加强高技能人才队伍建设推进铁路现代化发展

【现代管理】　加强高技能人才队伍建设　推进铁路现代化发展　铁道党校课题组　（铁道党校，北京１０００８８）　［中圈分类号］Ｃ９６［文献标识码］Ａ［文章编号］１００６—８２７９（２０１４）０５—００５７—０３　中国铁路总公司盛光祖总经理曾指出：“推进铁路　调查统计和研究分析，判断目前铁路高技能人才队伍　科学发展，关键在人才。”高技能人才是铁路人才队伍　存在的主要问题如下：　的重要组成部分，特别是随着高速铁路的快速发展和　１．高技能人才总量短缺　铁路实现政企分开，铁路总公司发展战略的重大调整　截至２０１３年底，国家铁路技术工人中，高级工以　对高技能人才在数量和质量上都提出了全新的、更高　上技能人才占比为４４．６　Ａ，较２０１１年和２０１２年分别　ｏ的要求。课题组通过研究发现，新形势下这支队伍的　下降０．９　和０．２　。高速铁路高技能人才状况略好，　状况及其管理机制等方面凸显出了诸多的不适应，难　２０１３年较２０１２年增加了７千余人，但也仅占高速铁路　以满足铁路科学发展的现实需要，必须进一步加强队　技术人才总数的５９．３　。同期，在高速铁路１７个主要　伍建设。　行车工种岗位上工作的高技能人才较２０１２年增加了　３．２　，这大大低于２０１２年１Ｏ　的涨幅。　一、铁路高技能人才队伍状况　２．高技能人才年龄老化渐显　以某铁路局为例。截至２０１３年底，该局４１岁及以　（－－）铁路高技能人才的界定　上的技师、高级技师占技师、高级技师总数的５３．８％，　铁路高技能人才是指“铁路运输生产一线从业者中　较４Ｏ岁及以下的技师、高级技师占比高出７．６　；３０　具有高级工及其以上职业资格证书的技能人才。”（铁劳　岁及以下的技师、高级技师有１５１人，仅占技师、高级　卫［２００６］２３６号《铁路高技能人才工作实施办法》）原铁　技师总数的３％。高技能人才年龄老化渐显，不仅会导　道部２００７年１月颁布的《高技能人才队伍建设中长期规　致“青黄不接”断档现象出现，而且加大了高技能人才　划（２０１０—２０２０年）》中再次明确，铁路高技能人才是指　培养和培训的压力。　具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并　３．高技能人才文化素质偏低　对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高　仍以上述铁路局为例。２０１３年，该局３３５２９名高　级技工、技师和高级技师职业资格的人员。换言之，铁　技能人才中，受过本专科教育的共计４４８８人，占高技　路高技能人才主要包括技能劳动者中已经取得高级技　能人才总数的１３．４　。也就是说，该局高技能人才中　工、技师和高级技师职业资格的人员。这个界定与《国　８６．６　Ａ的人员处于本专科教育以下程度。较低的文化程　ｏ家职业大典》及劳动和社会保障部２００７年３月颁布的　度，既满足不了对基础知识储备的需要，又难以适应　《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要》中的界　大量新技术新设备的采用、劳动组织优化、修程修制　定略有差别，即不包括具有“相应水平的人员”，明确具　改革及铁路市场化、现代化和国际化发展对高技能人　体，有利于避免政策执行的随意性。　才能力素质的新要求。　（二）铁路高技能人才队伍的基本状况　４．高技能人才发展不平衡　目前，国家铁路技术工人总数为１４０余万人，其中　高技能人才发展不平衡主要表现在两个方面：　高级工占３７．５　，技师占６．５　，高级技师占０．６　。　一是局际间不平衡。从２０１３年统计数据看，铁路　课题组通过对２０１１年至２０１３年全路高技能人才队伍的　局高技能人才共计６３万余人，占技术工人总数的　２０１４．５理论学习与探索　・　５７　・　４４．６　。同期，全路有六个铁路局低于这个比例。其中　比例最低的铁路局这一比例仅为２２．１　，与该项比例　能交叉且分散，严重制约管理效率和管理能力，事关　高技能人才队伍建设的管理机制制度的创新实质性进　展缓慢。　最高的铁路局相差近４５个百分点。　二是局管内高技能人才间比例不平衡。通过数据　整理分析，课题组发现，截至２０１３年底，全路只有三　３．培训体系效力不强。有效的培训体系应当具备　三个特征，即以企业战略为导向、着眼于企业核心需　个铁路局高级工占所属局高技能人才的比例低于八成，　求、充分考虑员工自我发展的需要。依此标准衡量，铁　路高技能人才的培训过于偏重铁路发展战略和企业核　心需求，而对于高技能人才的个人职业发展关注不足。　此外，铁路局培训基地建设距离《铁路职工基地建设指　有十四个铁路局（公司）高级工占所属局（公司）高技能　人才总数的八成以上，比例最高的铁路局高级工更是　占其高技能人才总数的九成以上。技师、高级技师占　技术工人的比例虽然较２０１２年分别提高了０．４　和　０．１　，但高级工比例逐年下降，说明补充不足。而且，　高级技师仅占高技能人才总数的１．５　。截至２０１３年　底，全路高速铁路３．８万余名技术工人中，高技能人才　共计２万余人，其中高级技师仅占高技能人才的　１．８　。而在１７个高铁主要行车工种岗位上工作的２．６　万余名高技能人才中，高级技师仅占高技能人才总数　的２．０　，有两个铁路局、（集团）公司的这个比例甚至　不足１％。显然，高级工的比例过大，三个等级人才问　的内部结构不合理，比例严重失衡。　二、铁路高技能人才队伍建设中存在的主要问题　近年来，铁路大力实施人才强路战略，把高技能　人才的开发利用摆在铁路发展的突出位置，出台了一　系列政策和制度，同时，在高技能人才评价、选拔、培　养、激励机制建设方面也做了很多有益的尝试和大量　基础性工作。应该说，铁路高技能人才队伍建设已经　行进在战略化、科学化、专业化的轨道上。但课题组通　过对统计资料和调研数据的分析，注意到铁路高技能　人才队伍建设工作仍存在一些急需解决的问题，突出　表现为“三个不强”和“四个不足”。　（一）高技能人才队伍建设的“三个不强”　１．规划、目标的执行力不强。比如，铁劳卫　Ｅ２ｏ１２１８８号《铁路高技能人才振兴计划实施方案》中提　出：“到２０２０年，在‘十一五’末的基础上，国家铁路新　培养技师６．１万人，高级技师２．２万人，平均每年新培　养技师６１００人，高级技师２２００人左右。”但统计数据却　显示，铁路高级技师２０１２年和２０１３年的实际增长值分　别为１．６千余人和１．８千余人，都未达标。如果按照这　个速度增长，实现《方案》中提出的２０１５年末国家铁路　高级技师达到１．５万人的目标，压力是很大的。　２．管理能力不强。铁路高技能人才管理职能的行　使涉及劳资、职教、人事、财务、运输等多个部门，职　・　５８　・　导标准》（铁劳卫［２０１２］２４８号）的要求尚有较大差距，　制约了培训能力的提升。　（－－）高技能人才队伍建设的“四个不足”　１．薪酬激励不足。课题组根据问卷调查数据统计，　上海局、沈阳局、成都局接受问卷调查的高技能人才　的薪酬满意度都不高。上海局对薪酬满意和比较满意　的比例是２９．７　，沈阳局是４４．５　，而成都局这一比　例仅为１８．９　。对领导干部关于此项问题的调查，结　论亦然。　２．社会地位偏低，尊重不足。在课题组设计的“单　位领导对高技能人才是否重视”这一问题中，上海局接　受问卷调查的高技能人才认为一般或不重视的比例为　１４．７　，而成都局这一比例高达５ｏ　。显然我们对高　技能人才的尊重尚有很大的改进空间。　３．培训能力不足。在培训能力方面，课题组认为　目前有三个突出的制约点，即兼具理论与实操指导能　力的一体化师资力量匮乏、高技能人才培训基地建设　滞后、高技能人才投入不到位。仅就２０１３年的数据看，　铁路局职教经费共提取约１８亿元，较２０１２年增加了３　亿多，但仅占职工工资总额的１．２７　，距离国家规定　的１．５　～２．５　比例要求相去甚远。而１８亿元职教经　费中用于高技能人才培养的比例，按国家规定的３Ｏ　标准也有差距。　４．成长发展空间不足。课题组认为，目前铁路高　技能人才多元评价机制有待完善，人才评价受年龄、　资历、身份和比例限制的问题仍然存在。在聘用方面，　评聘分开导致挫伤落聘者积极性，对其他人也会产生　负面影响，造成自我成长动力的弱化。另外，高技能人　才的成长通道也有待拓宽。据课题组分析，上海局、沈　阳局和成都局接受问卷调查的高技能人才中分别有　６４．２　、６５．７　和６１．９　的人希望可以晋升到管理类　或技术兼管理类岗位，但目前管理岗位、专业技术岗　位和高技能人才的交流渠道尚未搭建畅通，这在很大　程度上制约了高技能人才成长发展的空间。　２０１４．５理论学习与探索　三、加强铁路高技能人才队伍建设的目标及对策　建议　（一）铁路高技能人才队伍建设目标　完善铁路高技能人才管理体系，围绕铁路市场化、　现代化和国际化的需求，加快培养一支与铁路科学发　展相适应的数量充足、结构合理、技艺精湛、素质良好　的职业化的高技能人才队伍。　（二）铁路职业化高技能人才队伍建设对策建议　１．进一步完善高技能人才评价体系　结合岗位管理，加快构建铁路高技能人才岗位素　质能力模型，从而完善以职业能力为导向、工作业绩　为重点、注重职业道德和知识水平的高技能人才评价　体系，这是做好高技能人才管理的基础性工作，也是　衡量铁路人力资源管理科学化水平的重要指标。　２．加快制度创新，为高技能人才成长提供制度　保障　课题组根据问卷调查数据分析，上海局接受问卷　调查的高技能人才中认为“分配制度科学有效的”占　１９．３　，沈阳局这一比例是３６．７　，成都局仅有　１７．５　。所以，当务之急，铁路企业要按照市场配置人　才资源的改革取向，加快制度创新，将《铁路高技能人　才振兴计划实施方案》提出的“建立和完善知识、技术、　管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法”落实到　位，建立和完善凭能力和业绩确定收入分配、具有市　场竞争力的薪酬激励机制。奖金、福利、培训等方面要　向关键技能岗位的高技能人才倾斜，使高技能人才的　价值与待遇相匹配。对有突出贡献的高技能人才可吸　收他们参与企业有关决策，提高他们自我价值实现感。　３．加强培训体系建设，加大高技能人才培训力度　从上海局、沈阳局、成都局接受问卷调查的情况　看，不同技能等级高技能人才在“自己拥有的高技能的　来源”和“高技能人才最重要的能力”两个问题上的答案　是有差异的。因此，对不同技能等级高技能人才来说，　要取得培训实效必须采取差异化培训方式和培训内容。　在回答“自己拥有的高技能的来源”问题时，“师傅　带徒弟”是高级工认为提高实操能力最为有效的方式。　所以，在制度设计上要把带徒作为技师、高级技师的　考核内容之一，实现技师、高级技师的人力资本向组　织资本的转化。同时，要对技师、高级技师的薪酬与其　培养徒弟的贡献相匹配，激发其带徒弟的积极性和责　任感。　“职业教育”和“技术／业务培训”是技师认为“自己拥　２０１４．５理论学习与探索　有的高技能的来源”比例最高的首选项，而高级工和高　级技师该选项排在第二位，所以加强职业教育和技术／　业务培训的力度是今后高技能人才培养的必然选择。　“自我钻研”是高级技师认为“自己拥有的高技能的　来源”比例最高的选项，这说明技能越高其钻研技术的　自主性和自觉性也越高。所以，作为管理者要在时间、　空间和物质上给予合理的制度安排。　在回答“高技能人才最重要的能力是什么”问题时，　高级工和技师首选比例最高的是“熟练的操作技能”，　其次是“对技术的理解、使用和创新能力”和“学习能　力”。而高级技师首选比例最高的是“对技术的理解、使　用和创新能力”，其次是“熟练的操作技能”和“学习能　力”。所以课题组认为，高级工和技师的培训应是实操　为主兼理论学习，高级技师培训则以理论为主兼实操　演练。这对高技能人才培训师资队伍提出了更高要求，　因此，加强师资队伍建设刻不容缓。　４．帮助高技能人才设计职业生涯规划，畅通其发　展通道　现代人力资源管理理论认为，职业生涯规划是保　持和激发人才工作动力的重要手段，它对个人和组织　双方都是有利的。但从课题组问卷调查反映出来的情　况看，高技能人才对自己未来３～５年要做什么“有很清　晰的设想”的比例非常低，上海局１１．１％，沈阳局　１６．６　，成都局仅有８．９％。不仅如此，高技能人才对　自己未来的晋升通道，选择“不清楚”项的比例，上海局　２４．４　，沈阳局１２．４　，成都局高达３８．７　。所以，　必须把帮助高技能人才设计职业生涯规划这项工作提　上日程。同时，还应充分利用传统、网状、横向和双重　四种职业途径来构建高技能人才的职业发展通道。　５．加大宣传力度，营造高技能人才快速成长的环　境氛围　课题组调查数据显示，仅有少数高技能人才对企　业相关的培养激励政策有所了解，上海局６．８　、沈阳　局１２．４　、成都局仅有４．３　。因此，今后在做好比　武、竞赛、练兵等培养高技能人才的规范化方式之外，　还要加大对优秀高技能人才和企业对高技能人才培养　激励制度及措施的宣传力度，只有人人了解，制度的　激励作用才能得到有效发挥。　《中国铁路总公司人才队伍建设目标及措施研究》课题组　执笔人：铁道党校管理学教研部金书娟　参与人：铁道党校管理学教研部　林淼翟久梅　［责任编辑：周宗伟］　・　５９　・