新《劳动合同法》环境下的薪酬体系设计

新《劳动合同法》环境下的薪酬体系设计

2008年1月1日，新的《劳动合同法》开始实施。新《劳动合同法》的执行，使得企业在人力资源体系战略设计和整体薪酬体系设计等许多方面面临新情况、新问题，需要重新做好规划，进行分析和解决。在新形势下，如何设计薪酬体系就成为许多从事人力资源管理工作人员的困惑。

一、薪酬体系设计的原则 新《劳动合同法》非常强调的一个观点就是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业的有效保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的原则应把握以下几个方面：

1、效率和公平兼顾的原则。企业在设计薪酬体系时一定要兼顾公平和效率，不能上下两头差距过大。有的企业进行薪酬体系设计，目的是提高员工的薪酬水平，促进员工的积极性和主动性，可结果不但没有促进员工的积极性，反而招致员工的抗议；为激励关键员工，有些企业将薪酬差距拉大，却导致大部分员工甚至关键员工的极大不满。企业须通过公平的分配制度，给予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。分配公平就是要对员工的价值创造给以回报，也就是将员工的绩效和薪酬结合。

2、合理原则和成本原则。新《劳动合同法》实行以后，企业的成本总体上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业，其利润率不过5%～8%，有时成本上升还可能会导致企业不具备赢利能力而倒闭。因此，在设计薪酬体系时，一定要考虑到企业的成本承受力，否则将会得不偿失。

3、分离和机动原则。分离原则就是基本工资和业绩工资、年龄工资等分开管理；企业的固定工资部分（也就是岗位工资），管理部门的员工可以设置占收入的50%～80%，业务部门的员工可以设置占收入的30%～50%。企业的浮动工资部分（也就是业绩工资），管理部门的员工可以占比例低些，业务部门的员工可以占比例高些，这样对所有的员工都是一种促进。机动原则就是固定补贴和浮动补贴结合，全勤补贴和加班补贴结合，交通津贴和误餐津贴结合等。

二、企业设计薪酬体系的操作步骤

1、企业要根据其经营目标和部门职责以及岗位说明与岗位责任制设置不同的职业等级制度，这是基础。新《劳动合同法》条件下，建议企业在部门设置，人员定编时采用扁平化结构，人员要精干，部门要少而精，宁可招聘一个月薪较高的能干好两份工作的专业人员，也不招两个月薪较低的能分别把两份工作完成的职员。人多有许多不利的因素，一是内耗高；二是企业管理成本高；三是在新《劳动合同法》条件下产生纠纷的可能性就高，风险也比较高。

2、根据薪资总成本预算、薪资结构、职务等级机构和新《劳动合同法》的规定，进行具体薪资标准的设计。不同职务等级由于岗位责任不同，在效益贡献中的地位不同，所以薪酬分配也有所差别。住房补贴，交通补贴等也因职务等级不同而有所不同。在笔者接触到的一家企业中，从部门经理到普通员工，共分了六级岗位工资，每个级别岗位工资中又分了四档，岗位工资的差别从80元到1，620元，共有24档，其中低级高档的工资要比高级低档的工资高，一级岗位工资高档要比部门经理低档岗位工资高，这样既有差别又有促进，极大地鼓舞了员工的积极性。

3、在实施和执行过程中不断根据实际情况进行调整修正。例如，按以往的计算方法，每月法定的工作天数是20.92天，按新《劳动合同法》和国务院的行政法规关于节假日调整的通知进行综合核算的话，新《劳动合同法》条件下每月法定的工作天数是20.83天。年休假制度自2008年正式发文实行后，规定工作满1年的员工享受带薪年休假5天，笔者所接触到的一家企业原先规定的年休假天数则为2天，与国家新规定有差别，这样我们就需要及时修改，出台新的年休假管理办法，在执行薪酬制度时也要根据变化及时调整薪资的计算公式，以免给企业或个人造成损失。

三、需要注意的一些事项

因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以我们在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化、管理风格和现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。

1、完善相关规章制度和记录，强化加班申请制度和加班记录制度。新《劳动合同法》出台后，许多专家都在讲座中提到了单位应及时完善相关的规章制度，以避免出现劳动纠纷。无论任何时候，加班都是敏感的话题，也都是劳动仲裁中的热门。在规章制度完善中，强化加班申请制度和加班记录制度，有利于劳资双方的权益正确地被保护。

2、尽量细化奖金核算制度。奖金制度无疑是激励和鼓舞员工的良好制度，执行了一两百年都是基本百发百中，新《劳动合同法》条件下也不例外。关键是要细化掌握好。比如说，管理类的和业务类的奖金核算项目和核算指标都是不同

的，要进行细化区分，防止大锅饭。对一些行业比较特殊的，更要细化奖金的核算制度，尽量做到精细，防止出现容易产生纠纷的事项。

3、强化年终奖系数制度。该制度可以写入员工手册。新《劳动合同法》条件下，建议结合员工考勤实行分级制度。就是说，年终奖金对本年度在岗时间不同的员工按照其岗位工资的级别实行不同的年终奖励金额，切忌实行统一标准的大锅饭性质的奖励，不论干好干坏年终奖励的金额都相同，会导致员工的极大不满，不利于工作的开展，也显失公平。

四、结束语

薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力；让薪酬待遇透明化，能让员工看到企业对自己的期望，并据此调整自己的行为。薪酬待遇的透明化不仅可以正确地引导员工的行为，而且还可以减少诉讼和纠纷的发生，有利于劳资双方建立互信的机制。我国的一些企业，特别是国有企业过去给员工提供的莫名其妙的福利非常多，许多往往超出了员工正常的工资性收入。笔者认为，应该适当地压缩企业给予员工的福利，因为福利往往是大锅饭，激励性很差。福利应逐渐走向社会化，将薪酬待遇透明和福利待遇货币化结合起来，从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来，提升企业的持续竞争优势，使企业和个人能达到双赢，这才是薪酬制度体系设计的最终目的。