高职院校后勤管理队伍建设探析

理　高职院校后勤管理队伍建设探析　袁列　（宣宾职业技术学院，四ＪＩＩ宜宾６４４００３）　中图分类号：Ｇ７１７文献标识码：Ａ文章编码：１００３—２７３８（２０１３）０２—０１５６一Ｏ１　摘要：随着离职院校的发展，高职院校对后勤保障能力的要求越来越高，　但高职后勤队伍特别是后勤管理队伍建设落后，严重制约了后勤保障能力，　已成为影响高职院校进一步发展的重要因素。因此加强高职后勤管理队伍建，　提高后勤管理队伍的整体素质，提高后勤管理水平，提升后勤服务服务能力　已迫在眉睫。　关键词：高职；后勤；管理队伍　高职院校已经成为我国国民教育的重要组成部分，近年来随着　由于后勤工作摊子大，任务重，困难多，而服务对象往往又是　高职教育的蓬勃发展，一些高职院校办学质量和规模不断发展，上万　要求高，体谅少。后勤人员虽然整天辛辛苦苦，忙忙碌碌，还是“众　人高职院校不断出现。这些高职院校的出现对成立时间普遍不长的高　职院校后勤保障服务部门提出了较高要求。俗话说“学校稳不稳定，　要看后勤稳不稳定”这充分说明了学校后勤对学校稳定、发展的重要　性。通过笔者亲身经历及调查研究发现目前很多高职院校的后勤保障　能力与学校发展所需的矛盾越来越突出，其中最重要的一个方面就是　后勤管理队伍的建设严重滞后，后勤管理队伍建设的落后已成为每个　高职院校发展的短板。　一、高职院校后勤管理队伍建设的重要性　１．是实现后勤育人的重要保障。　教育人、发展人是学校教育的核心和宗旨，高职院校后勤的管理　育人，服务育人是学校教育工作中的重要组成部分，是学校教育不可　缺少的一环。高校后勤改革的必经之路是“教育性回归”，因此只有　建设一支高素质的后勤管理队伍，才能将后勤事业的育人功能发挥出　来。　２．是后勤事业高层次发展的需要。　高校后勤社会化发展不应该反映为收费的增加和经济效益的提高而　应该是师生满意度和社会美誉度的提高，要实现这一目标就必须要有一　支高素质的后勤管理队伍，通过管理人员的言传身教、传、帮、带来影　响、感化、教育学生，改变后勤唯利是图、服务质量差的形象。　３．是适应后勤现代化的需要。　随着社会的发展进步很多新技术、新理论都会应用到后勤事业　中。因此掌握新技术、应用新理论、树立科学后勤观，与时俱进是后　勤管理队伍建设的新要求。　二、高职院校后勤管理队伍建设现状　（一）学校对管理队伍建设重视程度不够。　目前许多高职院校正处于发展的关键时期，因此学校把更多精力　放在了招生、专业建设、师资队伍建设、基础设施建设等方便，而忽　视了后勤系统的内涵建设。虽然学校高层管理者都承认后勤事业的重　要性，单在实践管理中后勤排在各项工作中的后面却是不争的事实。　１．后勤管理人员没有纳入到学校管理队伍。　目前很多高职院对后勤管理人员的管理一般只到后勤经理这一层面，　而中层干部这一块由后勤系统自行管理。这种粗放式管理表面上是给了后　勤更大的管理权力，实际上却增加了后勤管理的难度。比如后勤中层干部　发展空间受限、责权利不相匹配等问题在体制内无法得到解决。　２．后勤管理干部得到的培训机会较少。　由于后勤中层管理干部游离与学校管理队伍建设之外，同时他们　都承担着繁重的事务性管理工作，因此他们很少有机会得到深造、培　训提高的机会，特别是领导、组织、协调等管理能力的培养。　（二）管理人员素质较低。　由于高职院校自身原因，因此高职院校在对具有的人力资源进行　分配时首先考虑的是教学、科研、行政管理，因此优质人力资源很难　进入到后勤系统。　１．管理人员准入门槛较低。目前高职院校后勤系统人员构成一般　是正式职工占２０％，计划外用工占８０％，而一般中层管理人员都从正式　职工中产生。由于选择余地较小，管理人员准入门槛非常低，甚至出　现正式工人人都是管理人员的无门槛准入现象，这样无法保证后勤中　层管理人员素质。　２．有效的系统性培训较少。一方面由于工作特殊性以及自身素质　因素，因此后勤中层管理人员的学习能力普遍较差；另一方面后勤系　统有效的系统性的专题培训很少，使得后勤中层干部的素质能力很难　得到提升。　（三）管理人员积极性不高。　１　５６　ｌ时代报告２０１３年２月下　口难调”，“一人难满众人意”。正像很多后勤管理者抱怨的一样，　“后勤工作费力不少，没人说好，老挨批评，老做检讨”。同时在学　院这种知识分子聚集的空间，后勤人员常常被视为低人一等，因此后　勤管理者处于“名声不大责任大，地位不高要求高，收入不多琐事　多”的尴尬地位。这些因素极大打击和影响后勤管理干部的自信心和　上进心，使其很难全身心投入到工作中去。　三、对策　１．加强沟通宣传，增加后勤管理人员的认同感。学校各个管理层　要加强对后勤事业重要性的认识并大张旗鼓地进行宣传，让全体师生　员工感受到后勤工作的不可缺失、不可替代；让全体师生员工感受到　后勤中层管理人员不仅是业务技术能手还是“不上讲台的教师”。同　时按照责权利相匹配的原则给予后勤中层管理人员相应的待遇，增强　后勤干部的“公平感”，让后勤干部能全身心投入到各项工作。　２．加大人才引进选拔力。人力资源是后勤事业可持续发展的源泉。　一方面学校应该将后勤管理人员的引进列入学校人才引进的范围；另一　方面根据后勤市场化的特点后勤管理者应有市场人才观，打破自己培养　的局限，引进一些“职业管理者”充实后勤管理队伍。当然要做到这一　点首先要求高校后勤打破原有的管理机制，比如分配机制。　３．实行科学化、规范化管理。长期以来由于后勤系统人员素质不　高，使后勤管理形成了粗狂式风格，这种类似于“胡萝Ｉ－加大棒”的　管理，看似行之有效，但从长远来看只能抹杀后勤管理干部的工作积　极性和创新精神，因此，要尽可能地为他们提供广阔的舞台，让他们　的才能有尽情发挥的空间。同时通过签订责任任务书，明确责、权、　利，实行目标管理。采用工作例会制度、工作汇报制度，加强干部的　沟通交流，使干部管理更加人性化、科学化。　４．建立公平竞争激励机制。后勤中层管理人员是典型的劳动密　集型生产经营活动的管理者，他们承担者较强的精神压力和繁琐的工　作压力，能否对他们进行行之有效的激励直接决定他们的工作成效。　一方面在薪酬体制管理方面要打破大锅饭，根据责任、风险、贡献等　大小决定其收入，从而激发其积极性和创造性；另一方面加强对后勤　管理干部个人发展的激励，要让他们看到希望，对自己提出更高的要　求，改变不思进取停滞不前的惰性思想。　５．重视对后勤中层管理人员的培养。要适应越来越复杂的后勤　经营环境，实现高校后勤改革“教育性回归”的需要，就需要有一支　政治思想素质、职业道德素质、经营管理素质、文化专业素质过硬的　后勤中层管理队伍。因此无论是从学校还是后勤系统内部都必须加强　对后勤管理队伍的学习培训。在资金、时间、激励机制等方面给予保　证，通过形式多样的学习培训方式，改变后勤中层管理人员素质不高　的现状并最终使学习成为后勤干部的自觉行为。对一些关键管理岗位　实行轮岗制度。轮岗既是一钟工作纪律的要求，也是一种重要的培养　后勤管理干部的途径，通过轮岗更能培养和锻炼复合型管理人才。　参考文献：　［１］谢子娟，刘新秀．当前高校后勤队伍建设现状调查及改研究［Ｊ］．高校后勤研　究．２０１２年第１期．５９。　［２］吴丹梅，王浩．加强高校后勤队伍建设势在必行［Ｊ］．高校后勤研究．２０１２年　第１期．６２。　［３］陈强安．论高校后勤队伍建设问题与对策［Ｊ］．　《当代经济》．２０１０年１２月　（上）．６０。　［４］刘伟．浅论目前我国高校后勤队伍的素质［Ｊ］．咸宁学院学报，２００６，（４）。　作者简介：　袁列，　（１９７５．０６一），男，四川宜宾人，副教授，管理学硕士，主要　从事企业管理教学及研究。