全面二孩政策下育龄女性生育与就业的平衡问题研究综述

沈添琦

( 南通大学经济与管理学院，江苏　南通　226019 )

【摘　要】我国于十八届五中全会正式决定全面开放二孩政策，从此终结了三十多年的独生子女政策，自此政策开放至今，对社会有着深远的影响，且对育龄女性的影响尤为深刻，育龄女性在此政策下面临生育与就业之间的冲突矛盾。本文将以全面二孩政策实施后育龄女性生育与就业的平衡问题为研究主线,重点整理我国全面二孩政策下育龄女性所面临的双重挑战,分析生育与就业之间的矛盾以及生育与就业平衡的策略并形成综述，目的在于能够帮助育龄女性建立更好的生育观并保障她们的就业合法权利。【关键词】全面二孩政策；生育意愿；生育与就业

2015年，我国全面开放二孩政策，使新生人口数量有所上升，短暂缓解我国人口老龄化压力，但在此背景下也涌现育龄女性难以兼顾生育与就业的问题。近年来，国内学者对全面二孩政策背景下育龄女性生育与就业方面的研究不断增多且众说纷纭，女性就业是女性的合法权益之一，能够彰显女性的经济权利和社会地位，但劳动力市场对育龄女性的就业一直存在歧视，且在全面二孩政策的推动下，这种歧视有进一步恶化的趋势，这种情况下，对育龄女性生育与就业平衡的研究就急需展开。本文对国内学者在全面二孩政策、女性生育和女性就业等方面的文献进行梳理，探究全面二孩政策下，育龄女性生育与就业的冲突与平衡问题，并形成相关综述。

一、全面二孩政策背景下育龄女性生育与就业之间的“互斥性”

全面二孩政策的实施是符合时代要求的重要举措，但也在一定程度上使女性就业性别歧视加重，育龄女性生育与就业的“互斥性”突出。

（一）生育排斥就业

生育排斥就业，即学者关注育龄女性生育对其就业可能产生难以协调的负面影响。这种负面影响可以分为两种形式，一方面，女性生育阻碍了其正常求职就业。如学者宋健等（2015）实证研究中国已婚妇女的生育状况对其就业整体上存在消极影响，表现为生育二孩有明显降低城镇妇女就业的可能性；家中有婴幼儿会显著降低母亲的就业可能性；以及曾因生育中断就业的经历会显著降低妇女的就业可能性。学者李芬（2015）研究女性因生育或照顾子女而自愿退出劳动力市场的生育型职业中断，其认为在新政背景下，还未生育但有生育计划的职业女性可能会比在计划生育政策背景下经历更多的职业中断。女性难以协调工作与家庭之间的关系，妨碍了女性求职就业进程。

另一方面，女性生育对其职业生涯发展造成巨大影响。潘云华、刘盼（2017）以经济学视角论证生育不仅给城市妇女造成了因生育导致职业中断而造成的直接短期损失，还有因生育给妇女入职、升迁乃至终身职业发展带来的间接长期损失。邓莉莉（2017）则提炼了女性因生育在三个职业生涯时期可能面临的阻碍，即职业生涯初期，遭遇更高的就业门槛；职业生涯中期，晋升发展更难实现；职业生涯后期，面临长时间职业中断以及再就业困难。

（二）就业排斥生育

就业排斥生育，即认为育龄女性会因为当前或未来就业的发展而降低生育意愿。众多学者对此进行了深入研究，周宇香等（2017）通过实证研究发现，女性就业对其生育时间和生育18数量有极大负面影响，生育前就业会显著降低女性生育二孩的可能性，并推迟妇女的初育年龄，且女性受教育程度越高，这种负面影响越强。康蕊、吕学静（2016）提出我国目前大力提倡社会养老，青年家庭更意愿逃避抚养压力与未来风险，女性在家庭角色中承担着更多的照料责任，因此存在因工作而放弃生育二孩的可能性。龙书芹（2017）认为“双非一孩”育龄妇女的就业状态会影响其二胎生育抉择，影响其二胎生育抉择的重要因素主要有女性所在单位的单位性质、职务晋升或事业发展。张樨樨等（2018）则通过分析雇主在雇佣过程中倾向雇佣偏好未育或已育一孩的女性，且生育状况和岗位重要程度与女性雇佣偏好负相关，这样的雇主偏好让女性员工生育意愿下降。

二、全面二孩政策下育龄女性生育与就业矛盾的成因分析全面二孩政策下，生育与就业之间的“互斥性”让育龄女性在家庭与工作之间摇摆不定，给予育龄女性极大的心理压力和负担。国内学者对育龄女性生育与就业之间互斥矛盾的成因进行探讨，且主要集中于以下三个角度。

一是经济成本角度，用人单位出于经济化的考量，倾向对生育成本采取规避方式，此时优先两种方案，一种为以较低的薪酬雇佣女性职业者，以此抵消女性职业者的生育成本，育龄女性在求职初始便处于男女薪酬不对等的歧视中（林裕婦，2018）。部分用人单位甚至对产后女性职业者变相降薪调职，使其在休完产假后无法回到原来的岗位就职或甚至被安排予“闲职”。以此保持利益最大化（王婉婷，2019）。另一种即市场中劳动力富余的情况下，用人单位为求得生存并保持竞争优势，理性选择拒用育龄女性职工，以期规避女性生育成本（张樨樨等，2018）。

二是传统观念角度，我国传统社会中的男女分工观念以及女性的弱势地位使得就业歧视得以产生及巩固，社会对“男主外，女主内”的分工以及社会支持体系的缺位，使得女性面临着家庭与工作的双重压力，在传统观念中，社会责任强调男性的重要性，家庭责任则强调女性的重要性（孙秋霜，2018）。基于这种社会性别角色的分配，女性既要工作，又要照顾家中的老人和孩子，如果生育二胎，女性还要负担照顾第二胎孩子的主要责任。这对于女性来说是一项巨大的负担（江泫静，2019）。因此这种传统思想深远影响下女性很难突破这种社会分工，在家庭责任和就业中必然有所舍弃。

三是国家政策角度，一方面，新生育政策使得企业面临承担女性职工两次生育成本的风险，由此可能加剧了育龄女性就业性别歧视（李军，2017）。生育政策通过影响女性的生育意愿和生育子女数量，提升了用人单位和女性承担的实际生育成

本和潜在生育成本，而对应的国家福利支持不足，致使育龄女性就业质量整体下降（盛亦男，2019）。另一方面，当前的生育保险政策是一项意图通过提供产假和收入补偿缓解女性职工生育与就业矛盾的主要公共政策。但是其偏向女性职工的生育福利可能会在短期内带来用人单位对育龄女性劳动力的歧视，不利于女性就业（陈琳，2010）。综上所述，当前的国家的生育政策尚不能解决女性生育与就业的矛盾，且有激化的可能性，这必须要通过政府及其他主体的精准衡量和不断调整来逐步平衡。

三、促进育龄女性生育与就业平衡的建议

首先，从法律制度层面，学者陈晓燕（2017）提出“全面二孩”政策下，要建立健全相关法制，我国应制定“反就业歧视法”，完善《妇女权益保护法》，设立专门的反就业歧视机构，加强监督管理。除此之外，杨慧（2017）就提出完善生育保障制度，政府优化资源配置并增加生育保险基金的财政投入。潘云华（2017）则提倡我国应建立家庭津贴制度，提出补偿幼儿学龄前照料费用的两种具体做法: 一种是家庭领取每孩一份的子女津贴直到孩子6岁。另一种是子女津贴发放到孩子3岁为止，但国家把3－6岁的学前教育纳入义务教育。而学者李宝芳（2017）通过研究国外生育与就业平衡经验，倡导实施男性育儿假，旨在鼓励男性分担养育责任，实现家庭角色方面的性别平等，促进女性就业并改善女性在劳动力市场的处境。我国宁夏也将于2019年11月1日率先尝试这一制度，其规定在子女0至3周岁期间，每年给予夫妻双方各10天“共同育儿假”，从而维护妇女合法权益。

其次，从社会支持层面，韩振燕（2017）倡导增加妇女福利设施和服务上的投入，为符合“全面二孩”政策的高龄产妇提供优质的咨询诊断服务，促进家庭养育成本社会化，让社会担负起家庭难以承担的养育责任。杨慧（2017）从儿童视角出发，为解决育儿对女性职业发展的阻碍问题，提出要发展以社区为基础的公共托幼服务，让民办幼儿园提供托儿服务，在社区或大型企事业单位及其周边试点推动托儿所发展。而孙秋霜（2018）则是着重育龄女性的压力除了来自育儿问题，还有解决老人照料问题，照料老人是需要社会服务支持的，虽然在短期内无法建立一条完善的家庭照料支持政策体系，但是可以通过社区养老的方式逐步建立家庭照料支持体系以及为老年人设立专门的照护机构，从而缓解育龄女性家庭照料压力。社会应当做出更多努力，为女性自身，儿童和老人提供全方位的服务，来支持育龄女性平衡家庭与工作的职责，为育龄女性补充多层次，更全面的社会保障。

再次，从企业责任层面，张樨樨（2018）主张企业要转变雇主观念，构建专项福利体系。雇主有责任持平等宽容态度，鼓励并接纳女性生育后重返职场，使人力资本积累得以续接，雇主也应逐步构建针对育后女性的专项福利体系，为处于特殊时期的女性提供积极的岗位轮换。为女性职业发展提供良性环境。张同全（2017）则创造性的提出企业要承担为女性员工制定职业生涯规划的责任，制定工作—家庭平衡计划。企业要帮助女性员工正确看待工作和生活的关系，给予女性灵活弹性的工作时间和岗位，为女性员工生育后投入新工作提供保障，实现工作和生活的平衡。企业主动承担社会责任，破除女性就业壁垒，才能从根源上缓解女性就业歧视现象。国家、社会和企业三管齐下，互为补充，育龄女性的工作质量和生活水平将大

幅度提高。

最后，从女性自身层面，张全同（2017）呼吁女性员工自身从观念上解放自己，科学安排工作和生活时间，配合企业做好自身的职业生涯规划，安排好最佳的生育时间，做到工作生活两不误。张霞（2017）则非常重视发挥女性主体性，要求把女性看作有着自己的生活体验和福利状态的人，让女性成为能决定自己是否采取行动的人，更要让女性成为可以选择以哪种方式来行动的人。无论是就业还是生育，都积极发挥女性的主体性。魏杰（2019）研究了新生代母亲的焦虑，呼吁育龄女性自身合理调节身心状态，适当学习心理学知识进行自我放松和减压，逐步在工作、家庭和育儿中找寻平衡。从上述可以看出，现有的建议立足于女性生育与就业的矛盾点，较为全面的从不同的主体、角度出发，全方位的进行分析，并提出国家-社会-企业-个人多元主体共同发力的优化路径，把平衡育龄女性生育与就业问题看作当前的重要任务。

四、现有研究的不足与启示

在全面二孩政策的浪潮下，育龄女性的生育与就业平衡问题被广为关注，学者们现有的研究用不同的工具和方法从方面来论述二孩政策、生育和就业这三者之间的关联性，并为此提供了丰富的理论基础，但政策的效应显现需要时间，由于我国二孩政策放开时间尚短，目前可提供参考的数据资料和实证调研依旧较少，相关研究还暂处于初步阶段，急需继续深入。此外，现有文献大多集中于推敲二孩政策下育龄女性生育和就业的对立矛盾，最后提出建议措施，但相关政策建议被采用之前必然要进行可行性分析，学者们所呼吁的育龄女性的生育保障和就业保护措施能否在中国国情下切实可行也值得深思探讨。国外一直放开生育，其所面临的育龄女性生育与就业的矛盾问题也是普遍存在的，我国学者有必要通过学习借鉴其他国家有关生育福利和女性就业保障的先进经验来缓解我国当前的压力。

平衡育龄女性生育与就业问题，不仅仅是与国家生育政策的遥相呼应，更是关乎经济、关系民生的问题。生育与就业所带来的幼儿抚育和老人赡养的压力仅靠家庭内部也是无法消化的，国家、社会和企业三者缺一不可，其配套支撑体系亟待完善。无论如何，保障育龄女性的生育福利和就业权益将是一个持久的课题，上至国家，下到个人，生育与就业的平衡问题关系着每个人的利益和发展，需要各主体统一目标，共同帮扶。

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作者简介：沈添琦（1995—），女，江苏南通人，硕士研究生，研究方向为社会保障。

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（一）人才培养战略化

围绕企业战略制定人才战略，为企业战略的实施提供人才保障。从人才培养的方向到培养形式；从人才培养对象到人才储备对象，全面服务企业战略。首先，企业要以人才发展就是企业的发展为核心宗旨，其次，为每一位有发展潜力员工开展培训，从通用能力、专业能力和职业素养三方面培养人才。一方面吸引人才，良好运行的人才培养机制可以产生一部分社会效应，让更多的人才了解企业、了解人才培养基地，以培养机制吸引人才；另一方面留住人才，通过横向专业角度拓展和纵向晋升机制的规划，多角度全方位为人才量身定做培养方案，为企业留住人才。

（二）课程体系立体化

建立全面系统的课程体系，以胜任素质为中心，从岗位序列与岗位等级两个维度，建立针对不同岗位序列的业务培训体系、不同岗位等级的管理能力培训体系，形成纵横交错的培训课程网，为企业各种类型人才提供相应的培训内容，满足企业发展需要。围绕企业战略实现的关键领域，打造精品课程，以培训带动研发，以研发促进培训升级，为企业战略的实现提供支撑。通过课程网建设与精品课程打造，最终形成兼顾广度与深度、纵向与横向的立体培训体系。

（三）培训讲师体系化

培训讲师是培训课程的灵魂，培训效果很大程度上取决于培训讲师的授课质量和专业水准，人才培养基地聘请的培训讲师，既要在授课专业理论上有成就，也要有丰富的实践经验。能够从理论与实践上给予全面指导与提升。同时应建设高素质的内部讲师队伍，充分发挥内部讲师了解企业实际情况的优势，打造内训师的金牌课程，与外部讲师互补，形成相辅相成的局面。

（四）培训系统标准化

有效的培训系统是培训开发成功的重要保障。培训开发系统包括培训需求分析、培训需求目标的设置、培训开发方案设计、培训开发实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等几个环节，如图1所示。

人才培养基地依据标准化的培训系统，从培训方案的设计、培训实施、培训后的评价以及后续培训的改进四个方面，全面贯彻标准化的培训流程，以规范化、标准化的培训流程为各类人才培养提供保障。

（五）培训形式多样化

在传统的课堂讲授的基础上，结合培训内容、培训对象，开发多种培训形式，提升培训效果。依托IT技术，开发培训平台、手机APP等线上培训形式，实现随时随地学习；建立在岗学习的机制，通过师带徒、实操训练等形式，完成在岗培训，培训内容更加贴近工作实际；与高等院校、职业技能学校开展联合培养人才，为企业员工提供了更前沿、专业的教育资源。

建设人才培养基地是符合国家、省、市人才发展战略的企业行为，建设人才培养基地不仅是为企业提供新鲜血液，更是为人才队伍建设提供了宝贵的实践经验。通过培养形成的企业优质人才一方面增强企业自身实力，同时也对同行业企业形成了模范作用，培养人才、发展人才是使企业久盛不衰的策略。

四、结语

人才是各行业发展的核心资源，培养人才是吉林省人才战略的重点。一方面，用人才开发引领支撑吉林全面振兴全方位振兴，以人才发展助力“三大板块”建设和“一主六双”产业空间布局，围绕重点支柱产业、优势产业和新兴产业，在全省大中型规模以上企业中创建一批人才培养基地，从而提升企业人才培养能力；另一方面，培养高技能人才也可以提升人才归属感，减缓东北人才外流趋势，打造本土人才、特色人才，为吉林省重点支柱产业、优势产业和新兴产业注入持续循环的新鲜血液。

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