广西中医学院第一附属医院人才队伍建设现状及对策研究

・１３６・　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｇｕａｎｇｘｉ　Ｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｍｅｄｉｃａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　２００８，Ｖｏ１．１１　Ｎｏ．４　广西中医学院第一附属医院人才队伍　建设现状及对策研究　周广林　（广西中医学院第一附属医院，广西南宁５３００２３）　关键词：中医院；人才队伍建设；现状；对策　中图分类号：Ｒ１９７．４文献标识码：Ｂ文章编号：１００８—７４８６（２００８）０４—０１３６—０２　党和国家对中医药工作的重视程度不断提高，中央逐年　加大了对中医药事业的投入，一批中医药建设项目列入国家　重点建设和扶持项目计划，一批中医药科研课题列入国家重　大科技发展计划等。这一系列的重要举措，为中医药事业的　发展营造了良好的环境。我院是广西壮族自治区中医医院，　应紧紧抓住这难得的历史发展机遇，努力实现医院跨越式发　展的目标。而医院发展的关键靠的还是人才，下面就我院的　科带头人的培养与学术梯队的建设，目前有国家中医药管理　局重点专科５个，自治区重点专科８个；博士生导师２人，硕　士生导师９５人。２００１～２００８年上半年医院共获科研立项　６３８项，其中国家自然科学基金４项，国家科技部２项，省部　级８３项；各类科研经费累计３３０余万元。　２存在问题　几年来，我院的人才队伍建设取得了不小的进步，但从　总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我院跨越式　发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：　２．１人才总量不足　我院核定编制床位ｌ　１００张，按全国　中医医院组织机构及人员编制标准ｌ】Ｊ测算，我院编制总人数　应为１　８４８人，其中卫生技术人员总数不少于７５％，即至少　需配置ｌ　３８６人，而现有的卫技人员只有ｌ　２３０人，缺口１５６　人，尚不能满足繁重的临床医疗、教学及科研工作的需要。　２．２人才队伍的结构性矛盾比较突出　从知识层次上看，　人才队伍建设现状作分析探讨。　ｌ现状　１．１人才结构渐趋合理　本文所分析的人才队伍主要指　卫生技术人员。我院现有在职员工１　５９３人，其中卫生技术　人员ｌ　２３０人，占医院总人数的７７．２ｌ％。职称方面：高级职　称１８５人（其中正高级职称３６人），中级职称３８９人，初级职　称６５６人，分别占卫生技术人员总数的ｌ５．０４％，３１．６３％，　５３．３３％。学历方面：博士后１人，博士ｌ４人，硕士１５０人，　本科学历４３１人，专科以下学历６３４人，高学历人员占　高层次和高学历人才所占比例小，其中正高级职称人员只占　ｌ３．４１％，本科占３５．０４％，专科以下学历占５１．５４％。年龄　方面：３５岁以下人员６９１人，３６～５０岁的４２８人，５ｌ岁以上　人员１１１人，５０岁以下人员占卫生技术人员总数的９０．９８％。　专业结构方面：中医专业人员２６５人，占医疗专业人员总数　卫技人员总数的２．９％（３６／１　２３０），还不到三级医院正高级　职称人员最低比例的１／２［见广西壮族自治区职称改革工作　领导小组文件桂职改（２００２）２号］；而高学历人员中具有博士　学位的比例仅占卫技人员总数的１．２２％（１５／１　２３０），更是与　的７１．２４％；中药专业人员８９人，占药学人员总数的　６７．９４％；中医、中药人员占医药人员总数的７０　３８％，达到了　中医医院对中医药人员的编制要求¨Ｊ。　三级甲等中医医院和高等中医院校的教学医院的地位不相　称。从专业结构来看，按照全国中医医院组织机构及人员编　制标准，卫生技术人员中的医师（士）、药剂、护理、检验、放射　人员所占比例分别为２６％，１６％，４４％，４．６％，３．４％…，而我　院实际比例分别为３０．２４％，１１．３０％，４２．６０％，４．１５％，　１．２人才培养成绩显著　自２００１年以来，医院每年平均投　入１５０余万元用于人才的引进和培养。截至２００８年６月，　赴英国、美国、日本、新西兰等国家研修（一年以上）人员有６　人，应邀到瑞典、德国、瑞士、新加坡、香港等国家和地区进行　２．２８％，除医师（士）人员超编较多外，其他专业人员的比例　均未达到标准，其中尤以药学专业技术人员缺编较为严重。　２．３人才流失现象比较严重　人才流失现象有两种：一是显　短期、长期讲学的有ｌ２人，选派到国内进修的１２６人；有３１　人考取了博士研究生，４４人考取了硕士研究生。目前有４４　性流失。据统计，自２００１年以来，我院通过正常调离、辞职、　自动离职等方式外流的学科带头人、中高级职称人员及业务　技术骨干就有８６人，而高层次人才，特别是学科带头人的流　失，则直接意味着学科技术优势的失去和医疗市场份额的丢　人在全国性学术团体担任职务，有１５８人在省级学术团体任　职；２人享受政府特殊津贴；１人入选广西高校百名中青年学　科带头人资助计划人选；１人被评为广西高校人才小高地建　设创新团队资助计划“八桂学者”。　１．３人才队伍整体水平大幅提高　近年来，医院加强了学　收稿日期：２００８—０９—０９　失　Ｊ。二是隐｝生流失。由于医疗市场竞争、业务工作及个人　自身发展的需要，医院每年考取博士或硕士研究生的人员逐　２００８年第１ｌ卷第４期　广西中医学院学报　・１３７・　年增加，截至２００８年上半年，已有３２人脱产或在职攻读博士　或硕士研究生，这些人才毕业后存在隐性流失的可能。　馨的环境。二是营造人尽其才的环境。人的价值只有在使　用过程中才能显现并得到提升。在使用中帮助人才实现自　我价值，使人尽其才，才尽其用，是当前留住人才的重要措　施，即事业留人。三是营造舒心的物质生活环境。我们要改　革当前医院在人事用工和分配方面的制度，使知识、信息、技　术等生产要素的价值在分配中要得到体现，使人才的收入逐　步反映其市场价值。　３对策与思考　人才工作是一项大的系统工程。抓好人才队伍建设工　作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，人　力资源部门牵头抓总、有关部门各司其职、临床业务科室密　切配合的工作格局，牢牢抓住人才培养、引进、使用三个环　３．３．２完善机制，最大限度发挥人才作用　要有效地防止　节，把人才工作提高到一个新水平。　３．１进一步完善人才规划，全面加强人才培养工作　根据　医院发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才　需求的预测工作，进一步完善我院２００５～２０１５年人才建设　规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措　施。要从实际出发，适应我院发展状况及目标要求来规划人　才，并制定科学的人才培养规划。建立和完善继续教育制　度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训　纳入医院发展规划，对专业技术人才的继续教育，着重强化　知识的更新和创造能力的提高。　３．２加大人才引进力度，优化人才结构　对医院的急需人　才、高层次人才要积极地引进，如知名专家教授以及年富力强　的有巨大潜力的中青年医疗工作者。同时对医院弱势学科，　更要通过引进高层次人才的办法，以实现学科跨越式发展，形　成新的学科增长点。医院要发挥技术特色优势，必须建立院　有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人。没有　学科带头人的科室是难以发展的，引进一个高层次技术人才，　会带出一批技术骨干，会带领一个科开辟一个学术技术新生　领域，开展专科、专病新技术、新手术。这对中医医院来说既　发挥了中医技术特色优势以及中医疗效、文化等优势，又带动　了医院相关科室发展，增强了医院综合实力，将给医院带来良　好的社会效益和经济效益。　在加大人才引进力度的同时，应结合医院现有的医学人　才结构合理配置，要本着梯级原则来进行优化，即要在组合人　才的过程中，对人才按不同年龄、不同层次、不同水平来配备，　以形成合理的梯次。如在年龄结构上，应保持老、中、青的适　当比例，高层次中青年人才比例要力求多一些；在能力结构　上，学科带头人、高级专家、技术骨干等层次，在质和量上都应　形成梯级。为此，在制度建设方面要做到：一是要冲破阻碍优　秀人才脱颖而出的传统观念，大胆起用中青年人才；二是要改　革现行技术职务评审制度，以遏制结构比例失调。由于人才　结构总是处在变化、发展的运动过程中，为保证它的动态平　衡，人力资源部门需要不断地对此进行调节，使之有利于最佳　整体功能的发挥，这将是一项长期、持久性的工作。　３．３　多管齐下，有效地防止人才流失　３．３．１积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境　一是　营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，以情感留人。医院党　政工团要一齐努力教育引导员工尊重人才，鼓励创新，关心、　信任、理解他们，与他们交朋友，努力创造一个和睦、友爱、温　人才流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥　人的潜能，对人力进行合理的培训，组织与调配，真正形成靠　市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才的积极性和创　造性。要注意在引进人才的同时保护好现有的人才，不要让　他们觉得“外来的和尚好念经”而导致积极性受挫。在人才　使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最　大效应。一要进一步完善人才奖励政策，对有突出业绩的卫　生技术人员实行重奖；二要提高专业技术人才的社会政治地　位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们　中的先进分子加入党组织；三要加大力度，推进医院分配制　度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。　３．３．３塑造良好的医院文化，留住优秀人才　医院文化主　要指医务人员在医疗实践活动中所形成的文化心态、观念形　态和行为规范。医院文化建设，就是要以文化为手段，在尊　重人的价值的过程中同时实现人的价值和医院的价值，要调　动医院所有员工的积极性，提高医院员工的素质，开发人的　智能去实现医院的发展目标。因此，医院要把“以人为本”的　理念贯穿于人才管理的全过程，制定科学合理又富有创新的　绩效考核制度、竞争激励制度、弹性工时工资制度、全员聘用　制度等内容的一系列规章制度，营造有利于优秀人才脱颖而　出、能上能下、人尽其才、才尽其用的良好氛围，让医院员工　充分感受到知识的价值和优胜劣汰的竞争法则。还要重视　人才的成长和培养，创建学习型医院，促进员工知识的不断　更新和学术水平的不断提高，引导员工创造性地开展工作和　自主管理，让员工从工作中得到乐趣和实现价值，并对医院　及个人的未来充满信心。全球最优秀的人力资源管理顾问　公司合益集团（Ｈａｙ　Ｇｒｏｕｐ）经过几十年证明，薪酬高低并不　能完全决定人才的去留，尤其是高级人才ｌ３　Ｊ。相当一部分人　才跳槽是因为“个人感受”不好。人力资源管理应帮助员工　走出困惑，倡导开放、平等的工作环境、营造活泼自由的工作　氛围，这是留住人才的关键。　参考文献　［１］卫生部政策法规司．中华人民共和国卫生法规汇编　１９８６－－１９８８［Ｍ］．北京：法律出版社，１９９０：８６０—８６９．　［２］崔乔礼，周　琳．积极主动打开市场打造优秀人才队　伍［Ｊ］．中华现代医院管理杂志，２００６，４（１２）：６—７．　［３］周向红，王仁元．民营医院人力资源管理困境求解［Ｊ］．中　国卫生人才，２００８，（５）：２３—２４．　（编辑汤敏华）