绩效欠好的员工解雇技巧
时间：2021.03.06 创作：欧阳道 话题
我们公司是一家做酒店办事的小公司，我是今年刚结业进入公司的，5月份的时候公司出台了一个绩效考核计划，文件里说公司会拿出一下考核奖金，做得好就能拿到，做的欠好就没有，如果连续两次考核不合格，公司将会予以解雇。
现在这个考核计划已经实施两个月了，有几个员工连续两个月考核不及格，领导让我和这几个员工谈解雇的事情，但这几个人的反响很是强烈，还暗示要进行劳动仲裁，这让我我感觉好慌乱。
请问年夜家，公司是否有权利开除绩效不合格的员工？有哪些风险？这样开除有没有经济赔偿金？
阐发
一、 员工连续两个月考核不及格，单位能否解除劳动合同？
能不克不及解除，我们要看法令有没有相关规定。员工连续两个月绩效考核不及格，可能是员工不堪任这个工作。那我们就先来看一下法令对不堪任工作的规定：
欧阳道创编 2021.03.06
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【法条链接】
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者额定支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不克不及胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不克不及胜任工作的；
从上述规定我们可以看出，员工不堪任工作，单位可以解除劳动合同。
可是，其实不克不及直接解除，法令要求我们给予劳动者更正的机会：劳动者不克不及胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不克不及胜任工作的，才可以解除。
【总结】
员工不堪任工作，单位经过如下流程，可以解除劳动合同：
1、初度证明员工不堪任工作。
2、对员工进行培训或者调整工作岗位。 3、再次证明员工不堪任工作。 4、解除劳动合同。
二、不堪任解除单位是否需要支付经济赔偿金？ 要，为什么？看法条！
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【法条链接】
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者额定支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿。……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
【总结】
综上，不堪任解除的经济赔偿金为N+1，若单位提前一个月以书面形式通知员工解除的，就只用支付N。
三、如何证明员工不堪任工作？
根据第一段给年夜家总结的不堪任解除流程，我们首先要证明员工不堪任工作。如何证明？先来看一下法令对不堪任工作的界说：
【法条链接】
《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条 ……
“不克不及胜任工作”，是指不克不及按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
不克不及完成约定的任务或工作量？
那单位首先要与员工约定任务或工作量。实践中，
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单位一般是采取绩效考核的方法，通过绩效管理PDCA循环，来评估约定的任务是否完成，成果如何，以此作为员工升降职以及解雇的制度依据。
而制度是否合法有效，需遵循法定法度，满足以下三个要素：
1、内容合法：不克不及与现行的法令律例相冲突。 2、经过民主法度：经全体职工或职工代表讨论，协商确定。
3、向员工公示：①作为劳动合同附件；②写入《员工手册》，保管签收记录；③重要规章制度做成试卷，员工填写；④规章制度培训，保存员工签到记录等。
【总结】
决定绩效考核制度，能否作为不堪任解除的依据，首先，要看规章制度是否合适上述法定法度，考核标准和考核指标是否已经明确告知员工。其次，绩效考核结果需要有员工自己签字确认。
四、员工不堪任工作，如何进行培训？
我们做绩效管理，主要是为了提高个人和团队的绩效，增进员工和公司的共同成长，而不是沦为公司对员工进行罚款、解雇的工具。
所以，当员工考核不合格时，我们首先要与员工进
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行面谈，找到影响员工绩效的真实原因：员工是否刚调岗，不熟悉新岗位；是否对绩效制度不睬解，产生了心理排斥等。
然后再进行相对应的培训。一是为了有的放矢，改良员工绩效，二是为了仲裁认可，解雇合理。同时，注意保存好培训记录。
【总结】
不堪任培训要对应不合格点，员工明明是商务礼仪欠缺，公司却安插个计算机培训，仲裁是不会认可的。
【小技巧】
培训签到表的培训内容一栏，写上“不堪任工作培训”，员工签到后，能间接佐证员工不堪任工作。
五、员工不堪任工作，如何进行调岗？
培训还是调岗，单位根据自己的实际情况，二选一即可。人岗不匹配就调岗，员工技能问题就培训。
【思考】
不堪任工作调岗，需要经过员工自己同意吗？ 一般我们认为，工作岗位属于劳动合同必备条款，调岗就属于变动劳动合同内容，根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变动劳动合同约定的内容，变动劳动合同，应当采取书面
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形式。可见，调岗需经员工自己书面同意。
可是，不堪任调岗就不一样了，法令认为，不堪任调岗，属于单位行使用工自主权，不需要经过员工书面同意。
【法条链接】
《劳动部办公厅关于职工因岗位变动与企业产生争议等有关问题的复函》……因劳动者不克不及胜任工作而变动、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。虽然，不堪任调岗属于单位的用工自主权，可是，我们还是要注意调岗的合理性，不然会被认为歹意调岗而不被仲裁认可。比方，把总经理调岗到清洁工，明显就不合理。
【总结】
1、不堪任调岗不需要经过员工自己同意。
2、调岗要注意合理性，要调整到合适员工技能的工作岗位，不克不及歹意调岗。
六、不堪任解雇有哪些风险？
前面，给年夜家讲了不堪任解雇的操纵流程，所谓风险，就是没有按规定的流程作业。
罕见风险：
1、埋头拟考核计划，未经民主法度，员工不知道胜
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任和不堪任的标准，造成制度无效。
2、考核指标没有量化，仅凭领导个人主观评价，无法体现客观公正，仲裁不认可。
3、考核不合格就解雇，没有经过培训或者调整工作岗位的法度，构成违法解除。
4、绩效考核结果没有员工自己签字确认，又没有其他证据佐证，员工矢口否定，仲裁只认证据，公司合家莫辩。
七、中小企业如何简化不堪任解雇流程
劳动关系管理的最佳状态，是靠完善的制度和流程进行风险管控，可是，中小企业往往资源欠缺，各部分担理水平有限，单靠人力资源部，难以搭建完善的风控体系。就算体系搭建完成。如何让员工在不合格的绩效考核上签字确认？职能部分等难以量化的岗位如何进行考核？都是难题！这时候，怎么办呢？这时候就要请出妖王年夜人的偶像，冼武杰律师了。以下内容，出自冼爷爷的法令讲座：
1、准备两份报表让员工填写，月初一份工作计划，月尾一份工作总结。
2、员工自己写的计划，自己又没有完成，得出员工不堪任工作。
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没了？没了！就是这么简单。
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