心理契约理论与人力资源管理

维普资讯 http://www.cqvip.com ＸＺＮ＇７＂ＶＥ．Ｎ＂ＡＩＨ．４０ＺＩｔＥ　２００８・３（上半月）　口丁淑平　心理契约是组织与员工之间为了满　足各自需求而相互之间产生的期望，它是　无形的、隐含的。“心理契约”的无形规约　期望着对方去理解、估测。由于这种心理　契约是一种主观感觉，个体对于他与组织　之间的相互关系有自己的体验与见解，往　往会造成自己的期望与组织的解释不一　致。②不确定性。正式的雇用契约其内容　内外环境的变化而做出相应的调整和完　善。　心理契约在人力资源管理中的作用　填补劳动契约的空白，减少雇用双方　的不安全感。雇用双方签订劳动契约（劳　能使员工在动态的条件下不断地保持与　企业的良好关系，充分把“人”视为人力资　源开发的主体，将个体的发展充分整合到　企业的发展之中，从而创造出永远充满活　力的企业组织。心理契约管理应该贯穿人　力资源管理的整个过程。人力资源管理工　职责、权利都是明确稳定的，不能随契　约一方的主观意愿改变而改变。而心理　契约的本质是一种心理期望，它会随着　动合同）即确定了双方的雇用关系，但这　种正式的劳动契约由于自身的局限不可　能规范劳动关系的全部内容。首先，契约　条款是通过文字表述的，受文字篇幅的限　制，它不可能订得非常详细；其次，文字的　工作的社会环境以及个体心态的变化而　发生改变。波林一马金（２０００）研究发现，　人们在一个组织中工作的时间越长，心理　作中的人力资源规划、招聘与选拔、培训　与开发、绩效考评、薪酬设计等各方面都　可以涉及企业与员工之间相互期望和相　互需求的满足。　心理契约的概述　心理契约的含义。心理契约是２Ｏ世纪　特点在于有其外延和内涵，雇用双方站在　不同的立场角度上，对同一项条款可能会　产生不同的理解；再者，对于反映劳动关　契约所涵盖的范围也就越广，同时在员工　与组织之间的关系中，相互期望和责任的　隐含内容也就越多。这也使心理契约的内　容具有更大的不稳定性与不确定性。⑧双　向性。心理契约是组织与组织成员之间建　立的一种双向性的联系。它不同于组织承　诺，组织承诺是指员　】二随着对组织单方面　的投入增加，而产生一种心甘情愿的参与　组织各种活动的感情。而心理契约是组　织与成员的双向关系，一方面是指员工　对自己在组织中的权利、发展等方面的　期望，另一方面是指组织对于员工的忠　诚、责任等方面的期望。可以说，组织与　系的某些内容，由于其自身的特点很难用　书面形式准确表述。如对劳动者在组织内　６Ｏ年代由Ａｒｇｙｒｉｓ提出并应用于管理领域，　用来描述员工和主管之间的一种关系。　１９６２年，Ｌｅｖｉｎｓｏｎ把心理契约界定为一种　不成文的契约，即雇主与雇员关系中，组　的发展、晋升机会就很难体现在劳动契约　中。而心理契约可以填补劳动契约没有列　出的一些权利、义务、责任关系等，减少雇　用双方的不安全感，成为劳动契约的有效　补充。　提高员工和组织双方的工作效率。心　织与雇员事先约定好的内隐的没说出来　的各自对对方所怀有的各种期望。后来　Ｓｃｈｅｉｎ把它定义为每一组织成员与其组织　之间每时每刻都存在的一组不成文的期　望。到了２０世纪８０年代至９０年代，一些研　理契约既包含员工对组织的责任，也包含　组织对员工的责任。员工以其对组织的责　任来衡量自己的行为，组织以其对员工的　责任来衡量组织的行为，如果双方都以其　究人员指出组织作为契约的一方提供了　形成心理契约的背景和环境，其本身并不　具有形成心理契约的加工过程。这些学者　将心理契约界定为在组织与员工互动关　组织成员在心理契约中都处于主体地位，　是完全平等的。因此，组织与组织成员在　向对方提出期望与要求的同时，应多注意　双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己　的期望。只有通过契约双方的相互交流、　相互沟通，对组织与个人的发展达成一致　责任作为调节行为的标准，努力作出符合　对方期望的行为，这将对提高双方的工作　效率有着重要作用。　满足员工个性化的心理需求，提高工　系的情境中，员工个体对于相互责任与义　务的一种信念系统。这是对心理契约的狭　义界定，强调了员工对于组织责任和自己　责任的认知。　作满意度。在组织中，每个员工由于背景、　的共识，营造良好的工作环境，才能发挥　心理契约的激励作用。④动态性。由于心　理契约的主观性与不确定性，决定了心理　资历的不同，其需要和动机存在很大的差　异，即使同一个员工在职业生涯的不同发　由此看出“合理契约”即雇用双方对　雇用关系中彼此对对方应付出什么同时　应得到什么的一种主观心理约定，约定的　核心成分是雇用双方内隐的不成文的相　互责任。本文中“心理契约”的概念，强调　展阶段，其心理需求也是不一样的。格式　化的劳动契约具有规范性的特点。它事实　上不可能针对每一个员工的期望、心理需　求而体现出个性化的内容，这样会加大雇　主的缔约成本。而心理契约一方面是针对　员工个性化的心理需求而建立的，可以满　契约具有动态发展的要求，这就要求心理　契约双方根据环境变化和企业发展来确　定心理契约的内涵，切忌一成不变、一　锤定音。心理契约没有固定的模式与统　一的是员工的心理契约，即从员工单边的角　度来看组织的责任和雇员的责任。　心理契约的特点。（曼）主观性。心理契　约没有形成正式的文字记录，而是以心理　期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，　的标准，在一个组织适用的心理契约　不一定在另一个组织适用，心理契约的　足不同层次员工的需求，提高员工的满意　度；另一方面，与静态的劳动契约相比，心　理契约是动态变化的，可以随时作出修　订、调整，满足员工需求的变化。　内容是随着组织的不同发展时期与组织　成员不同的需求而不断变化的。因此，心　理契约具有动态性与可变性，应根据组织　６２粥向盛麝者