电力企业人力资源管理体系建设策略分析

电力企业人力资源管理体系建设策略分析

沈永忠 内蒙古电力(集团)有限责任公司阿拉善电业局

摘要：对于电力企业来说，人力资源毋庸置疑是企业中最为宝贵的资源，企业的运转、决策的实施、对外的服务都需要员工来实行，如果人力资源管理不到位，企业的发展也将会受到严重的阻碍。然而当前电力企业人力资源管理中仍然存在一些不足之处，不利于人力资源的开发和利用，企业应当采取一定的措施扭转目前的局面，提高人力资源管理效率。本文将针对电力企业人力资源管理中存在的问题制定相应的解决策略，以期促进企业人力资源管理与企业的协调发展。

关键词：电力企业；人力资源管理；问题；策略

中图分类号：F272.92   文献识别码：A   文章编号：1001-828X(2016)028-000117-01

引言

众所周知，企业的发展需要一定的人力、物力为支撑，其中，人力资源具有不容替代的作用，只有实现人力资源的高效管理，企业的战略目标才能尽快达成，企业的发展也会得到有效的保障。为了提高企业的人力资源管理效率，企业应客观分析人力资源管理中存在的不足，积极借鉴国内外先进的管理理念和方法，结合企业的实际情况制定科学、完善的改革策略，唯有如此企业的人力资源管理才能够真正的发挥实效。

二、电力企业人力资源管理中的策略

针对电力企业人力资源开发和考核中存在的问题，现制定以下策略：

第一，转变人力资源管理思想，引进先进的人力资源管理理念，将人力资源管理当作电力企业发展的头等大事。管理人员不应墨守陈规、固步自封，而要积极进取，寻求突破，了解人才的心理需求，以此为依托充分发掘企业内外的人才，吸引人才到企业就职。同时增强现有员工的归属感，根据员工的综合素养为其安排最为适宜的岗位，将员工个人的能量最大化的发挥出来，以达到物尽其才、人尽其用的最佳效果。

第二，电力企业要清醒的认识到员工和企业是一体的关系，员工的能力就是企业的软实力，员工的素质高了，企业的竞争力也会大幅度的增强。电力企业要确立员工在企业中的主体地位，秉持人本思想进行管理，给予员工充分的认可和尊重，始终将员工的需求放在首位，帮助员工实现其自我价值。员工看到了企业的诚意，就会付出自己的真心，设身处地的为企业着想，通过努力工作来回报企业，在此情况下，人力资源管理也会取得突破性的进展。

第三，建立优胜劣汰的淘汰制度，与长期不作为、搅乱企业管理秩序的员工解除劳动合同，为工作积极进取，奋发向上的员工提供更加丰厚的福利待遇和晋升机会，使员工对自身进行准确定位，消除懒惰、懈怠的思想，唤醒员工的竞争意识，激发员工的工作热情，在企业内部营造良性竞争的氛围和勤政好学的风气，鼓励员工自主学习最新的电力营销知识和相关技术，保证电力企业的和谐发展。

第四，制订长期的人力资源管理规划，保证人力资源的配置质量。要大量引入、培养高级别的技术人才和管理人才。进行严格的考核。依据考核结果来定位员工，考核中应严格遵守公正、公平、公开的原则。改进干部考核标准，拓宽员工的晋升渠道。重点培养表现优异、业绩突出的人员，严禁出现靠关系或资历上岗的现象。在培训员工时，应将员工放在首要位置，增强从业者的专业能力和综合素养，结合企业发展的实际情况，创建相应的培训规划，更好地发挥培训的价值。

结语：人力资源是电力企业的根本，人力资源的管理是电力企业管理的重要组成部分，电力企业的发展变革需要有一大批高素质、高水平的人才为支撑，才能在激烈的市场竞争中占得先机。电力企业在进行人力资源管理时，要充分考虑企业的内外环境，将人力资源管理改革对企业的影响降到最低，促使人力资源管理工作真正的推动电力企业的发展。

一、电力建设人力资源管理中的不足

电力企业作为国有企业的代表，长期以来都受到国家的支持，部分企业领导缺乏危机意识，不注重人力资源管理，人力资源的招聘、培训、考核等工作都远远不能满足企业的实际发展需求。企业员工存在吃大锅饭的思想，得过且过，不思进取，对于企业下达的指令也不能很好的执行，在企业内部逐渐形成了一股不正之风，削弱了企业的核心竞争力。随着市场竞争压力的逐渐增大，电力企业也面临着严峻的形势，人力资源管理体系的建设已然迫在眉睫。

１．人力资源的开发阶段

目前电力企业在人力资源的开发阶段存在的较为突出的问题包括以下几点：

首先，招聘的方法单一，过于模式化。每次招聘采用的形式都千篇一律，考官提出的问题也较为普遍和大众，应聘者完全有机会造假，这种方法难以为企业带来真正的人才。由于企业对应聘者的性格、成长经历、社会阅历不够了解，无法为其安排合适的岗位，导致招聘的人才与岗位不匹配，员工为企业创造的效益因而大打折扣。

其次，招聘理念不够科学。电力企业的岗位和员工配置是固定的，虽然每年都能够从外部招聘新员工，但是在岗位的递补和人力资源的利用方面仍然存在一些问题，很多优秀的人才得不到应有的待遇，人才流失十分严重，给电力企业带来了不可估量的损失。

最后，培训力度不足。电力企业的培训内容和方法陈旧落后，大多以理论知识的讲解为主，比较枯燥、乏味，难以吸引员工的学习兴趣，而且培训时实训环节的设置较少，很难对员工的实践能力有所帮助，员工的培训积极性较差，综合素质也始终无法得到有效的提高。

２．人力资源考核的阶段

在绩效考核方面，电力企业只是因考核而考核，既没有确立考核目标，也没有制定详细的考核标准，每个岗位的考核内容都大同小异。同时，绩效考核的评价体系不够科学完善，管理人员经常按照亲疏远近做出论断，使得绩效考核形同虚设，毫无意义。此外，电力企业缺乏制定严格的奖惩制度，绩效考核的结果与员工的职位、薪资、奖金关联性不够强，很多员工存在轻视心理，没有将绩效考核放在心上，平时工作也缺乏积极性，不利于电力企业日常工作的顺利开展。

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参考文献：

[1]邱燕玲.论新经济环境下企业人力资源管理的策略及其思考[J].商场现代化,2012(08).

[2]南小英.浅谈以高效的人力资源管理提升企业核心竞争力[J].中国商贸,2011(32).