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公司薪酬管理体系优化研究1

吉林大学网络教育本科论文 A公司薪酬管理体系优化研究

The Study on Optimization Design for A Company’s Compensation Management System

陈巍

指导教师：徐颖教授 学号：201*********4 专业：人力资源管理 摘要

薪酬管理是企业管理的一个重要组成部分，薪酬的重要地位是随着国家对于分配制度的调整和劳动力市场的快速发展而逐渐体现的。薪酬管理也是企业进行人力资源管理与开发的一个核心环节，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

本文在探讨了国内外薪酬理论的基础上对A公司的薪酬管理体系进行了优化设计。首先从A公司的背景和概况入手，再进一步了解了A公司的薪酬管理体系的现状，分析出A公司目前薪酬管理体系存在的主要问题，接下来对A公司薪酬管理体

系进行了优化设计，包括设计前期准备工作，设计要注意的目标和原则，薪酬结构、绩效考核方案，最后本文还提出了在新的薪酬管理方案实施过程中可能遇到的障碍，相对应的保障措施。

关键词:薪酬管理；薪酬体系；绩效考核 ABSTRACT

Compensation management is an important component of enterprise management，the important role of compensation was reflected gradually by the adjustment of national distribution system and the rapid development of labor market. Compensation management is also the core part of the enterprise human resource management and development，a rational and effective reward system not only can encourage the creativity and enthusiasm of the employees, motivate employees to achieve the organizational goals and increase the organizational benefits，but also can attract and retain a good quality and competitive workforce in the increasingly competitive talent times of knowledge economy.

This paper makes an optimization design，which is based on the discussion on reward theories at home and abroad，for the compensation management system of A company .Firstly，we start from A company’s background and profiles, make a further understand of the status of A company’s compensation management system ，analyze the main problem of A company’s current compensation management system .Secondly ，we make an optimization design for a company compensation management

system，including the preparatory work, the goals and principles that the design should pay attention to，compensation structure and performance appraisal plan. Finally, this paper also proposes the obstacles maybe encountered when implementing the hybrid compensation management plan and gives the corresponding safeguard measures.

Keywords : Compensation management ;Compensation System ;Performance appraisal

目录

第一章绪论............................. 错误！未定义书签。 1.1研究背景 ............................ 错误！未定义书签。 1.2研究意义 ............................ 错误！未定义书签。 1.3研究内容 ............................ 错误！未定义书签。第二章 A公司薪酬管理体系现状及问题分析.. 错误！未定义书签。

2.1 A公司的背景及概况................... 错误！未定义书签。 2.1.1公司概况 .......................... 错误！未定义书签。 2.1.2人力资源概况 ...................... 错误！未定义书签。 2.2 A公司薪酬管理体系的现状............. 错误！未定义书签。 2.2.1薪酬结构 .......................... 错误！未定义书签。 2.2.2绩效考核 .......................... 错误！未定义书签。

2.3 A公司现行薪酬管理体系的主要问题..... 错误！未定义书签。

2.3.1薪酬分配模式比较单一............... 错误！未定义书签。 2.3.2分配中平均主义倾向严重............. 错误！未定义书签。 2.3.3缺乏完善的经营者薪酬分配机制....... 错误！未定义书签。

2.3.4绩效考核机制不够完善............... 错误！未定义书签。 2.3.5福利津贴计划有待进一步改进......... 错误！未定义书签。第三章 A公司薪酬管理体系方案优化设计.... 错误！未定义书签。

3.1 A公司薪酬管理体系设计的目标和原则... 错误！未定义书签。

3.1.1设计目标 .......................... 错误！未定义书签。 3.1.2设计原则 .......................... 错误！未定义书签。 3.2 A公司薪酬管理体系优化方案的主要内容. 错误！未定义书签。

3.2.1薪酬结构优化方案................... 错误！未定义书签。 3.2.2绩效考核优化方案................... 错误！未定义书签。第四章 A公司薪酬方案实施障碍及其保障措施错误！未定义书签。

4.1薪酬体系优化方案实施的保障措施....... 错误！未定义书

签。

4.1.1完善员工培训体系................... 错误！未定义书签。 4.1.2做好宣传和沟通工作................. 错误！未定义书签。 4.1.3加强基础管理工作................... 错误！未定义书签。 4.1.4构建先进的企业文化................. 错误！未定义书签。致谢.................................. 错误！未定义书签。参考文献................................ 错误！未定义书签。

第一章绪论 1.1 研究背景

进入21世纪以来，全球经济一体化进程不断加速。在这个充满机遇与挑战的时代，全球企业界已经充分意识到人才的重要性，并把人力资本提到了一个前所未有的高度，如何吸引企业所需人才以及充分发挥现有人才的潜力成为现代企业成败兴衰的关键。。企业薪酬体系是否科学合理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题;对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多的人才。然而，中国传统的薪酬体系难以摆脱计划经济的束缚，根本不能适应企业现代化管理的需要。90%的我国企业薪酬管理都是基于事务性的操作和流程运转的，因此普遍出现了激励不足，约束力不强，平均主义，分配不规范等弊端，从而导致大量人才的流失，员工积极性不高。因此，如何建立能够吸引人才、培养人才、留住人才的薪酬激励机制是现代企业管理理论关注的重要课题，也是解决企业人才流失问题和企业改革实践需要解决的问

题。

经过30年的改革开放，我国市场经济不断深化，民营经济不断发展壮大，中国的民营企业己经由草根经济发展成为国民经济的重要组成部分，所创造的GDP己经占到全国的60%以上，社会就业率已经达到70%以上。然而据我国第一部《中国民营企业发展报告》蓝皮书披露，目前我国民营企业的平均寿命只有2.9年。而与之相对的日本企业的平均寿命30年，美国企业40年，全球500强或与之相当的跨国公司的平均寿命在40-50年之间。这一极大的反差引发了人们对我国民营企业短命原因及治理对策的深思。其中，民营企业的人力资源管理不完善是制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展，特别是在薪酬设计方面，很多民营企业因为历史原因，薪酬结构混乱，薪酬水平和市场严重脱钩，大多企业都没有自己完善、规范的薪酬设计和人力资源管理的相关制度，更加谈不上薪酬体系的建立。可以毫不夸张的讲，目前我国的大多数民营企业的薪酬设计模式还处在“婴幼儿”期，建立规范的薪酬体系迫在眉睫。薪酬一直是人力资源管理的一个重要内容和社会的热门话题，也是企业比较敏感的领域，企业的每一次薪酬体系改革都会或多或少地引起一次小小的“地震”。薪酬管理和绩效设计是人力资源管理过程中最为基础和关键的部分，但由

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于民营企业股份单一，内部员工之间的关系复杂，其采用的传统薪酬体系往往缺乏科学性和外部竞争性，同时也引起企业内部员工的不公平感。这样一来，不合理的薪酬体系会直接影响到员工的工作积极性和满意度，从而导致民营企业的离职率上升。

关于企业薪酬体系的研究在西方发达国家已经是一个老问题，国外学者倾向于从心理学的角度去解释人力资源和薪酬激励，并产生了一些影响面很广的薪酬设计模型。然而，管理具有很强的环境依赖性，随着管理的不断创新，薪酬体系的设计也在不断更新，中国的特殊国情、社会文化背景赋予了这一论题新的意义。国家经济贸易委员会于2000年发布的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》中提出“改革收入分配制度，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。调整员工收入分配结构，工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制[4]”。经过十年的调整与发展，这项规定在国有大中型企业中己经逐渐得到贯彻落实，但在民营企业中仍然没有得到有效的实施。鉴于民营企业对于我国国民经济产生的重大影响，深入研究民营企业薪酬体系对于促进企业的发展，推动企业的改革，提高企业的竞争能力，适应市场开放后的人才竞争，制订企业的发展战略和我国民营企业的整体转型都具有极高的理论价值和现实意义。因此，构建科学、合理、适用的民营企业薪酬激励制度，满足各方面的利益要求是现阶段研究的重点，因为这不仅需要理论上的合理的诊释，也需要实践上有价值的操作建

议。

1.2 研究意义

内蒙古呼和浩特市A公司是以生产皮鞋和布鞋材料为依托发展起来的民营企业，随着我国加入WTO，在众多同行企业的强烈竞争中，A公司的体制改革也势在必行，如何顺利完成公司的公司制改革，以及如何建立现代企业制度，以适应A公司未来高速、健康发展的需要，这是公司发展所面临的重要课题。在A 公司改制过程中首要解决的难题就是与企业及员工切身利益相关的薪酬体系，合理的薪酬管理体系的建立是公司良性发展，员工充分发挥潜力的基本保证，而公司现有的薪酬体系已难以适应A公司未来的发展要求。

针对民营企业薪酬体系中出现的问题，既要研究与借鉴优秀企业关于激励机制与薪酬制度的成功经验，也要结合企业现有人力资源的特点和公司未来的战略

发展方向来处理薪酬体系中存在的问题。本文以A公司为平台来探讨民营企业薪酬管理体系改进的可能性，从理论和实践两方面对A公司的薪酬管理体系进行研究与设计，对A公司原有的薪酬管理体系进行优化，制定与企业战略和组织架构相匹配的新的薪酬管理体系方案。具体意义如下:

通过探索A公司薪酬机制的改革方向，制定出吸引人才、留住人才、激励人才的薪酬体系方案，发挥薪酬的杆杠作用，以期为更多民营企业提供具有可操作性的薪酬激励模型，也为现代企业建立薪酬激励机制提供借鉴，使企业适应新经济形式下改革实践的需要。

1.3 研究内容

全文共分为四个部分，其内容概述如下:

第一部分，探讨我国民营企业在薪酬管理上存在的问题及相关背景，针对A 公司的现状，强调A公司进行薪酬管理体系改革的重大意义，同时提出了本文的研究的内容、方法及基本思路框架。

第二部分，主要介绍了A公司的背景及概况，公司薪酬管理体系的现状，并在此基础上分析了目前的薪酬管理中存在的主要问题。

第三部分，A公司薪酬方案的设计，根据现代薪酬理论，针对目前A公司薪酬管理中存在的主要问题，运用所学的薪酬设计技术和方法，通过职位分析、职位评估、薪酬调查等薪酬设计流程，设计出一套符合A公司实际的薪酬管理方案。

第四部分，A公司薪酬管理方案实施的障碍及保障措施，提出了在新的薪酬管理方案实施过程中，可能会遇到的障碍，在此基础上需要做好哪些保障工作。

第二章 A公司薪酬管理体系现状及问题分析 2.1 A公司的背景及概况 2.1.1公司概况

A公司于2003年在内蒙古呼和浩特市成立，是一家专业从事鞋材制造与贸易的合资企业。公司创建近十年来以来发展迅

速，在激烈的市场竞争中不断成长壮大，企业规模逐年扩大。公司现有客户300余家，业务覆盖整个内蒙古中西部，并大有拓展至其它地区之势。公司秉承“质量上乘，服务为先”之理念，以“求真、奋进、坚持质量第一”为宗旨，致力开发环保绿色鞋材，专门从事设计和生产高品质的鞋料。公司一贯坚持“品质、交期、价格、服务、客户满意”的品质制度，“客户满意”是公司各生产领域作业的宗旨。

2.1.2人力资源概况

A公司现有员工数为31人—其中公司领导4人;销售部业务人员3人;生产部人员共17人，包括工艺部1人、品管部1人、机台部15人;事务部共7人，包括财务部2人，总务部3人，采购部1人，仓管部1人。由于A公司属于内陆地区的中小型民营企业，不可避免的带有明显的小型制造型企业的一贯特点:①企业员工年龄结构偏低;②企业员工学历普遍偏低。具体情况如下图所示: (l)员工年龄结构。25岁以下的有18人，占总人数的58.1%;25岁-35岁的有8人，占总人数的25.8%;35岁以上的5人，占总人数的16.1%。

(2)员工学历结构。大专及以上学历的有5人，占总人数的16.I%:高中或中专学历的有5人，占总人数的16.10&;初中及以下学历的有21人，占总人数的67.8%。

2.2 A公司薪酬管理体系的现状 2.2.1薪酬结构

目前，A公司内部依据岗位劳动特点、企业经济效益及职工

工作业绩等情况，实行的是以岗位工资为主要内容的“岗位绩效工资制”。公司员工工资结构主要由基本工资、绩效工资两部分构成。其中基本工资包括岗位工资、工龄工资和福利津贴，构成绩效工资与岗位工资的比例为1:1.3，各部门人员具体岗位级别标准由公司总经理确定。

1.基本工资

基本工资严格依据《内蒙古工资发放条例》中的最低工资标准来发放，包括了岗位工资和工龄工资两部分。

2.岗位工资

A公司根据岗位的责任大小、工作内容、工作负荷、以及对专业技能和知识水平要求等因素，实行不同的岗位工资标准。A公司划分了总经理、经理、主管/机长和操作员四个职级，然后在四个职级的基础上把工资分为了二十个等级，总经理、经理、主管/机长的级别每上升一级，工资就增加50元，操作员的级别每上升一级，工资就增加30元。

3.工龄工资

工龄工资是按员工工龄与对公司贡献之间的关系，确定工龄补贴水平，对进厂一年以上的员工，给予工龄补贴10元/月。逐年递增，工龄补贴不封顶。

4.加班工资

A公司的加班工资计算标准比较简单，统一为12元/小时。

5.绩效工资

每月的绩效工资由部门管理者对下属员工进行绩效考核确定，主要是按照绩效工资与岗位工资的比例1:1.3来发放。

6.其他津贴

每位员工每月有50元住房补贴，100元或以上话费补贴，30元医药补贴，以及75元医药费补贴。另外每个人按时上下班，就可以享受每月70元全勤奖金。发放标准为迟到一次扣3元，两次扣6元，三次扣10元，第四次取消当月全勤奖;请假半天以内扣5元，再加一次迟到计扣8元，请假半天再加两次迟到取消当月全勤奖，请假一天扣10元，再加迟到一次取消当月全勤奖。

2.2.2绩效考核

A公司各岗位的绩效考核是根据各岗位的绩效指标来进行的，具体情况如下:

(1)指标设定原则

①部门考核指标:按不同部门的工作特点和要求，分别设定相应的考核指标(个别指标规定取值范围)和权重，据此对各部门的工作成果进行考核评价;

②个人考核指标:根据个人所在岗位的工作特点和要求，设定相应的绩效考

核指标(个别指标规定相应取值范围)和权重，据此对个人工作表现、工作能力和工作业绩考核评价;

(2)绩效考核原则

①考核指标分为硬指标和软指标两类，硬指标值由公司指定责任部门人员按月统计提供，指标提供部门和人员必须保证指标值的及时性、准确性。

②软指标部分，:按级别分别考核，如分管副总经理考核各主管经理，每月28日前主管副总经理与所管辖的部门主管商定下个月工作目标、内容和措施，主管副总每月末根据部门主管预定的目标、内容和措施检查和考核当月目标完成情况，并给予相应评分。

③部门主管以下人员的软指标考核参考上一级考核方法，按分级进行考核评分，分管副总经理审核后确定。

④软指标满分为100分。根据员工当月完成预定目标和工作计划情况给予评分，对完成预定工作目标者，可给予适当加分，对所管辖部门工作无采取措施、工作无改进者，给予相应扣分。

(3)产量指标基准

“绩效”是评价公司、部门和个人工作成果的重要指标之一。考虑到公司的经营状况，公司决定采用的考核基准根据淡旺季来分，公司总经理有权对绩效指标基准作相应调整。当设备、工艺、人员等条件发生重大变化时，绩效指标基准将由公司总经理作相应调整。

(4)工作失误及工作贡献奖罚规定

①公司要求各员工积极、主动地改进本职工作，提升工作质

量，对所管辖部门和工作有明显改进者，或对公司做出重要贡献者，由部门领导提出，主管副总审批，经公司总经理确认后晋升1~2级工资。

②公司鼓励员工对公司生产、技术、业务等方面工作提合理化改善建议，凡其建议被采纳，使公司取得效益者，将给予一定的奖励或晋升一级工资。

③对违反公司规章制度和工作规程，造成公司重大损失者，将按其责任大小及造成的损失大小，对责任人扣罚30-100绩分。

④公司要求负责提供绩效指标的部门及个人，做到及时、真实、可靠，若有弄虚作假或敷衍了事，导致绩效指标严重失真者，公司扣发责任人30~100绩效