成别人对他（她）的不信任 • 开放的风格可能无法取信于某些人 PersonalLearning • 不愿改变或适应他的环境与状况 • 可能抱持这个观点认为：真实对待自个人学习 己是最重要的事 • 可能是一次只做一件事的人，或是只想着自己在做什么事的人，而不会去想其他人的反应及需求 • 没有意识到个人改变的需求 • 不会寻求或听从与个人有关的回馈 • 不懂得观察、研究别人，也无法看出或了解别人对他的反应 • 可能自大或自我防卫 46 Perspective • 短视、眼光狭窄 • 对一些议题及挑战的看法眼光狭窄 高瞻远瞩 • 对一些问题或机会的看法眼光狭隘 • 兴趣不广，没有广泛地阅读 • （个人的）背景可能较狭隘 • 不擅长推演一些可能性 • 对可能发生的事、对未来、对世界上发生的事件将如何影响他（她）的组织不感兴趣 • 不会是一个有远见或有谋略的人 • 是一个只看得到眼前的人，可能经常会惊讶于一些意外的改变 • 可能是一个只有一种才能／技术／技巧的人 45 • 迅速意识到有必要改变自己的个人、人际交流和管理行为 • 在试图感化别人和执行任务时观察别人的反应，然后做出调整 • 征求反馈意见 • 对个人要求上的变化十分敏感，并做出相应的改变 • 可能会被认为太善变 • 可能太容易随情势转换，而让人有优柔寡断的印象 • 可能不想用同样的方法做事，却因刻意用不同的方法而犯错 • 可能因为太有实验精神及太有弹性，而使别人无所适从 • 尽可能广泛地从各个角度来看待问题和挑战 • 有广泛的个人及工作上的兴趣和追求 • 很容易设想到未来的各种情境 • 有全球思维 • 能够讨论问题的各个方面和各种影响，并把它们放在未来情境下来考虑 • 要专注于‘此时此地’可能会有困难 • 当以更广的眼界思考一个议题时，可能会忽略其他的议题 • 可能无法设定比较实际的优先顺序 • 可能总是追求太多或总是在追求理想 • 可能会做错误的连结 * 47 Planning 制定计划 48 PoliticalSavvy 政治手腕 • 不太计划事情 • 可能是个凭直觉经验做事的人，最后一分钟才勉强挖出东西 • 无法用循序渐进的方法来设立目标与安排工作 • 可能不喜欢按照组织或流程来做事 • 可能会藐视计画，并给人散漫、过度单纯的印象 • 可能缺乏耐心去设立目标、程序、计画、及克服障碍 • 可能不清楚为什么而工作也不知自己在做什么 • 可能会让和他一起工作的其他人失去动力 • 在政治的场域中，不知如何平顺、安然地前行 • 可能会说一些或做一些会造成政治问题的事 • 排斥政治，可能认为自己讨厌政治，而别人可能认为他这种看法太天真 • 可能无法有说服力地和上层管理阶级交涉 • 可能会不耐烦于政治过程，可能会犯一些程序上的错误 • 可能会太直接，不够体贴别人 • 可能不太会设想他（她）的行为可能带来的结果 • • • • • • • 准确找出任务和项目所花的时间和难点 设定目的与目标 将工作到分成几个处理步骤 制定时间表和任务与人员分配 能预期可能发生的问题与阻碍,并适时调整 根据目标来衡量绩效 评估所取得的成果 • 可能过度依赖规则、条例、程序、及结构 • 可能把人性因素从工作中剔除 • 可能没有弹性，且难以接受快速改变 • 能够在各种复杂的人际关系情况中驾驭自如，平静而有效地处理好各种关系 • 非常清楚各种人和各种组织的运作方式 • 预先知道破坏人际关系的地雷在哪里，并制定相应的应对计划 • 将公司政治视为组织生活必不可少的一部分，努力适应这种现实 • 善于走出组织迷宫 • 别人可能会认为他（她）太过政治化 • 可能不被信任 • 可能会说一些别人想听的话而不是告诉他们事实 • 可能会夸大其词 • 别人可能认为他（她）比较有手段或心机 49 PresentationSkills 表达技能 • 在各种的情境中都不是个有技巧的报告者 • 可能会害羞 • 可能缺乏组织，报告没有焦点 • 风格可能平版无趣 • 不去听观众的反应 • 可能有些个人的习性或习惯会造成阻碍 • 可能没有准备或无法处理困难的问题 • 可能总是以相同的方式报告，不会因观众不同而有所调整 • 在激烈的争辩中可能会失去理性 • 说话时可能会紧张，甚至害怕 • 自如应对各种正式的表• 达场合：无论是一对一• 的表达，对一小群或一大群人的表达，对同事• 的表达，对下属的表达，还是对上司的表达 • 在组织内外都能自如表达，无论是陈述冷冰冰的数据，还是讨论有争议的热点话题 • 在表达过程中能够调动起听众的注意力，并控制群体互动过程，如果情况不对，则中途改变表达策略 • • • • 把自己和他人的时间花在重要的事情上 迅速把火力都集中在少数几件关键的事情上，把众多的琐碎小事推到一边 清除障碍 确定重点 在表现自己的风格及报告技巧的同时，可能忽略了事实及实质内容 可能不太需要准备就可以报告得很精彩 可能可以推销出去一些很难推销得出去的东西 50 Prioritysetting 确定轻重缓急 • 不太知道事情大小或优先顺序 • 不擅于为自己或别人确认出哪些少数的事是真正优先、重要的 • 可能认为每件事都同等的重要，可能会因为一些不重要的小事让别人忙翻 • 可能可以从细琐的问题中归结出一个关键问题 • 可能会太快否决别人的优先事件 • 可能为了要求每一件事都简化，而阻碍了一些必要的复杂事件的进行 • 可能将过份简化误以为是简化 • 可能过度支配团队的优先事件 51 ProblemSolving 解决问题 • 不擅长解决问题，老是想着过去，或坚持用过去曾经有效的方法 • 经常必须回去重做一次，或第二次才能解决问题 • 可能是一口气就想把事情做完的人 • 可能没有耐心，且很快就下结论 • 可能不会停下来研究、分析问题，也不明究底 • 可能有成堆的伎俩，却经常不当使用来解决问题 • 可能忽略问题本身的复杂性，并强迫将它 • 变造为他自己认为比较容易解决的方式 • 无法想出更好的替代方案、提出深具洞察力的问题、或看出事情背后的真相 • 不愿花时间好好学习 • 不擅于想出有效及有效率的方法来处理事情 • 处理事情的方式缺乏组织 • 不会利用机会与别人合作而使事情处理得更有效率 • 无法筹画出有效的处理事情的程序 • 为自己或为别人安排工作都匆促而忙乱 • 不会试着简化事情 • 要比别人使用更多资源才能完成同样的事情 • 不注重细节 • 不去预想可能会发生的问题，不是一个有系统的思考者 • • • • 利用严密的逻辑和方法来解决复杂问题，提出有效的解决方案 从所有可用之源来寻找答案 能够看见隐藏的问题 非常善于老老实实地做好分析工作 • 可能倾向于无能分析 可能花费太多时间达到结论 可能无法订定分析的优先顺序 可能执着于过程而忽略了整个大方向 能够透过表面看本质，不会停留在最初的答案 • 可能把事情弄得过于复杂 • 可能自己一人分析太多事情 • • • • 52 ProcessManagement 流程管理 • • • • • • • 善于筹划完成工作的必要流程 知道如何组织人员和活动 知道如何将任务分拆或组合成有效的工作流程 知道该衡量哪些东西以及如何衡量 能够发现别人看不见的协作和整合机会 能够简化复杂的流程 充分利用有限的资源 • 可能总是在修补或改进，没有一件事情能持续一段较长的时间 • 可能不擅于说明他（她）对某件事处理方式的看法 • 可能永远无法完成任何事 • 因为对自己或对别人的期望过高，可能总是无法感到满意 • 可能一次试图做太多事 • 可能误判了别人承受改变的能力 53 DriveforResults 追求成效 • • • • • • • • * 54 无法持续达到成果 无法准时完成事情 浪费时间与资源从事不重要的工作 老是遇到阻碍─做事没有组织、无法订出优先顺序、轻忽时间的紧迫性、不断在克服阻力 无法英勇果决地完成任务 遇到困难就延迟耽搁 无法全力以赴完成任务 不愿尽心力度过难关 不愿努力追求成长与改变 对建设性的回馈不做任何反应 可能不知道该做什么及如何做 可能知道该做什么但却不去做 不会调整方法来因应不同的听众与状况 可能对负面的回馈完全置之不理─过于自大与自我防卫 可能害怕失败且不敢承认自己的缺点 可能不相信人们真的会改变，因而认为不值得努力 可能以为目前的技术可以永远管用 可能愿意发展，但却一直太忙而没做 • • • • 值得信赖，能够成功超越目标 始终是表现最好的 非常注重最后的结果 坚定不移地推动自己和他人为取得成效而努力 • 可能会不计代价追求成果，而没有适当地考虑到人、团队、合法程序、或可能的规范与伦理 • 可能会因为追求成果的压力，而造成人事的高流动率 • 可能无法建立团队精神 • 可能无法庆祝及分享成功 • 可能会非常以自我中心 Self-Development • • 自我发展 • • • • • • • • • • • • 个人有不断提升自己的强烈愿望，并为此付出积极的努力 知道不同的情况和层面可能需要不同的技能和方案 努力发挥自己的强项 努力弥补自己的弱项和不足 • 可能过度注重自我发展 • 可能变成光会纸上谈兵的人 • 可能会因为想要不断改善、改变而令人感到不知所措 • 可能过于自我中心 • 可能倾向于自助的风格 • 可能会花太多时间想改善，却花太少的时间去行动、表现 55 SelfKnowledge 自我认知 56 SizingUpPeople 慧眼识人 57 StandingAlone 独当一面 • 不太了解自己的优点、缺点或限制 • 不会寻求回馈，可能是因为太自我保护或太自大 • 不会听别人的回馈或从中学习 • 可能错估自己的表现-对自己评价过高或过低 • 不知适当的进退，可能会一头栽入自己不该参与的事或该离开时不离开可能会惊讶于自己的影响力或不知道自己的影响力 • 不太会从自我省察或自我表现中学习 • 会讶异于负面的个人讯息 • 对别人的评价不明确 • 不擅于评断别人的优缺点 • 在他（她）的评价中可能含有过多的偏见或刻板印象 • 可能过度简化人的类型 • 可能在几乎毫无资讯的情况下很快的作下判断 • 不会改变一开始的评价 • 无法正确估算或预期别人在某些情况下会做的反应 • 可能是一个差劲的倾听者或观察者，以致他（她）无法了解别人 • 不喜欢独立处理事情 • 喜欢在幕后 • 可能喜欢自己是很多人中或团队中的一份子 • 不会在冷门的职位上带头不会去承担具争议性的议题 • 可能会逃避或闪躲一些争议及冲突 • 可能缺乏热诚，可能会失去兴趣 • • • • • • • 知道自己的强项、弱项、机会和不足之处 征求反馈意见 从错误中增长见识 乐于接受批评 没有太强自我保护意识 坦然谈论自己的缺点 希望进行平衡的（包括正反两方面）绩效评估和职业讨论 • 可能对自己太过苛求或太坦诚 • 可能不会将已有的知识用来作改进或行动 • 可能花太多时间作自省的工作 • 可能太依赖于回馈 • 可能过度需要回馈 • • • 是人才的好伯乐 无论是组织内部还是外部的人，只要经过适当的接触就能清楚地知道他们的强项和不足 能准确预测人们在各种情况下可能会怎么样 • 对别人可能吹毛求疵 • 可能会不愿意改变对别人最初的评判 • 可能不会去寻找或去接受进一步的证明 • 可能会错失一开始表现不突出的人及相当高价或比较不高价的人 • • • • • 勇于挺身而出，值得大家依靠 不会推卸个人责任 在困难时候值得大家依靠 愿意成为某个想法或立场的唯一拥护者 愿意独立承担某项艰难的任务 • 可能比较孤僻，不擅团队合作或组织团队 • 不太会适当地赞美别人 • 别人可能认为他（她）太自我中心 * 58 StrategicAgility 策略的敏锐性 • • • • • • • • • 59 ManagingthroughSystems 管理制度化 • • • • • • • • • 不会思考或谈论策略 无法组合令人信服的策略性计画 较喜欢立即见效的战术 缺乏洞察力来把不同的要素组合成一致的策略观点 无法勾画未来的美景 可能抗拒策略的益处，认为它只是不能实现的梦想 可能缺乏经验，且对企业与世界大事所知有限 可能企图把策略过度简化，或者太热衷一般战术 可能缺乏建构策略观点所需要的、规律的思考程序 喜欢亲自管理 事必躬亲 需亲自到场才能让事情顺利进行 不以政策、惯例及系统运作方式思考或管理 不常委任 无法完全相信别人可以自行处理事情 不建立规则或程序，也不约束违规者，以致他（她）不在时场时，别人不知道该怎么做 可能很会控制，着重细节的管理 可能因为他（她）没有清楚地传达意思，因此他若没有重复地要求，别人可能不知道该怎么做 • • • • • • 清楚明确地向前看 能够准确预见未来的结果和趋势 知识渊博，高瞻远瞩 注重未来 能够清楚地描绘出未来可能出现的各种让人信服的画面和愿景 能够提出有竞争力和突破性的战略和计划 • 可能显得太不切实际 • 对日常细节可能无法忍受或没有耐心 • 可能会把计划弄得太复杂 • 可能无法与只知道具体执行的人或不那么复杂的人进行沟通 • • • • 能够设计出各种远程管理得以实现的实践、流程和程序 喜欢让事物自行发展，而不加干预 即使不在现场，也能通过其他人做好事情 即使在远处也能对他人和结果产生影响 • 可能很难接近或交谈，以致无法了解细节 • 可能太习惯事情按照制度发展 • 遭遇困难可能会惊讶 • 可能不会积极地改变现有的系统 * 60 BuildingEffectiveTeams 组建高效团队 • • • • • • • • 61 TechnicalLearning 技术学习 • • • • • • • 62 TimeManagement 时间管理 • • • • • • • • • • • 没有组织、建立、或管理团队风格 以一对一为基础来管理人 没有创造向心力或共同的挑战 没有建立团队合作的精神，每个人都从事自己的企画 没有使用能够激励团队士气与活力的方法来管理 没有使用能够激励下属士气与活力的方法来管理 缺乏技巧与兴趣来塑造一个团队 可能非常倾向于行动及控制导向，且不信任团队能好好表现 不积极于学习新的技术 不积极于学习或采用新科技 可能固着于旧科技，不愿意转换成新科技 可能害怕科技 对新科技可能较缺乏经验或接触的机会 对技术性或包含很多细节的领域可能不感兴趣 可能不知如何向别人学习新科技或拒绝向别人学习新科技 没有组织且浪费时间和资源 做事跳来跳去，没有节奏或原因 没有设定优先顺序 不会拒绝别人 一次只能专心于一件事情 很容易被打断 优先处理当时最感兴趣的事情 对时间没有计画或规划方式 不能有礼貌地中断事情 没有时间概念 重要或优先的事情可能做得不错，但可能不擅处理细节 • • • • • • • 必要时将人们组成多个团队 在团队里激起高昂的士气和精神 分享胜利和成功 促进公开对话 让人们完成自己的工作并承担责任 以整个团队论成功 营造一种团队的归属感 • 可能没把他人当做独一无二的个体看待 • 可能因为让每件事开放讨论，而使得合理的程序运作缓慢 • 可能过份害怕伤害别人的感情，以致无法做坚定的决定 • 可能没有发展个人的领导者 • 在紧要关头，可能无法提供应变的领导能力 • • • • 很快就能领会技术性的东西 善于学习新技能和新知识 善于了解新行业、新公司、新产品或新技术知识----如因特网技术 在技术课程和研讨会上表现出色 • 可能会去学习，但不会去行动 • 可能过度学习而牺牲了实行的机会 • 可能太学术性 • 可能无法和理解速度慢于他（她）的人沟通 • • • • • 高效利用时间 珍惜时间 集中精力在更重要的优先事项上 与别人相比，时间花得更少，做的事情更多 能同时照管好几件事情 • 可能对别人的事情规划或做事速度不耐烦，可能不会找时间休息、享受一下 • 不会给别人亲密的互动时间，来使别人感到舒服 63 TQM/Re-Engineering 综合工作体系（如TQM/ISO/六西格玛） 64 UnderstandingOthers 了解他人 • 不会去创造有效或有效率的工作方式 • 在规划或处理事情时不以顾客为中心 • 不会致力于持续改善工作方式 • 固着于旧的或熟悉的方式，不会往后退一步去看看事情的全貌 • 不会因为新的、更好的方式而放弃旧的方式 • 不会去听员工关于改善工作规划的建议 • 不会授权给他人去规划他们自己的工作方式 • 不会创造环境，让整个团队会去学习更妥善地服务顾客（的方式） • 不太能了解团队 • 不了解团队如何运作及团队的目标为何 • 无法预测团队下一步会做什么 • 对团队有刻板印象或先入为主的看法 • 可能只能了解在目标或特质上与他（她）较相近的团队 • 将每个人视为独立的个体（而非团队的一份子） • 不了解团队对人们的看法和行为的影响 • 偏好一对一的工作，无法与团队沟通或激发团队 • 可能喜欢一个人，不加入任何自主性团队 • • • • • • • • 致力于建立用以设计和衡量工作流程的整个组织或企业范围的共同体系 努力缩小组织各流程之间的差异 交出符合内外部顾客需求和要求的最优质产品和服务 致力于通过授权和以数据为依据的管理来实现持续改进 利用技术对质量产生积极影响 愿意从零开始再造流程 乐于接受建议和进行实验 创造一种学习的环境，使工作流程更为高效 • 可能为了追求品质而忽略了其他所有的事情可能会为了一点好处而做少许的改变，却造成更大的问题 • 可能会拒绝用其他的方法或意见不同的人 • • • • 理解各种群体的所作所为 领会群体的立场、意图和需要 知道他们珍视什么，知道如何去激励他们 能够预测各个群体在不同情况下的所作所为 • 可能花太多时间去分析一个团队会或不会去做某事 • 可能会以自己对团队的评价来看待团队中个人，或以自己对团队的印象看待团队中的个人 • 可能不重视多样化的意见 • 当和某人所属的团队有冲突时，与他（她）的互动就可能会有问题 • 可能花太多精力了解或分析团队行动 * 65 ManagingVisi• onandPurpose • 管理愿景和• 目标 • • • • • • • • • • 66 Work/LifeBalance 工作/生活平衡 • • • • 不能表达清楚或说服别人接受某个愿景 不善于表达呈现 无法成为善用言词的人，或成为措辞具有说服力的人 不喜欢推测无知的未来 不够有魅力或不够热情，来刺激与带动其他人 无法把事情简化到能帮助别人了解复杂的策略 可能不清楚变化是如何发生的 他的行为显示他并不真正相信有远景 比较安于现状 工作和个人生活间缺乏平衡 过度地想要完成一件事而为此牺牲了另一件事 可能是个工作狂 可能停止工作或无法放松可能是一个差劲的时间管理者，不会设定事情的优先顺序，只会直接回应 无法暂时忘却某个生活领域中的事件来专注于其他的生活领域中 无法让多件优先事件同时进行 让某个生活领域中的麻烦事延伸到别的生活领域中 似乎无法兼顾事情，顾此失彼 • • • • • • • 表达出一个非常吸引人的美妙愿景或一种核心目标感 着眼未来 着眼于各种可能性 乐观向上 树立里程标志以号如别人支持这一愿景 让大家一起分享这个愿景 能鼓舞和激励整个部门或组织 • 可能让他人无法跟上自己 • 对那些不了解、无法分享他的远景及企图心的人，都缺乏耐心 • 可能缺乏适当的细节导向、及对行政例行公事的关心 • 可能对逐日的工作没有进行到底 • • • • 有意识地维持工作与个人生活之间的平衡，不让任何一方支配了另一方 认为生活不只是一维的 知道如何同时照顾到两个方面 从两方面都得到自己想要的 • 当工作和个人生活有大转变时，可能不能灵活应对 • 可能不愿意为了调适某事而牺牲另一件事 • 可能重视均衡过于一时的不适 • 可能会试图将他对均衡的看法加诸于他人 67 Writtencommunications 书面沟通 • 书面沟通方面不能清楚表达 • 可能很难说出重点是什么 • 可能太罗嗦、太简练或出现语法/用法问题 • 可能不能很好地提出一个有逻辑的主张 • 可能不会根据不同的读者做出调整 • 可能写作风格单一 • 写得简练而明确，适用于各种沟通环境，采取多种写作风格 • 准确传达信息，取得所想要的效果。 • 可能花费太多时间精心进行沟通 • 可能常常试图追求完美，而通常差一些的也一样有效 • 可能过分挑剔别人的书面工作