ABC公司薪酬体系案例分析

ＡＢＣ公司薪酬体系案例分析　◆黄菲菲　（西南财经大学公共管理学院四川成都６１１１３０）　【摘要】ＡＢＣ是全球知名的汽车配件生产商，拥有超过１５０个市场　随着职位承担压力越来越大、对企业贡献越来越多，对于较高职位　和１２个国家的生产基地，是名副其实的全球企业。过去５０年，　等级的员工，可适当放宽薪资变动利率，其中，对于高层管理级别，　ＡＢＣ集团都被强烈的价值观驱动。创始人清晰地知道他们的业务　可将变动率控制在３００％左右，以期对不同绩效的员工给付不同　是与人相关的，所以初始的有关质量，安全和技术领先的核心价值　报酬，同时以高额经济报酬激励员工做好工作。　观保留到今天。ＡＢＣ为他们提供的行业内最安全的产品而自豪。　（３）遵循薪酬战略，降低专业技术人员薪资变动比率。就专业　他们同样还有一些最值得信赖的产品。现本文将以问题解决为导　技术人员而言，其薪资变动比率高达４００％，即使是作为以生产为　向，以发现问题——分析数据——阐释理论一提出方案的思路　主，人员结构以技术人员为主的ＡＢＣ公司，宽带薪资结构也是不合　对ＡＢＣ公司薪酬管理加以完善。　【关键词】薪酬体系宽带工资激励案例分析　一、结合市场，分析　日Ｃ公司薪酬体系现状　其一，高薪酬支付能力，让ＡＢＣ公司可进行有效薪酬改进，而　采取领袖型薪酬策略，进行高效激励。此外，ＡＢＣ以“回报战略”，形　成“简单、高效”的薪酬激励。　其二，ＡＢＣ以“回报战略”，形成“简单、高效”的薪酬激励。例如　高级管理人员——薪酬领袖策略、高级专业技术人员——薪酬领　袖策略、手工操作人员／一般员工——薪酬领袖战略、中层管理人　员——薪酬拖后策略　其三，ＡＢＣ公司采用宽带与传统薪酬体系一体化。由于宽带薪　酬体系ＡＢＣ公司的技术类和管理类岗位少于外部市场，一体化有　利于员工绩效和技能的提升。但在管理类中，高层管理和中层管理　的基本工资不存在交叉重叠，不利于员工的积极性。　二、　日Ｃ公司薪酬体系的问题　基于现状，ＡＢＣ公司存在与自身薪酬战略冲突之处，例如拖后　策略造成的消极管理与高流动性、弱化高层管理人员薪酬激励，造　成竞争意识不足的问题、专业技术人员变动比率过高，形成过度激　励、专业技术人员变动比率过高，形成过度激励、专业技术人员变　动比率过高，形成过度激励等。其中以不合理的宽带工资最为突　出。这严重导致了现有薪酬政策不能很好的根据员工个人表现及　绩效达成而给予不同的奖金激励，从而制约了公司业务的进一步　发展。　三、建设性建议　（…）进行内部员工调查反馈　由于ＡＢＣ公司薪酬体系存在的问题，直接作用于员工本身。因　此，应当基于公司当前的薪酬结构和薪资水平，就内部员工如何看　待目前公司薪酬待遇及结构进行有针对性的调研，保证统计结果　具有一定的代表性，并收集整理相应的意见反馈。　（二）完善宽带薪资结构　（１）坚持宽带薪资制度。ＡＢＣ汽车公司作为典型工业化流程生　产企业，具有专业化、流程化的特点，在以薪资宽带结构为基础的　薪资发放的管理政策上，而充分发挥其在阻止重上下左右沟通较　为容易的特点，并且，基于装宽带薪资结构的便利，可以实现薪资　战略中关于促进人才国际间、地区间流动的设想，所以，在大方向　上，要坚持宽带薪资制度。　（２）跟随职位的上升，放宽薪资变动利率。对于需要掌握高难　度技能、必须花费大量时间成本学习的管理人员，为了有效补偿其　成本，在晋升机会及其有限的条件约束下，必须对他们实行较大薪　资变化率政策，以激励他们为企业做出卓越贡献。同时，类推可得。　辩　３８　理的。因此，通过调整在３００％以内的方式，一方面节约了薪酬成　本。另一方面，也为技术人员营造了良好的竞争环境，实现“确保整　体薪酬体系一个合理地公平程度”以及”、“增强工作环境、提升效　率”的薪酬战略目标。　（４）增加中层与高层管理人员薪资等级区间的重叠交叉。ＡＢＣ　公司虽是非扁平化组织，但对中层人员的激励需要加强。因为，中　层管理人员是公司与技术人员的纽带。提升中层人员的工资极差，　使得其与高层管理人员的重叠与交叉增多，这不仅仅有利于中层　人员的激励，还增强了高层管理人员的竞争意识，缓解了晋升、职　称区别所带了的员工矛盾，为企业建立“识别立刻贡献”、加强绩效　带了基础。　（三）有效进行薪酬福利成本控制　（１）提升高层管理者的非现金报酬，让薪酬成本合理化。对高　层管理者的激励不仅局限在提供现金报酬，非现金报酬应被考虑　在内，如长期股权激励计划等福利措施因为减少了企业流动资金　压力、将报酬与绩效关联在一起，甚至比现金激励更为有效。因此，　对于ＡＢＣ企业，应当扩大下限，增加非现金报酬。进而降低薪资成　本，在增强竞争意识的基础上，留住人才。例如，就社会性奖励方　面，为其提供定期的表彰活动与人际沟通机会，职业性奖励方面，　为其制定详细的职业生涯规范与职业安全等。　（２）设置更为丰富的弹性福利政策。ＡＢＣ公司应当在一定的福　利成本的范围内，保证提供统一的基本福Ｎ＃Ｉ－，允许员工结合自身　的特性和需要，选择可选福利项目，以更好地满足不同员工的不同　员工价值取向，进而达到激励员工挽留员工的目的。　（四）取消薪酬拖后政策，以降低流动性，提高管理效率　ＡＢＣ公司在调整专业技术人员薪资变动比率的时候，应当参　考市场同类职位的最低薪资水平和最高薪资水平，保证薪酬水平　的外部竞争性，降低流动性。　（五）建立有效的高层管理人员任职机制　当下劳动用工方式采用双向选择的模式，那么，ＡＢＣ公司股东　可以从职业经理人劳动市场选择符合自己要求的高管来管理公　司，经理人的价值多少由市场决定。因此，建立一个公平、竞争、优　胜劣汰的职业经理人用人机制，有助于其高竞争意识，为企业的更　进一步发展带来人力、技术基础。　四、注意事项　对ＡＢＣ公司薪酬管理体系的改革，将不可避免的导致部分既　得利益者的利益受到损失，既而产生不满情绪，要及时、正确的加　以引导，以免影响到员工的工作状态和工作积极性；同时，改革不　是一蹴而就的事情，要做好长期持续的思想准备。　具体而言，既是规划过渡性方案，让员工逐步适应薪酬制度改　进、加强薪酬改进信息披露、注重薪酬水平下降引发的不满以及　ＡＢＣ公司需长期逐步进行改善。