XXXX有限公司 薪酬管理制度
□ 总 则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司有关规章制度，为规范公司薪酬管理，制定本制度。 薪酬管理原则
本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 薪酬增长机制
1、薪酬总额增长与人工成本控制
工资增长要坚持建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制
对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员、各部门人员、及其他员工的薪酬分配统一由公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
各公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请公司人力资源部批准。
薪酬总额管理与控制
公司年度薪酬总额计划由公司人力资源部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
公司与各部门人员的薪酬总额均要严格执行公司年度分解计划。 公司人力资源部负责各公司、各部门的薪酬总额的控制与管理。
□ 薪酬构成
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公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。
1、公司正式员工薪酬构成
（1）公司高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
（3）或员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资
2、试用期员工薪酬构成
公司一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
3、各项具体标准：
（1）、标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
（2）、基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
（3）、福利津贴：含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
（4）、岗位工资：不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
（5）、年终双薪（年终红利）：是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。（视公司经营状况发放，为不定项目
（6）、奖金：奖金即月奖金或年资金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况或年度经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。
优点：
1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制
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如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。
（7）、职级与工资
根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为 个职级，即：
行政级 级 经理级 级 督导级 级
员工级 级 （8）、特殊津贴
经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
□ 工资及级职确定
所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中 级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。
薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表 序类别 结构 适合人群 号 1 年薪制 基薪+效益收入 公司董事长、（副）总经理与部份部门经理 2 岗位绩效岗位工资的一定比例签订正式劳动合工资制 作绩效考核工资（比例同、其所在岗位又应不小于40%） 不宜实行计件和计时工资制的员工 3 简单计1，计件工资额＝计件订立正式劳动合同件、计时单价*实际件数； 的员工、离退休返工资制 2，计时工资额＝计时聘员工及可实行计单价*实际工作时数 时、计件工资制岗位的正式员工 4 佣金制 固定工资+绩效工资+营销职位 提成 5 项目工资固定工资+绩效工效+研发职位 制 项目奖 □ 年薪制 .
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（一）适用范围：
1. 公司董事长、总经理、副总经理与部分部门经理； 2. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 （二）工资模式
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋风险收入
1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2， 风险收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。
（三）实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
（四）年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
（五）年薪制办法另订。 □ 佣金制度 （一）适用范围
集团公司营销部门的员工。 （二）佣金结构
岗位工资＋绩效工资＋提成奖金 （三）佣金制度另订 □ 项目工资制
（一）适用范围
公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。
（二）项目工资结构
岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。 （三）岗位绩效工资的确定
研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）
表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身重大项目 重点项目 一般项目 份 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责1.4 人 项目参与人 1.2 1.1 1.0 （四）项目奖金 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项
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目研究开发人员实行一次性奖励。
（五）项目工资制度另订。 □ 岗位绩效工资制
（一）适用范围。
公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。
（二）工资结构
工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份： 1、基本薪酬
采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：
(一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。
2、非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴；
（三）年功工资。
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
2、年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按 元计算。
3、年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。
4、新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；
5，年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。 （四）岗位绩效工资。
1、根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。
3、员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；
4、根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
5、所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：
专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝正职岗位绩效工资标准*0.8。
兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准＝所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2(或比照确定其工资序列)。
6、年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式：
年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资＝54周岁时的岗位绩
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效工资年功工资之和*0.6。 表三、管理类绩效工资等级表 管理 薪级 级 级 职级 等 级 级 级 总资深 A 经高级 B 理 普通 C 副总资A 经理 深 高B 级 级 级 级 级 级差 等比 20% 20% 约20% 普C 通 部门资A 经理 深 高B 级 约20% 约20% 普C 通 主管 高A 级 普B 通 约20% 约20% 见C 习 文员 高A 事务 级 员 普B 约20% 通 约20% 备注 表四，专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术 薪级 级 级 级 级 级等职级 等 级 级 级 级 级 差 比 副资深 A 总 级 高级 B 普通 C .
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经资深 A 理级 高级 B 普通 C 主高级 A 管级 普通 B 见习 C 文高级 A 员级 普B 通 备注 1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。 表五、生产作业类岗位绩效工资等级表 生产作业薪级 级 级 级 级 级等职级 等 级 级 级 级 级 差 比 监高A 理级 班普B 组通 长 作业员 A4 A3 .
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A2 A1 备注 表六，技师职务类岗位绩效工资等级表 技师职级 薪级 级 级 级 等 级 级 级 级 主高A 管级 4 级A 技3 师A 职2 务 普B4 通 B3 B2 见C4 习 C3 C2 文高A4 员级 级A3 技 师A2 职 务 普B4 通 B3 .
级 级 级等差 比 精品文档
备注 1，普通文员级技师职务岗位绩效工资标准是参照表六<技师职务类岗位绩效工资等级表>之作业员A2~A4，60级工资标准，按其岗位绩效工资的大约120%计算出来的，以后技师职务每晋一等则再在原基础上增长大约20%(计算值取整，个位数为5或0)，以此类推。 2，被评定为技师职务的生产作业类员工一旦离开作业类职位，则不再继续享受技师待遇。 （五）加班津帖 1、公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。
2、除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
3、员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。
（六）高温津贴 （七）倒班津贴
公司为倒班员工支付倒班津贴，其标准中班为 元、夜班为 元。 （八）全勤奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一全勤奖金计算期间内（一季）的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经公司认定的其他情况，并且绩效考评分平均在80分以上)而设立的奖励项目，其给付标准为每一全勤奖金计算期间（一季）全勤奖金额为 元。
□ 简单计时、计件工资制 （一）适用范围
正式员工、离退休返聘人员以及一部份可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。
（二）计件工资按月发放，其计算公式为：
计件工资额＝计件单价*实际件数，计件单价见＜计件单价表＞。 （三）计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：
计时工资额＝计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数，计件单价见＜计时单价表＞。
（四）人力资源部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定在其实发工资额。
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（五）计件工资岗位执行计件工资制，其岗位工资将作为加班、休假等计发待遇的基数。
（六）计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 （七）简单计时、计件工资办法另订。
□ 工时考核及相关规定
工作时间
工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。 实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 超时工作
公司不鼓励员工超时工作。
如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。
补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。
任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。
经总经理批准的超时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行：
○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5倍；
○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。 员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，公司不予考虑一时间或薪水补偿。 计算办法
○员工的制度工作日为 天，即每月满计算为 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算
日工资数额=当月标准工资数额÷ 发放办法
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标准工资
标准工资与每月的 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 月奖金
月奖金于每月的 日由人事部级财务部核算后发放。 年终双薪
年终双薪于每年的终了、春节前发放。 发放形式
所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 试用期薪资
所有新入职的员工均需经过 个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。
员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。
员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。 假期薪资
病假
员工每年享有 天有薪病假为全薪病假。超出 天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。
工伤假
按国家有关规定执行。 其他有薪假
仅适用于签订劳动合同的正式员工。
分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；
年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。
其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 事假
事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。 当月事假超过 天，将影响月奖金的分派数额。 代扣款项
个人所得税
根据有关规定执行。 社会保险费
公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。
其他符合政府明文规定的应代扣款项。 其他：
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实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享受月奖金。
外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。
□ 工资系列
企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表 工资系适 用 范 围 列 1．企业高层领导 行政管2．各职能部门经理 理系列 3．行政部（勤务人员除外）人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系产品研发部、技术工程部所有员工（各部门经理列 除外） 生产系生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各列 部门经理除外） 营销系 列 市场部、销售部所有员工 后勤系一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 列 高层管理人员薪酬标准的确定 基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
高层管理人员的薪酬水平由人力资源部及总经理确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
一般员工工资标准的确定 岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要
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求的不同，将岗位划分为不同的级别。
绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。
绩效考核标准划分 等级 S A B C D 说明 优秀 良 好 合格 差 绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资 元/月；工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。
奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。 员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共 天，具体如下。
元旦（1月1日） 1天 春节（正月初一） 3天 劳动节（5月1日） 1天 清明节（4月5日） 1天 端午节（五月初五） 1天 中秋节（八月十五） 1天
国庆节（10月1日～10月3日） 3天
带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪
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假。
津贴或补贴 住房补贴
企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。
加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准 加班时间 加班津贴 工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付 休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付 法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付 学历津贴与职务津贴 为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。
学历津贴、职务津贴支付标准 津贴类型 支付标准 学历津贴 本科 ×××元 硕士 ×××元 博士及以上 ×××元 职务津贴 初级 ×××元 中级 ×××元 高级 ×××元 （3）午餐补助 公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。
□ 薪酬调整
薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次，每年的 月 日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。
确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其
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规定如下：
(一)自动调薪，即员工年功调薪。
(二)考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力资源部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的岗位绩效工资的10%*12个月的标准，与年终奖一同一次性给付。不能累积。
新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。 2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
对权任者的薪酬确定
各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。
权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。
职位变动时的薪酬调整（横向调整）：
1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变。
2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。
晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整） 分为两种情况：
1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）；
2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪。
临时调薪
（一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司董事全与工会召开联席会议确定：
1，公司经营效益发行重大变化； 2，社会物价水平的提高或降低；
3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化； 4，其他公司认定的情况变化。
(二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹鼓励。 1，有特殊功劳表现。
2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3，为同行业间竞相争取的人才。 4，其他总经理认可的情况。
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□ 年终奖金
年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
年终奖金兑现的前提
公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放。
年终奖金支付的标准： 1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；
2，其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。
年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日
年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在 前五天汇到员工工资账户上。
年终奖金领取的资格
1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；
2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
□ 新进员工试用期的薪酬
初次任职者试用期工资标准
1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；
2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：
（1）、从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表八）。
表八，从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准备注 （比例） 1 初中毕业生 % 试用期一至六个月 2 高中（含中% 试用期一至六个月 技）毕业生 3 中专毕业生 % 试用期一至六个月 4 大专毕业生 % 试用期一至六个月 5 本科毕业生 % 试用期一至六个月 6 硕士毕业生 % 试用期一至六个月 .
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（2）、从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表九）。
表九，从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 序号 学历 试用期工资标准备注 （比例） 1 初中学历 % 试用期一至六个月 2 高中学历% 试用期一至六个月 （含中技） 3 中专学历 % 试用期一至六个月 4 非全日制与% 试用期一至六个月 自考大专学历 5 非全日制与% 试用期一至六个月 自考本科学历 6 全日制与自% 试用期一至六个月 考大专 7 全日制与自% 试用期一至六个月 考本科学历 非初次任职者试用期工资标准
1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；
2，招聘时没有薪酬协议的按下表十的标准执行：
表十、非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序员工类别 本职从业试用期工资标备注 号 经验 准（比例） 1 一般专业技术三年以下% 试用期一人员、管理人（含三到三个月 员 年） 2 三年以上 % 试用期一到三个月 3 技工、辅助工、四年以下% 试用期一熟练工 （含四到三个月 年） 4 四年以上 % 试用期一到三个月 5 部门经理及以 % 试用期一.
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上人员 到三个月 当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时，则按“薪酬调整进行临时调薪。
□ 待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇
适用范围
公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。
退休员工薪酬标准
按离岗前所在岗位的（岗位工资＋年功工资）的 %发给。 内部待业员工薪酬标准
停发工资，按公司所在地政府规定的最低生活费标准发给生活费
□ 薪酬计算与扣除
员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：
1、人力资源部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考评系数；
2、相关管理部门提交对员工的其他考核资料（扣罚理由与金额）； 3、人力资源部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工岗位绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、班组制成＜工资表＞（一式三份），人力部将结果交财务部；
5、财务部将其汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；
6、人力资源部下发＜工资表＞（一式三份）给各部门兼职工资员，＜工资表＞经员工本人（或代理人）签字（一式三份全部要签字）认可后，第一份由部门兼职事务员负责交还给人力部存档备查、一份给部门经理长期保存、第一份给部门员工相互传阅。
各部门月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：
1、由财务部向人力资源部提供各部门月度（或年度）经济指标数据；
2、其他管理部门提交对各部门的其他考核数据以及扣罚理由与金额；
3、人力资源部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各部门进行部门月度（年度）考核，确定每个部门的月度工资（年终奖金）总数；
4、考核结果和月度工资（年终奖金）总数经公司总经理审批后，
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各部门造册(＜工资表＞)分配。
5、各部门将＜工资表＞交人力部审查允可后，交财务部以汇人指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；
6、各部门将签字后的一式三份的＜工资表＞中的第一份交给人力资源部存档。
薪酬的计算方法
1、月收入的计算方法：
月收入＝岗位工资+年功工资+绩效工资*K1*K2*K3+津贴-扣款-代扣 式中：K1――公司效益系数
K2――部门考评系数 K3――个人考评系数 2、年终奖金的计算方法
年终奖金＝年终奖金标准*K2*K3-扣款-代扣 式中：K1――公司效益系数
K2――部门年度考评系数 K3――个人年度考评系数
中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法：
在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：
（岗位工资＋年功工资）×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数) 特别休假的薪资计算：
1、产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资； 2、哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的 %； 3、年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资；
4、病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按规定的比例计发； 5、事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定； 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除：
1、迟到 分钟内扣 元/次，超过 分钟按每分钟 元计算； 2、早退 分钟内扣 元/次，超过 分钟按每分钟 元计算； 3、私自外出 分钟内扣 元/次，超过 分钟按每分钟 元计算； 4、旷工不计发任何工资。 员工奖励的工资加发：
1、嘉奖：每次加发 天工资； 2、记功：每次加发 天工资； 3、大功：每次加发 个月工资；
4、奖金：一次给予若干元奖金。 违纪员工的工资扣发：
1、警告处分一次：每次减发 天工资。 2、记过处分一次：每次减发 天工资。
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3、大过处分一次：每次减发 个月工资。
4、降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。 5、停职，在停职期间只发最低工资。 薪酬的代扣
(一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1、个人薪酬所得税。
2、劳工保险费(个人应负担部分)。 3、其他保险费。
4、其他代扣（工会会费、个人水电房租等）
（二）各类培训依据＜集团公司培训管理制度＞，决定工资的扣除；
□ 薪酬支付
薪酬支付时间
薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月 日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。
薪酬支付形式
1、集团公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。
支付责任
1、薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。
2、公司为每个部门的员工设立独立的部门薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在＜工资表＞（一式三份）上签名，＜工资表＞（一式三份）每月三份发放到部门，其中一份由部门经理长期保存，一份给薪酬领取人传阅，另一份交还给人力资源部存档。
3、薪酬计发人员及其其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚
代扣缴责任
1、公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为 2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，在以在本人月薪中扣除全部绩效工资与部份岗位工资。
最低薪酬标准
1、在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不得低于当地政府规定的最低工资标准。
2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工最低工资标准。
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□ 非常给付
员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬： 1、员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外灾害时。 2、员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 3、其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
□ 附 则
公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 集团公司短期借调人员工资由借用单位支付。
从本方案实施之日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。
所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。
严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 裁决权限
本制度解释权在公司人力资源部，部份条款修订时，报总经理批准后发布。
实施日期
本制度经总经理批准，自 年 月 日起开始实行。
附表一、职业发展道路表 序管理类 专业技术职务生产作业技师类 号 类 类 1 资深 总 2 高级 经3 普通 理 4 资深 副副总级资深 5 高级 总 专业技高级 6 普通 经术职务 普通 理 7 资深 部经理级资深 8 高级 门 专业技高级 9 普通 经术职务 普通 理 .
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高级 普通 见习 见习 文员级高级 监理 高文员高专业技班组级 级技级 术职务 普通 长 普师职普务 通 通 15 作业员 备 1，专业技术职务由集团公司人力资源部组织专业技术 职务考评委员会，参照个人工作业绩，能力与专业成果 进行内部考评（考评委员会应有外部专家一至三名）； 2，技师职务(包括生产作业类与机关事务性作业类所有注 技术工种)由公司人力资源部组织技师职务考评委员会，参照个人工作业绩，能力与专业成果进行内部考评（考评委员会应有内部副总级专业技术人员一至三名）。 附表二、职位界定表 序职级 部门名称 岗位名称 备注 号 1 总经 总经理 理 2 副总 行政副总、生产总监、财务 经理 总监 、技术总监 、营销总监 、 3 部门 各部门（工厂、分公司）经 经理 理、副经理、各控股子公司总经理 4 课长人力资源培训主管、人力资源主管、 主管 部 绩效薪酬主管 办公督办董事长秘书、行政主管（秘 室 书） 综合部 主办干事、车队队长 物业管理招待所长、医务所长、 部 CI室 部门督办、执行主管 .
10 高级 主管11 普通 主办 12 见习 课长 13 高级 文员14 普通 类 主管级高级 专业技术职务 普通 主管级 技师职务 精品文档
采管部 财务部 技术中心 生产发展部 5 6 总调度室 工会 文员人力资源事务部 员 办公督办文员、档案管理文员、渝办 室 联络员 综合部 门卫、邮递员、保洁员、车 队调度员、驾驶员、汽车修理工、打字文员、话务员、保安员 物业管理挂号收费员、送水工、锅炉 部 工、服务员、厨师、保洁员、房地产管理员、钳工、维修预算文员、电工 采管部 移交员、计量员、材料库管 员 财务部 档案管理文员 证券部 文员 技术中心 质量投诉文员、抽检员、产 品运输工、 生产发展文员、驾驶员、 部 工会 录放员、电视编辑、图书管 理员 专业技术职务 财会统计审计法律类 监察类 计算机类 CI与广告设计工程技术类 类 品管工程师市场与销售类 类 成本核算组长、运交组长、 库管组长、采购组长、采购员 会计科长、成本科长、资金 科长 抽检组长、实验组长、产品 管理员、质量主管 科长、安全主管、环保主管、 能源计量主管、设备主管、建设施工主管、 调度员 秘书 文员 .
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6 监理 暂不班组作区长 分 7 技术 暂不作业作区员 分 8 一般 暂不作业作区员 分
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李先生 1749181409QQ.COM
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