加班是时势所趋,但“996”工作制不是

加班是时势所趋，但“996”工作制不是

文/曹宇平 韦海鸣

“996ICU”这一网络新词诞生于互联网行业，但“996”工作制已不是互联网行业的专属。在这样高强度、长时间

在优先发展经济的社会环境下，职场竞争日益激烈，加之用工模式转变，不可控因素增多，员工加班加点已成为很多企业工作中的常态，部分互联网企业甚至形成了系统且强制的“996”工作制，这种用工模式严重损害了劳动者权益。但在企业竞争压力等因素的影响下，长时间加班已成定局，劳动者维权困难，完善企业科学用工的道路还很漫长。

的连续工作状态下，劳动者无法保证自身健康、承担家庭责任，这种工作制度已经严重违反了《劳动法》的设立初衷。一些严重压榨劳动者的公司被联名举报，人民网也曾发表过一篇名为《崇尚奋斗不等于强制996》的文章，但“996”的情况不减反增。劳动者维权不仅是当事人面临的巨大挑战，也是我国劳动法治和社会福祉践行需要突破的一道难关。

的劳动者用来反对“996”工作制的。“996ICU”在网上流行后，很多互联网公司相继作出回应，其中的一位公司创始人这样回应：“我不为996辩护，我向奋斗者致敬。”杭州有赞科技有限公司CEO声称：“工作家庭若平衡不好，可以离婚。”不少互联网行业的管理者和大部分回应者一样有恃无恐且大义凛然，究其原因，他们并不是完全不把劳动者权益放在眼里，而是较为偏激地解读奋斗与拼搏，并向打工者们传递着这种非正确的理念。

根据我国《宪法》第二章第四十三条规定，我国劳动者享有休息的权利；《劳动法》第四章第三十六条明文规定，我国劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时；第四章第四十一条规定，与劳动者协商后，每日加班时间不得超过三小时，每月不超过三十六小时。然而，我国大部

问题背景

●问题由来

“996ICU”最早起源于GitHub这一聚集了很多程序员的代码托管平台，意为“每日工作时间从早晨九点开始直至晚上九点，一周工作六天，直到住进重症监护室”。这一热词是互联网行业

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劳动关系

分劳动者的工作时长远超过相关法律法规，我国劳动法治的落实与监督仍处于初级阶段。

●时代背景

1.当前社会普遍执行的八小时工作制的由来。18世纪后期，西方资本主义国家受工业革命刺激，力图大幅提高产能，导致其工厂内的工人饱受资本家的压榨，从事着从早到晚、一周七天的工作，他们被迫每天从事生产十二至十九小时，且处于简陋、事故频发的工地环境。于是，很快就爆发了有名的“三大工人运动”，即法国里昂丝织工人的两次起义、英国宪章运动、德国西里西亚纺织工人起义。资本主义社会基本矛盾日益暴露，出现了资本主义经济危机，工人运动的核心是劳资纠纷中的用工时间，这使得管理者开始重新审视工作时长等重要的人力资源管理要素。亨利·法约尔等著名学者的科学管理理论开始盛行，与此同时，英国空想社会主义者罗伯特·欧文提出了八小时工作制问题，他的口号是“八小时工作，八小时消遣，八小时睡觉”。

1933年，美国工会率先开始组织、实行每周四十小时的工作制。最早实行此工作制的公司是美国福特汽车公司，该公司甚至明令禁止加班，工厂老板发表演讲要求工人们多花时间陪陪家人，这使得福特工厂的员工们备受鼓舞，在这个“善举”的背后，隐藏着资本家的精打细算。四十小时工作制施行后，福特汽车公司产量不降反升，原因是福特公司当时的加工生产线正在由传统手工制作向流水线加工转型，流水线加工要求工人的精力高度集中，八小时的时长正好符合这一制式化的生产模式。

2.当今社会，竞争愈演愈烈，不只是互联网企业，还有诸如医疗、建筑等行业的很多企业都已经默许了高强度加班的工作制。在这种工作模式下，具有维权意识的员工十分稀少，劳动者对于“996”工作制的态度多表示为默许，即使诸如《人民日报》这样的主流媒体发文声讨“996”工作制，但高强度加班这一现象在大众视野中往往并不代表剥削与压迫，而是勤劳、刻苦、大公无私等具有奉献精神标签的正面形象，这样的价值取向更符合企业人力资源开发要求与劳动者实现个人理想、价值的诉求，也符合我国经济高速发展的现实需求。

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问题发生的逻辑

劳资纠纷自打人类文明中的资本聚集出现后存续至今，这一问题的核心源于人的有限性和本位主义。人的有限性使得任何问题都得经过漫长的试错与发展才能最终得以解决，而本位主义使得雇佣方和被雇佣者都力图将自身利益置于首位，二者共同作用使得劳资纠纷这一社会矛盾历时千年也难以解决。其中类似于“996”工作制这样尖锐的劳动问题是极难调和的，但强制长时间加班却没有加班费或调休时间，那便成了变相的劳动压迫，这种高强度的劳动压迫与法律、伦理相悖。所幸很多企业执行的调休或轮休的制度，能够有效满足劳动者对个人生活的诉求，且有利于项目周转期内任务“时大时小”的“空档期”安排。

●社会竞争加剧

我国改革开放以来，经济发展与我国人口数量突飞猛进，在社会红利增加的同时，工作岗位竞争的压力变得十分巨大，尤其是劳动力高度集中的中低端劳动力市场。岗位短缺与劳动力过剩的中低端劳动力市场中的劳动者可替换性强、核心竞争力低，这使得劳动者在维权时缺乏底气和信心，加之住房、养老、子女供养等巨大社会生存以及经济压力，大幅度延长工作时长有助于收入的增加，虽然可能对自身健康无益，但劳动者也只能无奈接受。

●行业用工形式转变

当前，“996”工作制盛行的互联网行业，在其发展早期加班情况并不多见，而随着数字化技术高速发展，加班现象越来越普遍。类似的现象也发生在物流、地产等行业，其主要原因是大数据时代下的用工模式发生了改变。随着5G时代的到来，与信息化相关的行业竞争进入白热化阶段，技术升级才能快速抢占市场，企业家们只能与时间赛跑。加之不断增长的人力资源成本，企业只得用“狼性文化”等勉励员工刻苦工作，并将其作为企业文化和价值内核，以提升员工业绩，弥补增长的人力资源成本。

纵观历史，凡是经济高速发展的阶段，都会相应地产生用工模式的改变。例如，19世纪末，美国为了发展电子计算机技术，曾要求员工疯狂加班。长时间加班的工作制是促进社会经济发展行之有效的手段之一，且阶段性的用工形

式转变也是不可避免的。用工模式中的工作环境也增加了很多占用时间的因素，例如突发事件、项目重整、客户行程变动等不可控因素的增多，也使得员工工作时长增加、效率下降。

●政策、法制因素

中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《深圳建设中国特色社会主义先行师范区综合改革试点实施方案（2020-2050）》中，明确指出“允许探索适应新技术、新产业、新模式发展所需要的特殊工时管理制度”，意在完善和解释相关规定，其核心精神是为了保证区域经济长期向好，而本文主要探讨的劳动者的合法权益为合法休息的权利，这项权利在各种关于劳动法的政策发文中均有提及，但政策中所提及的工时制度具有较强的“弹性”，各用工单位可以根据自身情况调整用工时间，这也侧面反映了工作制问题的政策和法制环境是偏向经济发展的。

“996ICU”虽然已成为网络热门话题，但相关公共部门也不方便介入调查，主要原因系劳动法的执行模式属于“亲告罪”，即不告不理。劳资纠纷的解决模式主要分为三步，劳资纠纷发生时，需要劳动者（当事人）向当地的调解机构提出申请，再由劳动争议调解委员会之类的调解机构出面调解，大多劳资纠纷会在调解阶段得到解决，对于调解无效的劳动纠纷需由劳动者申请劳动仲裁，再经历受理、取证、调解、仲裁等阶段，最终由劳动争议仲裁委员出具仲裁决议书，若劳动者不满仲裁，则可以向法院提出诉讼，在此期间，劳动者面临着取证困难、公司威胁、胜诉率低等困难。

问题解决的原理

●法律政策层面

近年来，不论学术界还是劳动力市场，都在呼吁修改劳动法案。但从法理的角度来看，劳动法的价值内涵和核心精神都符合宪法的法理，因而我国劳动者权益相关的法律的法理并无问题。虽然一部分问题出在法律、政策的落实和执行上，但贯彻并落实相关内容后，问题就能迎刃而解吗？实则不然，在我国就业压力和经济上行压力并存的人力资源市场上，加班的工作制是经济发展的必经阶段，而真正使劳动者感受到压迫的是其在加班后无法得到应当的报酬和补偿，这才是导

致劳动者幸福指数直线下降的真正原因。“不告不理”的受理形式是受限于公共服务的有限性，因此，需要改善的是法律被企业“搁置”的现状，当一种现象成为常态，那必然是整个社会接纳并认同了它，那劳动者的权益便成了“过眼烟云”，当政府难以发挥职能或市场协调失灵时，劳动者可尝试诉诸于第三部门，例如工会部门。

●现实层面

从上文所论述的问题逻辑中不难看出，解决“996”工作制的前提是经济发展，而该工作制本身又能促进经济发展。我国正在由经济高速发展向经济平稳持续发展转型，当社会经济发展真正维稳、高效时，人们自然有时间闲下来享受生活。正如经济高度发达的瑞士人力资源理论学术界正在研究每天六小时工作制的可行性，我国经济涨势长期向好，社会红利也在不断增加，终有一天，劳动者权益会在经济的不断增长中得以保全。而经济问题需要长久的时间来发展和改善，那如何在短期内解决“996”工作制中劳动者被剥削的问题，除了工会制度外，还可以从企业层面解决。

●企业层面

阿里巴巴集团总裁马云在称赞“996”工作制是“福报”后受到舆论轰击，随后在社交媒体软件上发言称“不袒护996，致敬奋斗者，青年应该努力追求幸福”等言论，这就引发了一个问题：“996”工作制在企业层面的起因，究竟是因为企

业管理效能低下？还是员工效率低下？一般来讲，企业的管理效率可以通过企业的负债、销售额和资产变动这三大指标来分析。纵观我国互联网公司现状，这类公司的负债情况基本表现为长期负债额稳定增长、短期负债额度高、流动负债长期波动，其经营状况受“双11”等促销活动影响，经营利润和成本长期波动。仅从这几项指标便可发现，很多实行“996”工作制的企业存在着严重的管理问题。

我国很多互联网企业的管理理念不够科学，在企业管理中，常常会混淆“个人管理”和“组织管理”，在“狼性文化”的熏陶下，企业甚至模糊了“个人利益”和“团队利益”的边界。更为夸张的是，一些商业管理模式，会将社会性的人性、梦想、品质与企业的制度、效益、效率，牢牢地黏合在一起，使它们相互交融、混淆甚至是替代，以至于无法区分。在企业管理效率低下的情况下，个人效率无论高低都会沦为管理效能低下的“牺牲品”，造成企业管理效率低下的主要原因正是互联网行业的经营模式，该经营模式的本质是复制，在行业内出现某个高利润的经营模式后，其他企业纷纷模仿、复制，这种“抄来”的模式只是“邯郸学步”，而这些企业为了抢占市场还需要压榨成本，造成低成本产品流入市场，劣币驱逐良币，这种情况会倒逼依靠技术创新、经营理念创新的公司，使得它们不得不也设法降低成本，最终致使整个行业管理效率低下。

综上所述，代表着中国互联网行业快速发展的“996”加班工作制，其出现到盛行具有复杂的社会因素，虽然这种工作制会随着我国经济规模不断壮大而逐渐化解，且目前的政策环境也能够有效地保证劳动者权益，但保障劳动者获得加班报酬的权益是有必要的，否则只会进一步激化劳资冲突。同时，我国互联网行业飞速发展，是产业结构升级的难得机遇，然而企业通过一味地压榨劳动力去提高自身的竞争力并不是长久之计，如何科学有效地提升管理效能是每个企业管理者都需要潜心思索的问题，遵纪守法、妥善处理劳资关系也是每个企业应尽的义务与责任。参考资料：

[1]魏咏梅，张硕.互联网行业“996”现象成因及对策研究[J].华北电力大学学报（社会科学版），2019（6）：70-77.

[2]王建国.劳动法视域下996工作制法律问题研究[J].经济研究导刊，2019（23）：188-189.

[3]唐婕，方妙英.互联网企业如何应对996现象[J].经营管理者，2019（8）：90-91.

作者单位 南宁师范大学经济与管理学院

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