双因素理论给我们得启示
一、双因素理论的内容
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论\"。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论,满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用,也被称为“维持因素\"。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
二、双因素理论的核心
赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素
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理论,应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素,对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分;其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分,从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
这样,就产生了一个问题,保健因素与激励因素有什么实质区别?保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么样的分量?这种量的划分原则是什么？
三、保健因素与激励因素的实质区别
保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素\"的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素,而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足,但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的,从而也是应该给予提倡与实施的。
我们知道了保健因素与激励因素的实质区别,就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性,当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。
保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质,当员工的工作性质安
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全舒适度要求很高时,高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的,创造是需要灵感的,而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时,实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫\"也就反映了这一道理。
四、保健因素与激励因素相互转化的原则
在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同样具有一定的保健作用，在一定的条件下两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如员工的工资、奖金等福利待遇,平均分配不与个人工作业绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励的作用.如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示出激励效果.在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了论资排队,就使荣誉激励这个激励因素变成了保健因素，发挥不了作用。
五、双因素理论对现代企业管理的启示
（1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率.因此，企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意，则企业就很难创造一流的业绩。
(2）在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联
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系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能,应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。
（3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的,与我国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时,必须要考虑到这种文化差异,因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
（4）双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里，工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用.因此,企业应该建立灵活的工资、奖金制度,防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。
（5)激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理\".就组织工作而言，对职工激励至关重要，但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用,将物质激励和精神激励有机结合的起来。物质需要是人的第一需要，合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略。同时，企业更要注重精神激励的重要作用。学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力，打破旧的思维限制，创造出更适合组织发展的新的心智模式，在这种更为开阔的思维中发展自我,并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。
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