薪酬水平与工作满意度关系研究简述

编辑|姜菁|E-mail:jiangxx20081001@126.com薪酬水平与工作满意度关系研究简述文／李　婕　黄　阳　施俊琦随着经济全球化的发展，企业之间的竞争愈加激烈。如何吸引和激励员工，让Beutell 与 Wittig-Berman在1999年的研究也得出了类似的结果（r=0.27）。然而，并不是所有的研究结果都证实了上述假设，另一些研究结果表明，两者之间只有微弱的不显著的相关（r=0.01，Dunham & Hawk，1977； r =0.07，Adams & Beehr，1998）。自我决定理论（Deci & Ryan，1985）可对上述实验结果进行解释，该理论认为外在奖励会对内在的兴趣产生影响，损害员工的自主性（Deci & Ryan，2000），最终会降低个体的满意度。面对实证研究中出现的不一致结果，组织心理学家的意见也各不相同。一方面，Heneman （1985）认为在薪酬满意度的影响因素中，薪酬水平是最强有力的；Gerhart和Milkovich （1992）认为，薪酬水平是薪酬激励方案设计的关键属性。另一方面，Spector在1997年提出，薪酬并不是工作满意度的重要影响因素。Pfeffer（1998）认为，对激励研究的系统回顾无一不说明了外部奖赏的无用性；而Heneman和Judge（2000）则呼吁更多的相关研究。2010年，Judge等人对过去的86项工作满意度研究的分析表明，无论研究采用了哪些国家的人群样本，无论测量时采用了何种测量方法（MSQ、JDI、PSQ），采用了何种薪酬的计算方式（精确计算、区间计算），以及不管测量的是薪酬满意度或工作满意度，薪酬水平确实与满意度相关。不同因素只影响了二者之间关系的大小。值得一提的是，这种相关是较小的（r=0.12—0.18）。该研究还表明，尽管每个单独研究中的薪酬均值有较大的不同，但研究中的满意度的均值却维持在一个相对恒定的水平。Helson的适应水平理论可对此做出解释，薪酬的增加会提高人们的满意度。然而，这种满意度很快在心里被消耗殆尽后，回到原先的水平，且薪酬水平的提高带来的进一步提高的渴望会变得愈加的强烈，从而影响个体的整体满意度。总体看来，个人的收入水平提高确实会带来满意度的增加，但这一影响，无论是大小还是时间长短，都是有限的。薪酬水平仅仅是影响工作满意度的众多因素之一，对工作满意度的影响受到边界条件的制约，需要后续研究来探讨薪酬水平与其他因素之间的交互作用对工作满意度之间的影响。企业在进行薪酬设计的时候，不能一味地通过薪酬水平的提高来激励员工。员工作为企业组成中最有价值的一部分，也是最难满足的，需要多方考量员工的需要，才能真正激励员工展现优异的绩效。（作者单位：北京大学）他们保持高昂的士气，如何最大限度地控制企业成本，获得最大的利润，成为企业决策时所需考量的两个重要目标。激励员工和控制成本也一直是提高企业竞争力的重要手段。但是，这两个目标在面对薪酬设计时会产生问题，正如薪酬专家Richard Henderson所说，在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。那么，应如何设定薪酬水平，才能达到企业与员工的双赢呢？笔者就这一问题，回顾了前人对薪酬水平与工作满意度关系的研究。一、关于薪酬满意度的理论研究从理论上讲，绝大多数的薪酬满意度模型都假定薪酬水平与薪酬满意度正相关，而薪酬满意度是总体工作满意度的核心成分，因而有理由推论在薪酬水平与工作满意度之间，存在显著的相关。1991年，Hulin's的整合模型提出，在其他条件都相同的状况下，薪酬水平越高，工作满意度越高。 同样，根据Lawler's差异模型解释，满意是一个人实际的收入相对于他所预计的收入二者比较的产物，因而薪酬水平越高，工作满意度越高。但是，实证研究的结果却出现了较大的分歧。Sanchez 与 Brock在1996年的研究表明，薪酬水平与工作满意度之间有显著的正相关（r = 0.27）；二、关于薪酬水平与工作满意度之关系的理论研究一些研究者开始关注薪酬水平与工作满意度两者之间可能存在的调节变量。Malka和Chatman（2003）的研究表明，收入与工作满意度之间是显著正相关的（r = 0.17），个体价值观导向的内外维度在二者相关之间存在调节作用。相比较内在价值导向的个体，拥有外在价值导向的个体，在收入与工作满意度之间会有更高的相关。66

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