价值工程2009年第4期
基于灰色关联理论
和熵权法的企业人力资源风险评价
ToEvaluateonEnterpriseHumanResourcesRisks
BasedonGreyRelevanceTheoryandEntropy-weightedMethod
黄孝鹏HuangXiaopeng；李德强LiDeqiang
（南京航空航天大学金城学院管理系，南京210016）
（DepartmentofManagement，JinchengSchool，NanjingUniversityofAeronauticsandAstronautics，Nanjing210016，China)摘要：根据企业人力资源风险的成因、危害及其所具有的“灰”特性，采用以灰色关联理论和熵权法为基础的组合评价模型，研究了企业人力资源风险定量评价问题。此模型较好地克服了信息的不完全性和不确定性，给出了企业人力资源各风险要素对企业的影响程度排序，以利于企业规避风险，为企业人力资源风险评价提供了一种综合性的易操作的定量风险管理方法。
Abstract:AccordingtothecausesandresultsofEHRR，besidesthegreycharacteristicsofEHRR，theauthorusesthecombinationevaluationmodelwhichiscombinedwithinformationentropy-weightedmethodandgreyrelevancetheorytostudythequestionsofquantitativeevaluationofEHRR.Themodelwellovercomestheincompletenessandindeterminacyoftheinformation，andgivesinfluencesortingoftheenterprisehumanresourcesvariousrisksessentialfactorinordertoavoidtherisksfortheenterprise.AnditprovidesaComprehensiveandoperationaleasy-to-usequantitativeriskmanagementmethodsofEHRR.
关键词：灰色关联理论；熵权法；企业人力资源风险；组合评价模型
Keywords:greyrelevancetheory；entropy-weightedmethod；enterprisehumanresourcesrisk（EHRR）；combinationevaluationmodel
中图分类号：N941.5;F240
文献标识码：A
文章编号：1006-4311（2009）04-0120-03
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!应的监督体系。缺少了监督，徇私舞弊就会日渐成风。这里所说的监督，不是只对系统操作人员和管理人员等进行的监督，也包括管理层人员和系统操作人员，还包括其他员工。系统操作人员是最直接与系统接触的，在系统环境下，他们负责处理日常各种业务，出问题的可能性多，在企业中，对他们进行直接监督的是上级管理人员，但这是不够的，各管理层人员和其他员工都有监督的权利和义务。对管理层人员来说，由于职权的关系，他们大多时候可以直接进入系统，所受约束比较小，出问题与系统操作人员共同舞弊的可能性大，因此管理人员也是应该接受监督。员工，不仅系统操作部门的员工，也包括其他各部门员工，既有监督他人的权利，也要受其他人的监督。
步完善的标志。企业在应用这一系统的过程中，应该注意控制以上所分析的各种风险，并将系统与企业的内部业务流程、内部管理系统等结合起来。在不断发展中，企业应当根据环境条件的变化对ERP系统和内控系统的调整，使其适应企业的变化。———————————————————————
参考文献：
[1]BoyntonAC，ZmudRW.Anassessmentofcriticalsuccessfactors[J]；SloanManagementReview，Summer1984，17-27.
[2]DeloneWH，McLeanER.Informationsystemsuccess:thequestforthedependentvariables．InformationSystemsResearch，1992.3：60-95.
[3]TeltumbdeA.AframeworkforevaluatingERPprojects．InternationalJournalofProductionResearch，2000，38（17）：175-182.[4]MarkusML,AxlineS，PetrieD，TanisC.Learningfromadopter’sexperienceswithERP：problemsencounteredandsuccessachieved．JournalofInformationTechnology，（2000）15：245-265.
[5]Al-MashariM，Al-Mudimigh,A，ZairiM.Enterpriseresourceplanning:ataxonomyofcriticalfactors[J]；EuropeanJournalofOperationalResearch146，2003：352-364.
[6]仲秋雁、闵庆文、吴力文：《中国企业ERP实施关键成功因素的实证研究》[J]；《中国软科学》2004（2）：35-38。
4小结
作为企业管理信息化进程中重要的一项内容，
ERP系统正逐步在企业中得到广泛应用。但是，当关注其为企业带来巨大的管理提升和经济效益的同时，也必须充分认识到由于ERP系统自身的特点所带来的风险。针对这些风险，研究和制定ERP环境下企业的内部控制策略，是ERP应用中不容忽视的新课题。
ERP系统应用到企业内部控制中，对其内部控制体系产生了广泛而深远的影响，是企业内部控制进一
[7]杨胜友、李鹏：《ERP实施中的系统风险分析与控制机制》[J]；《天津工业大学学报》2003（03）：98-105。
[8]罗凤兰、欧阳电平：《ERP系统环境下信息系统内部控制的风险分析与防范》[J]；《中国管理信息化》2005（05）：15-18。
-120-
ValueEngineeringNo.4,2009
价值工程2009年第4期
0引言
现代企业的竞争主要是人力资源的竞争。人力资源是企业中最重要的资源，其他资源都要通过人力资源的参与实现其价值。企业在进行人力资源管理时，往往重视招聘、培训、考评、薪酬等具体内容的操作，而忽视其中的风险管理，导致损失。人的心理及生理的复杂性、实现个人目标的手段对组织目标伤害的可能性、人力资源素质的动态特性、人力资源的行为的动态特征、知识与行为不一致的可能性、人生中遭遇灾难的可能性等因素，均会引起人力资源风险[1]。企业人力资源风险是指企业人力资源所参与的各种经营活动中，由于人力资源的原因而导致经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果所具的不确定性。其所造成的危害有：非正常损耗有形资产、损害企业信誉、干扰和破坏企业总体战略、降低配置效率、阻碍组织发展，压抑创新动力和消弱组织凝聚力等不同的风险后果。
根据以往发生的一系列类似事件统计资料，用科学方法，经过分析、研究，对人力资源风险发生频率及造成损失程度做出统计分析和主观判断或估计，从而对可能发生的风险进行预测与衡量，尽早改善风险发生的系统结构，从而达到降低损失、监控风险的目的。
因此，国内外学术界和企业决策部门进行了大量的人力资源风险评价工作，并取得了阶段性的研究成果
[1-4]
数法、相关系数法、熵值法和坎蒂雷赋权法等）。其中熵值赋权法通过其反映评价指标信息的效用值来映射权重，可以避免权重计算的主观性，使评价结果更客观、更符合实际，比其他方法优越,因此在多目标决策中广泛应用。本文利用信息熵这个工具来计算权重，为评价企业人力资源风险提供了一种综合性的易操作的定量风险管理方法。
1灰色关联分析和熵权法
1.1灰色系统法与灰关联分析思想
灰色系统法是基于灰色系统理论的一种新的建模方法，主要用于概率统计、模糊数学无法解决的“小样本、贫信息、不确定性”系统建模[5]。灰色关联分析的基本思想是根据序列几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密。曲线越接近，相应序列之间关联度就越大，反之就越小。
[6]
1.2模型的建立1.2.1灰色关联分析
①建立风险评价指标体系。
②专家评判。通常由十名工作所需专业领域的权威专家组成评判小组，进行按项目内容“打分”评价。
③根据专家评判结果，建立灰色评估矩阵。包括1）确定评价指标矩阵；2）数据处理；3）确定灰色评估矩阵。
。
目前对人力资源风险的综合评估方法主要包括专
L11L21…Ln1…
………
*
i
家评估法（如评分法、优序法等）、模糊综合评判法、层次分析法等方法。这些评价方法都具一定的适用性，但是也存在着一些局限性，如过多的依赖人的主观因素、权重的确定等。
对于企业内部结构与外部环境的多变性、复杂性，一些人力资源风险发生的概率和损失可以量化，如人员流失风险中每年不同数量人员流出的可能性和损失是可以通过历史资料分析和预测出来。但有些风险事件发生的概率及损失不能准确用数字量化。这种信息不完全性和不确定性使得系统具有“灰”特征。这就需要在模型中引入能够反映不确定性因素的变量，使得模型的建立更接近实际系统的运行行为和演化规律。灰色关联分析又弥补了采用数理统计方法作系统分析所导致的缺憾，它对样本量的多少和样本有无规律都同样适用。所以我们认为采用灰关联法来研究企业人力资源风险是较为适合的。
但传统灰色关联模型通常采用简单算术平均方法来确定权重，这会在一定程度上造成计算结果与实际的误差偏大。因此，科学确定各评价指标的权重对综合评价结果具有重要意义。权重的确定方法有主观赋权法（专家评判法、层次分析法等）和客观赋权法（变异系———————————————————————
R=
L12L22…Ln2L1mL2m…Lnm
i
j
minminγj-γj+ρmaxmaxγj-γj
其中：Lij=
i
j
*i
γj-γj+ρmaxmaxγj-γj
i
j
*
i
*i*i
式中：ρ表示分辨系数，在ρ∈[0，1]中取值，通常取0.5；
minminγj-γj为两级最小差；maxmaxγj-γj为两
i
j
i
j
*i
级最大差。
1.3信息熵权法应用简介
1948年，美国的通信工程师Shannon在研究信息传输过程中不确定性问题时，提出了信息熵的概念，将信息定义为不确定性的减少，而不确定性可以通过熵来度量。
[7]
在信息论中，信息熵是系统无序程度的度量，信息量是系统有序程度的度量，两者绝对值相等，符号相反。某项指标的指标值变异程度越大，信息熵越小，该指标提供的信息量越大，该指标的权重也应越大；反之，某项指标的变异程度越小，信息熵越大，该指标提供的信息量越小，该指标的权重也越小。
[8]
作者简介：黄孝鹏（1981-），男，安徽颍上人，硕士，主要研究方向为复杂系统建模及应用、企业管理等。李德强（1979-），男，江苏连云港人，硕士，主要研究方向为企业管理、管理信息系统等。
-121-
ValueEngineeringNo.4,2009
运用改进的熵权法计算权重：
①传统的熵值法，通常采用下面方法计算：第j项指标下第i个专家的打分值xij的比重：
pxij
ij=mi=1，2，…，m；j=1，2，…，n
ΣX
ij
i=1
为使lnpij有意义，一般需要假定当pij=0时，pijlnpij
=0。但当pij=1时，也有pijlnpij=0，这显然不切合实际，与熵的含义相悖，故需对pij重新加以修正。
因此需要对该项指标数据用标准化法进行变换：
x*
ij=（xij-xj）/sji=1，2，…，m；j=1，2，…，n
式中：xj为第j项指标值的均值；sj为第j项指标的标准差。
于是：px*
ij
ij=
Σm
i=1，2，…，m；j=1，2，…，n
x
*ij
i=1②计算第j项指标的熵值ej。m
ej=-kΣpijlnpij
i=1
令k=
1，得e1
m
lnmj=-lnmΣpijlnpij
i=1
此时ej∈[0，1]；i=1，2，…，m；j=1，2，…，n③计算第j项指标的差异系数gj。gj=1-ejj=1，2，…，ngj越大，指标越重要。（4）确定权重wj。
wgj
j=nj=1，2，…，njΣg
j
=1
1.4计算关联度（即综合评价系数）根据数据计算灰色关联度：
m
Ej=ΣwjLij
j=1，2，…，n
i=1
由以上的推导可以评估企业各人力资源风险要素的相对排序。显然，Ej越大，说明该风险要素对企业影响越大。其评估流程如图1所示。
2评价指标体系的建立与数据选取、实证分析
以某企业人力资源风险管理评价为例：请10名权威专家组成的风险评估小组对当前的风险状况进行评价。首先要确定影响人力资源风险的因素，并根据指标确定的科学性、可比性、可操作性等主要原则，结合已有的成果及经验，确定了6个影响因素作为评价指标，打分情况见表1。
计算得：E2=0.496，E4=0.464，E3=0.450，E6=0.443，
E5=0.427，E1=0.408。
-122-
价值工程2009年第4期
企业人力资源系统确定系统风险评价要素
对系统风险要素进行专家打分
灰色综合关联评判风险排序结果结果可信吗?Y
N
征求专家意见
评价系统认可
图1人力资源评估流程
表1企业人力资源风险专家打分评价表
专家人员流入人员流出
员工渎职技术老化人身健康管理者腐败序号风险
风险
风险
风险
风险风险
179958683818027987808088893868982887988479908482818458097808480836
81868785878278090848888818758686908680983889094799710
86
88
91
90
88
79
按上述风险评估流程进行评估，对所得关联度值的大小进行排序，分析出各风险因素对企业人力资源的影响程度，有利于企业制定、调整相关政策，以最大限度地规避风险。
3模型推广
模型可以推广为企业内某部门相对于其他部门的人力资源风险性的大小。这时，仍通过上述的分析方法，以各指标值构造比较数列，求解各部门风险大小之间的综合灰关联度，利于企业进行系统整体管理，提高企业整体竞争力。
4结论分析
在进行风险定量评估后，要对结果加以利用。根据综合评价值的不同有针对性地对各风险要素进行分析与控制，从而使企业的整体竞争实力得以维持或提升。
本文依据灰色关联理论和熵权法对企业人力资源风险进行了定量分析研究。本方法的优势在于：
①使用了灰关联分析方法对评价指标加以研究，其研究结果比通常仅采用企业经济效益等财物标准更为明晰合理。
②采用了信息熵的方法来确定权重，比通常采用的专家评价法更为客观，避免了人为主观判断的影响。值得注意的是，本文探讨的权重与指标本身的重要性
ValueEngineeringNo.4,2009
价值工程2009年第4期
服务作坊及其营销策略探讨
ToDiscussontheServiceWorkshopandItsMarketingStrategy
张圣亮ZhangShengliang；赵芳芳ZhaoFangfang
（中国科学技术大学管理学院，合肥230026）
（SchoolofManagement，UniversityofScienceandTechnologyofChina，Hefei230026，China）
摘要：美国学者罗杰·施米诺依据定制及其交互程度和劳动力密集程度两个维度，将服务分为四类，即服务工厂、服务作坊、大众服务和专业服务。本文阐述了其中的服务作坊及其特征，分析了其面临的营销机遇和挑战，进而提出了具体的营销策略，这对服务作坊开展营销活动具有现实指导意义。
Abstract:Americanscholar，RogerSchmennerdividedserviceindustryintofourcategories：Servicesfactory，Servicesshop，MassserviceandProfessionalServicebytheextentofcustomer’sinfluenceandcapitalintensity.Inthisarticle，AuthorsexplainedtheServicesshopanditsfeaturesatfirst，thenanalyzedtheopportunitiesandchallengesofthemarketingoftheServicesshop，atlast，putforwardthemarketingstrategy.IthasrealisticsignificanceofServicesshopcompaniestocarryoutmarketingpractice.
关键词：服务作坊；定制化服务；交互；高资本密集度
Keywords:servicesworkshop；customizedservices；interactive；highcapitalintensity
中图分类号：F719;F274
文献标识码：A
文章编号：1006-4311（2009）04-0123-03
1服务作坊及其特征
服务作坊（Servicesshop）的概念，最早是由美国服务营销专家罗杰·施米诺（RogerW·Schmenner）提出来的。1986年，罗杰·施米诺依据定制及其交互程度（即服务个性化及其顾客参与程度）和劳动力密集程度（即劳动力成本与资本成本的比率）两个维度，将服务分为以下四类：服务工厂（Servicesfactory）；服务作坊（Servicesshop）；大众服务（Massservice）；专业服务（Professionalservice），如图1所示。
在图1中，服务作坊是定制化及其交互程度高和劳动力密集程度低的服务，即在该类服务中，企业提供的是个性化而非标准化服务（即针对不同顾客需要分———————————————————————
营销。
劳
高动大众服务力密集服务工厂程低度低
专业服务服务作坊
高
定制及其交互程度
图1服务分类
别提供不同服务），从而服务提供者与顾客之间有较多接触和互动；其次，服务人员依赖机器、设备、设施、场地等为顾客提供服务，从而企业对机器、设备、设施、场地等的投资大于对人力的投资（即属于高资本密集型企业）。典型的服务作坊有医院、康复中心、健身中心、
作者简介：张圣亮（1964－），男，副教授，主要研究方向为市场营销、服务营销。赵芳芳（1982－），女，硕士研究生，研究方向为市场营销、服务
!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!无关。
究》[J]；《管理工程学报》2002（1）：18-20。
③此组合模型有利于了获得企业人力资源风险状况的优劣信息，有利于企业制定、调整相关政策，以最大限度地规避风险和促进企业和谐发展。
此外，指标体系的设立可以根据各被评企业性质的不同而加以调整，要具有灵活性，以提高风险评估的针对性、评估质量与可信度。———————————————————————
参考文献：
[1]杨乃定、张亚莉：《企业人力资源风险成因及对策研究》[J]；《西北工业大学学报》1999（2）：13-16。
[3]张英才：《基于模糊神经网络的企业人力资源风险评价》[J]；《河南理工大学学报》2005（1）：18-20。
[4]聂会平、肖小勇、郭毅夫：《企业人力资源开发风险综合评价》[J]；《工业技术经济》2007（10）：128-134。
[5]刘兴堂、梁炳成等著：《复杂系统建模理论、方法与技术》[M]；科学出版社，2008：146-149。
[6]刘思峰、党耀国、方志耕等：《灰色系统理论及其应用》[M]；科学出版社，2004：1-69。
[7]ShannonCE：Amathematicaltheoryofcommunication[J]；《BellSystemTech》1948，27：623-656.
[8]孟庆生：《信息论》[M]；西安交通大学出版社，1986：1-51。
[2]张亚莉、杨乃定：《企业人力资源风险模糊综合评价方法研
-123-
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容