医院人力资源培训探讨

２０１７（１３）总第１２８４　往鼯技术协作信息　管理科学　医院人力资源培训探讨　于英，七台河市精神卫生中心　摘要：在不同的培训阶段中，医院培训部门承担的责任和扮演的角色是不同的。医院人力资源培训部门的核心工作是参与需　求调研、确定培训目标及方案、协调医院内部各层面员工的参与。本文主要研究了医院人力资源培训的要求、培训现状和问题、培训　模式、培训步骤等问题。　关键词：医院；人力资源；培训　医院不同，各一的口径、统一的规范和标准，实现系统　在不同的培训阶段中，医院培训部门　门分工负责具体组织实施，　承担的责任和扮演的角色是不同的。医院　部门分工、职责也不相同。　运转的通畅。　（二）问题　四、培训步骤　人力资源培训部门的核心工作是参与需　医院人力资源培训部门应结合需求　求调研、确定培训目标及方案、协调医院　ｌ重视不足。　内部备层面员工的参与。　医院人力资源培训的重要性毋庸置　和培训逻辑框架，制订培训计划。培训计　医院人力资源培训的要求　疑，但是在很多公立医院里，处于节约成　划遵从一定程序获得审批后，下发各执行　并督促遵照执行。培训　（一）需求分析　本或是医院管理者对自身任期的考虑，培　部门及相关人员，不是一成不变的，可根据医　培训流程的第一个步骤是培训需求　训却没有被放在重要的位置上。有些医院　计划制订后，分析。需求分析是一个复杂的过程，主要　更加重视临床技术人员｝向技能培训，而不　院战略目标的调整进行修正。培训计划的　以获取的信息为依据。培训需求分析要结　重视管理等其他培训。　制订包括以下几个步骤，每个步骤要明确　２专业陛不高。　培训工作的主要方向和原则。　合医院战略目标，在了解现有的政策、法　ｌ培训目标。并具有可操作性。　律及医院情况下，确定医院的培训方向和　有很多培训针对『生不强，一些公立医　重点。离开了医院战略目标的培训需求分　院没有培训开发计划，培训学习多数临时　２培训对象。选择适宜的培训对象，医　析，就迷失了培训的大方向。　安排，事前并没有进行科学、细致的培训　院培训部门在发出培训通知时对培训对　（二）培训对象　开发需求分析，未与医院发展目标和业务　象应有明确的要求。　　３培训内容。根据培训目标和培训调　与其他类型的员工相比，知识型员工　紧密相连，不能体现医院和员工的需求，更重视能帮助他们学到更多知识、获得更　难以做到有的放矢。　研分析的结果，确定培训的内容。　大发展的有挑战ｊ生的工作，并且他们在工　３缺少培训评估。　４培训方式和方法。培ｉ』『Ｊ方式总体匕可　作中要求拥有更大的自主权，希望能够通　对培训的评估管理，是培训领域的难　以分为面对面培训和远程培训两种方式。　过自己的努力实现个人价值。　点。目前医院培训评估管理上普遍比较薄　Ｓ培训时间与地点。制订培训班计划　（三）培训内容　弱，没有较为系统、完善的评估机制。　时，有必要确认合适的培训时间。培训地　社会经济环境日趋复杂，患者对医院　三、培训模式　点的选择主要应考虑培训环境的设计，其　技术和服务的水平提出了更高的要求。现　医院人力资源培训的需求可以分为　中培训内容及培训方法决定着培训场所　代医院培训不仅包括岗前培训、技能培训、　宏观和微观两个层面。微观层面需求是指　及设备需求。如果条件许可，离开医院原　晋升培训、轮岗培训等传统培训内容，而且　针对某一类岗位胜任要求产生的培训需　有环境进行培训一般效果更好。　更注重对医院文化、团队精神、协作能力、　求；宏观层面需求是指针对医院的某一业　６培训师资标准。根据培训内容和培　沟通技巧、患者心理等新知识的宣讲。　务体系存在的问题而产生｝向培训需求。　训对象情况，确定培训师资的标准。来自　（四）培训计划　（一）基于胜任力的岗位培训模式　不同岗位、不同背景的师资各有其自身优　在需求分析基础上，制订培训逻辑框　根据胜任力需求分析，确定岗位需要　势和缺点，师资的选择，耍根据培训目标　架，明确培训活动的目标、产出、活动，以　具备的条件，对该岗位人员进行相关知　以及由此确定的培训内容及要求来决定。　及相应的检测指标、评价方法、风险『青况。　识、技能的培训。如人职培训、岗位知识更　制订计划时，还应考虑备选师资，如果首　结合需求分析和培训逻辑框架，制订培训　新的堵训、轮岗培训、进修培训等。　选师资因特殊或紧急情况不能按计划承　计划。培训计划的载体就是培训计划书。　在工作分析的基础上，结合工作岗位　担工作，需有备选师资替代，才能不影响　培训计划书的内容要包括培训目标、对　对胜任能力的要求，寻找不足之处，进行　整个培训计划的实施。　象、内容、师资、讲义，教材、方式和方法、时　有针对性的培训，提高员工某方面的胜任　确定培训资料。培训资料包括师资　间、地点、经费、组织、评估方法和培训实　能力。工作中分析这些因素中哪些比较欠　提供的讲义资料和培训组织者提供的参　施机构等信息。　缺，就可以有针对性地对欠缺的能力进行　考资料两部分。制订计划时需明确该培训　（五）培训实施　培训，使其胜任所在岗位的工作。　班选用何种培训资料，如没有现成的培训　培训实施是对培训计划｝向落实。培训　（二）针对业务系统的立体培训模式　教材可选，则应孝虑编制教材和讲义。　实施包括培训实施的准备阶段、实施阶段　围绕医院的业务系统、领域，组织相　＆培训经费。在制订年度计划时即为　和总结阶段三个阶段。通过这三个阶段的　关人员进行立体培训，使相关人员对这一　各个培训班作出了粗略的预算，而在每个　工作，制订明确的培训目程，统筹培训师　系统、领域的工作达成共识，进而促进整　培训班筹备之初，还需要作出更详细的预　资，学员进行现场组织管理，并协调相关　个系统工作效率的提高。如医院后勤管理　算，要尽可能详尽和准确，保证有足够的　资源，实现既定培训目标。　系统运转效率不高、各环节衔接不畅，出　资金支付培训所需费用，避免培训班因经　二、培训现状和问题　现这种情况，就可以遁过流程立体培训，　费不足而影响培训质量。　（一）现状　组织后勤业务相关的各个部门各个层面　参考文献　为了规范医学人才的教育培训，完善　人员进行培训，统一思想，明确工作，进而　［１］李德伟：人力资源培训与开发技术，北　毕业后医学教育制度，国家针对不同的人　提高医院整个系统的工作效率。　京，科学技术出版社，２００６．５　才类型制定了一系列培养制度，如住院医　基于胜任力的岗位培训可以满足员　［２］石金涛：培训与开发，北京，中国人民大　师规范化培训、全科医师规范化培训、卫　工个人能力提升的需求，但是不能解决医　学出版社，２００３＿１０　生技术人员继续医学教育、公共卫生应急　院系统运行中出现的问题一在解决跨部　【３】张瑞高：基于胜任力的培训需求分析，　队伍培训、卫生管理千部岗位培训等。但　门的人员工作衔接不好、业务系统效率不　商场现代化，２００７．４　是对于医院内部培训没有明确的规定，没　高等影响医院战略目标的问题时，针对业　【４】曹荣桂：医院管理学一人力资源管理分　有统一的负责部门。　务系统的立体计划就凸显重要性。　册，北京，人民卫生出版社，２０１１．６　在医院培训组织机构建设方面，各医　立体培训的设计耍重点解决好两个　作者简介：于英，女，汉族，（１９６８．９一），　院的设置不尽相同。一般由副院长分管培　问题，一是系统内不同人员的培训课程设　黑龙江七台河人，经济师，从事人力资源　训工作，由人力资源管理部、科教部、医务　计问题，要形成一个系统的课程体系，相　管理工作。　部、护理部中的某个部门负责，或多个部　互衔接；二是统一理念，在系统内形成统　一、・２９・