人性化管理的优点

现代企业人性化管理调查报告

小组成员：李梅、周玉洁、王赵君、王彩虹、姚爱贞、戚海英、余翠萍、申韵萍

调查时间：2011年11月28日-2011年12月25日

调查方式：开放式调查问卷

调查目的：通过对公司管理人员及普通员工关于《公司人性化管理调查问卷》的调查分析，了解当代企业对于“人性化管理”的理解，纠正在这方面存在的误区，深化对“人性化管理”的认识。

针对本学期《组织与管理》关于“人性化管理”的实证调研，我所在的小组决定用调查问卷的方式收集关于当代企业人性化管理现状的资料。这样既节约了时间，又可以在短期内得到更多的信息。下面我就本组的调查结果谈一下自己的理解。

本次调查我们共回收五份有效问卷，其中三份均来自一家私营企业的技术部门，这家企业主要经营新型建筑材料，刚成立一年；一份来自一家国有企业——重庆城投集团，该调查对象供职于人力资源部门两年；另一份来自一位行政单位办公室主任，其主要管理党政工作。本问卷主要从以下几个问题调查：

1.在您看来什么是人性化管理？

2.实现一个公司或者一个部门的人性化管理具体的方法有哪些？

3.在您看来你们部门是否实现了人性化管理，具体从哪些方面体现出有或没有实现人

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性化管理？

4.在您看来影响人性化管理成功实现的因素有哪些？

5. 您认为人性化管理对于公司发展的意义何在？

6. 在您所在公司（单位）里，您觉得哪些管理制度需要改进的（可指出非人性化管理的地方），请提出你的建议或者意见。

通过对这几份问卷的整理，我们发现三份私营企业更倾向于将人性化管理定义为“上司对下属贴体，关心下属，与员工处好上下级的关系，要时常与员工沟通，了解员工的想法，尽量满足员工的要求，经常了解员工有哪些难处，给予一定的帮助。”对于公司如何实现人性化管理，他们更多倾向于“公司应该像一个家庭一样进行管理，即是一种轻松、快乐、和睦的氛围，同事之间、上级与下级之间应是一种朋友式的交流，不应有等级观念。”由于这三份问卷的调查对象均为企业员工，因而他们更多的是从自己的需要出发去理解人性化管理，带有明显的狭隘性与片面性。甚至在他们看来，上级与下级打成一片，没有官架子，就是人性化管理，而忽视了管理的本质——使别人为组织目标而工作，没有估计到公司的整体利益。对国企这份问卷进行整理，我们不难发现他站在了更为客观理性的角度看待人性化管理，他认为人性化管理就是“现代企业制度+以人为本”。在谈到如何实现公司化人性管理时，他更多的是强调“合理”二字，即认为无论是薪酬、升职抑或是用人都应该是适度的，例如福利太少会显得公司不够体恤下属，但是一刀切搞平均化主义又往往使员工责任分散，个别工作本身高涨的员工积极性降低。最后一份是行政单位的调查问卷，由于调查对象本身就是一个管理者，因而他的观点相对来说更有价值。他对人性化管理是这样看待的——“就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质

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激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。”他更加注重员工潜能的开发。在谈到如何实现公司人性化管理时，他强调现在很多公司都将人性化管理流于表面，说的多做的少，有些甚至将人性化管理曲解为人情化管理，单凭个人喜好进行管理。因而他认为“离开严格管理来谈人性化，也就离开了前提和基础，失去了方向和目的。因此，企业必须要有一套严格、完善的管理制度，对员工的行为加以约束和规范，形成一种决策科学化、流程标准化、监督制度化、考核系统化的管理模式。同时在设计管理模式时，应考虑从尊重人和爱护人的角度出发，在企业内部营造一种彼此认可、承诺和信任的氛围，达成企业和员工、员工和员工之间的‘心灵契约’，提高员工对企业和管理者的认同感。只有制度化和人性化的有效结合，才是企业真正的发展方向。”从他的回答中我们可以看出，他对于人性化管理的理解较为深刻，但也同样是强调现代合理的企业管理制度+以人为本的理念。

以上这些便是我们小组的调查结果。事后通过文献研究、查找资料、小组讨论等方法，我也形成了自己对于人性化管理的观点。

人性化管理是一门交叉学科，它从哲学、人类学、心理学等角度对管理学提出问题，这些问题不以管理学上经济的“合理性”为标准，而是进一步追究他们是否具有人性的“善”的合理性。这就是说，对于管理模式和与之相关的管理行为的评价，不禁要问它们是否具有“高效率和高效益”，而是要问他们是否符合人道原则、公正原则和其他关乎人性的道德原则。

人性化管理具有自身的优越性，首先在于它能够对社会生产力的提高和企业管理效率的提高起到重要作用。其次是人性化管理在促进生产率的提高和使员工更积极地发挥主观能动性方面都有很大的作用。再次是人性化管理可以改善我们整个社会的氛围，使人与人之间的关系得到更大的改善，减少和化解矛盾，有利于形成一个和谐、友善、文明、进步

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的社会新秩序。

其实世界各国对于人性化管理的理解各不相同，例如日本式管理的精髓就是“和”“同”“忠”。重视“和为贵”可以上下同心，形成万众一心应付各种艰难局面的力量。“和”的精神要求在企业组织中形成人际关系的亲密感、依赖感、信任感以及和谐的气氛。凡事忍让尊重他人存在的价值，彼此和睦相处。在这种理念指导下，日本企业注意消除劳资对立，消除蓝领与白领之间的差距，缩小管理者与雇员之间的对立。可见，保持企业内部成员的和谐、合作和意见一致，是日本企业管理追求的重要目标。美国人的管理更推崇“个人主义”，更强调按能力分配。美国以理性的契约、法规来整合个人的利益，协调各种冲突，实现公司组织的目标。运用这种方式维护公司法人的独特个性，北欧住呢个每个成员工作的基本质量和效率，因为达不到这一要求的成员将立即被调整或开除。采用美国式的管理能够收到立竿见影的效果。但其缺点是：公司组织的每一个成员仅按照契约和岗位责任制来履行自己的职责，不会去主动承担其他应该做但公司没有明确规定的工作。

人性化管理在国内近几年也越来越受到重视推崇，管理者嘴上整天挂着人性化管理的口号，但是我国现在对于人性化管理的理解存在着很多的偏差，这一点我们从这几份调查问卷中就可见一斑。下面我结合本次调查问卷及所见所闻谈一下关于对人性化管理认识的几个误区。

1. 人性化管理与人情管理的混淆。由于重视人际（人情）关系，“拉关系”等潜规则不可避免，在客观上助长了许多非正式组织，这些非正式组织干扰了企业正式组织的有效运转。正式组织的管理常常处于混乱状态，执行时往往因人而异，由此造成企业没有独立的法人人格。在管理上如果徇私情，这样不到会失去人性，也失去人性中必须把握的尺度，是人性化管理向人情转化。提倡“好人主义”和“平均主义”。忽视了企业中个体成员的差异性，缺乏个性管理，不能充分调动组织成员的积极性，使处于“被动状态的人”制约着

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企业的发展。就像我们问卷中对于私营企业的调查，他们就是将本部门主任经常请他们出去喝酒，吃饭，对他们生活照顾看作是一种人性化管理。殊不知，这就在无意识中形成了非正式组织。

2. 精英式管理模式，缺乏管理中大多数人的参与性。尽管在民思想的影响下，一些贤德的管理者会将“为民做主”作为一个原则，但仍然是以“救世主”或“设计者”的姿态居高临下掌握大权，不敢放权，缺乏民主管理。中国的管理者不善于对下级进行授权，传统的等级观念制度形成了中国企业当中上下级之间较大的权力距离。而美国管理者认为管理即授权。他们信奉最接近事物过程的人最了解这个过程和问题，对问题最有发言权。美国的高层经理通常会给下属制定一个目标，然后就是由下属来达到这个目标和成果，高层管理只是以撑过来恒定目标，至于中间用什么方式去做，那就是被授权者自己的事。

3. 学习心理学我们就知道中国人总是喜欢变动原则。很多事情可刚可柔，可上可下，可阴可阳。在不同的人那里对原则的解释是不一样的，有时甚至是“公说公有理，婆说婆有理”，一个原则可以解释和对应许多不同的场景和事务，这种灵活性就是变动性原则。灵活固然没有什么不好，但是灵活性极有可能导致狡辩或故意偏离目标，导致原则性丧失，所以许多事情只好半途而废。最后来连一个承担责任的人都找不到，因为在灵活性指导下，不会有人认为自己是责任人。在调查中我们发现，很多人认为当员工违反公司规定时，公司给予处罚是很不人道的，因为从员工的角度看，他们总是有各种各样的理由说明自己例如迟到的原因，在他们看来一个懂得人性化管理的老板应该“放过一马”。试想，如果失去了公司硬性的规定原则，必定会造成管理的松懈懒散。

4. 人性化与自由化的混淆。人性化管理不是放任不管，而是一种更具人性的管理。所谓人性化管理是说在严格管理前提下的人性化，而不是无原则的自由化的宽松管理或不管理。强调人性化管理，就是提醒管理者不要仅仅把人看成是工作的一部机器，要重视员工

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的心理需求，启发他们的工作创新思路，尊重每一个人的想法，让员工在做成自己工作的同时，发挥其更大的潜能。而丢弃了这些，一位地跟下属打成一片，放任自流，（如我们在前面的调查问卷中提到的）这明显地就违背了人性化管理的初衷。因而说在实施“软性管理”的同时，刚性制度必须严格执行，在此基础上，靠人性化管理帮助员工提升个人技能和工作绩效，在不自由的情况中给员工一些私人空间，让他们在感觉到被尊重的氛围里做好自己喜欢的工作，从而取得更好的成绩。

5. 在心理学中，有人提出人都有以自我为中心的一面。而当前的管理理论在实践上几乎都是以自我为中心作为理论基础的。尤其是基于外力的激励机制（物质奖励等）就是以自我为中心的天性以及所推崇的动物性的恐惧与贪婪为理论基础的。调动人的积极性——将人“训练成可以利用和奖励的宠物”。我有一个亲戚是做保险的，据他讲述在保险行业盛行的以销售业绩为依据的员工“末位淘汰制”是比较典型的竞争激励机制。在这种机制下，依据销售业绩，每个月在每一小组短裤就爱你更有一名或几名处于末位的员工被淘汰，在一个大型企业中，每个月将有几百人失去工作。有些企业甚至将“今天不努力工作，明天努力找工作”作为厂训，使得员工每天生活在危急中而享受不到工作快乐的感觉。被普遍运用于各种企业中的低工资高奖励（或高提成）分配制度，看起来似乎合情合理，实际上是对弱者的否定，是对员工快乐工作权利的剥夺。这种做法对于企业是有利可图的，员工害怕失去工作就拼命工作，公司的利润迅速增加，员工的工资也会相应提高，在工作压力金钱的刺激下，员工成了公司最好的赚钱工具。这明显地违背了人性化管理的原则。

如果说以上还可以勉强说是“双赢”“周瑜打黄盖”，然而这种做法在大量雇佣教育水平相对较低和生存环境缺乏稳定性的低素质劳动力的企业中最为有效，但在劳动力素质较高的经济发达地区并没有多大的前途。高素质劳动者追求的是自愿合作而非被控制。所以有人说，“最能为企业赚钱，也最有人性破坏力的外部激励手段莫过于设定较少的奖励和职位机会让大家来竞争，单纯的利益诱惑不仅不能调动人性中积极的一面，只能让人们更加

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依赖人性中消极自私的一面来保护自己。”

6. 以福利代替权利来掩盖员工利益与管理层利益的冲突。我们发现很多高层管理人员在阐述以人为本管理理念时，常常标榜自己给员工带来了多少福利，将员工的权利误认为可以发放的福利。管理者并不是救世主，管理权力也不是一些人可以设计令一些人的命运，企业的福利不是管理者的恩赐，企业用于支付福利的费用不可能是管理者从自己的家里拿来的，他本来就该属于创造它的人，为员工创造福利是企业的社会责任和义务。“双赢“绝不只是给员工分一杯羹，而是给员工发展的权利和机会，福利掩盖不了员工和管理层之间的矛盾，也满足不了员工对于平等权利的需求。我们在回收的调查问卷中也发现员工经常将福利的多少看作是公司人性化管理的主要标志，这明显降低了人性化管理的标准，也将自己的权利范围缩小。

7. 现代社会特有的新的独裁——一种合法化的软性独裁。企业的传统等级机构把人们限定在狭隘的工作意义上，每个人好像被贴上了标签，他们能干什么、不能干什么、该干什么、不该干什么是由他们所处的那个等级所决定的。在固定的权利范围内，他们不能充分享受到成功所必须的信息资源，理论上的权利被程序化的实践蚕食了，员工并没有真正享有充分的自然权利和发展自由。其实员工的才能、能力、奉献精神之一都是存在的，只是被控制式管理所禁止了，在今天即使最发达的民主社会，企业内部也是独裁的，这就是西方社会所说的社会民主，企业独裁。从我们的调查结果也可以发现现代的员工更加重视自我潜能的发挥，高素质的劳动者更加希望从自己的工作中发掘自我潜能，充分体现自我价值。因而人性化管理在现代更应是老板敢于“授权”。

通过这次的实证调研，我充分感受到我们对于一个概念的理解不能只停留在表面，而应从实践中认识它，用辩证的观点看待，只有这样才不至于以偏概全。