xxxx有限责任公司
人才队伍建设实施办法（试行）
为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、 工作环境和社 会环境，健全人才评价和激励机制， 造就一支梯队合理、能力卓 越的人才队伍，推动xx有限责任公司（下称‘集团公司’ 科学发展、跨越发展，特制订本实施办法。
）实现
第一章 总 则
第一条 人才队伍建设总体要求。 实施“人才强企”战略， 以加强人才资源能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力， 以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点，紧紧抓住选 拔、培养、激励、用好人才四个环节，全面提升各类人才的业务 素质和综合能力， 发挥其潜力， 为集团公司做大做强提供坚实的 人才保障和智力支持。
第二条 人才队伍建设目标任务。 通过 3—5 年的努力，力 争形成适应集团公司发展战略需要， 层级结构分明、 年龄结构合 理、专业结构配套的党政管理人才、 经营管理人才、 专业技术人 才和各类实用人才队伍； 建立起符合现代企业制度要求和集团公 司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。
第三条 人才队伍建设的组织领导。 集团公司成立人才工作 领导小组（以下简称人才领导小组） 。集团公司董事长任组长， 集团公司分管人力资源工作的领导为副组长，集团公司其他领 导、人力资源部门、 党委工作部门、 财务部门负责人为小组成员。
领导小组下设人才工作办公室， 与人力资源部门合署办公。 领导 小组的主要职责是：
1. 研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面 的重
大政策；
2. 研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划； 3. 研究确定集团公司人才人选；
4. 研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作 中的
问题。
第四条 本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理 等方面作出规定，适用于权属单位，集体企业参照执行。
第二章 人才选拔培养
第五条 人才选拔培养范围。 人才选拔培养的范围包括权属 单位和集体企业在职员工， 以及在职员工在外上学或已经工作的 子女、从外部招聘或引进的人员。
第六条 人才选拔培养方向。 人才选拔培养依据集团公司产 业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向， 由 人才领导小组根据新建项目需要、 生产经营需求、 核心岗位人员 供求等情况确定，并适时公布。
第七条 人才选拔培养规划。 人才领导小组根据集团发展战 略和重大项目推进实施情况， 采用自上而下与自下而上相结合的 方法， 每三年编制公布一次人才选拔与培养规划， 明确所需人才 的专业、领域、层次、数量等。 2009 — 2011 年计划选拔培养以 下专门人才（根据企业需求编制） 。各类实用人才主要选拔生产 一线技能型人
才、 具有文艺或体育等其它专业特长的人才。 各类 人才的选拔培养应配备一定比例的女性员工。
第八条 人才选拔条件。 人才选拔分四个层次。 即入选层次、 入围层次、后备层次、 储备层次。 入选层次人才在入围层次人员 中选拔； 入围层次人才在后备层次人员中选拔； 后备层次人才在 储备层次人员中选拔。 每层次人员的选拔标准和条件不同， 并享 受不同的待遇。
（一）储备层次人才选拔条件
1. 在职员工进入储备层次的单项条件： 全日制大中专院校毕
业；获得学士及以上学位； 具有中级及以上技术职称 （包括高级 工、技师、高级技师） ；在部队受到过表彰奖励的退伍军人和转 业干部。
2. 愿意到集团公司工作的员工子女或亲属中的在校就读大 中专院
校学生。
3. 与集团公司或权属单位签订就业意向或应聘意向的中专 及以上
学历人员、 职业技术学校毕业生、 中级及以上技术职称人 员、以及高级工、技师、高级技师。
进入储备层次的人员，除要具备上述学历、资格等条件外， 还必须在入选前的 5 年内没有发生过违纪违法问题， 没有因工作 失误给企业造成重大经济损失或严重影响企业声誉， 以及没有受 到过各类党纪或政纪处分。 对进入储备层次的人员， 由集团公司 人才工作办公室为其建立人才档案和人才数据库。
（二）后备层次人才选拔条件 进入储备层次的人员在集团公司工作满二年且业绩考核达 到一般及以上水平的即可进入后备层次。 具有学士及以上学位和
中级技术职称人员（包括技师） ，在集团公司工作满一年且业绩 考核达到一般以上水平，可直接进入后备层次。
（三）入围层次人才选拔条件
进入入围层次的人才， 一般应具有 3 年及以上期限在集团公 司的工作经验且工作业绩考核一贯良好； 具有硕士及以上学位和 高级别术职称人员（包括高级技师） ，在集团公司工作满一年可 直接进入入围层次。进入入围层次的人员必须具备下列条件之
1. 获得国民教育序列的大专及以上学历； 2. 获得学士及以上学位； 3. 具有中级及以上技术职称；
4. 具有技师或高级技师职业技能任职资格。
（四）入选层次人才选拔条件 入选层次人才的选拔，除达到基本的政治条件外， 按照“重 实绩、重成果、重贡献”的总原则，以能力考核与业绩评定相结 合、业绩评定为主的方法实施。集团公司根据发展需要、人才资 源市场稀缺等情况，每隔 2 年公布一次入选人才选拔条件和标 准，主要选拔专业技术骨干、管理骨干、生产骨干。其中对技术 骨干主要根据其执行技术规程、 解决技术难题和完成工作任务的 能力确定； 对管理岗位人员主要根据绩效考核情况、 工作创新情 况、业务能力情况确定；对生产岗位人员，依据技能掌握使用、 为企业贡献等情况确定。
进入该层次的人才， 除具备入围层次的人才选拔条件外， 必 须是领导认可、群众公认、 为企业发展作出较大贡献。 同时要具 备下列条件之一：
1. 工作业绩考核达到过优秀； 2. 工作能力强、业绩突出；
3. 近 5 年内被集团公司表彰奖励过； 4. 近 5 年内被省、市有关部门表彰奖励过。
第九条 在集团公司重大项目建设上取得突出业绩的、 或者 在组织富余员工自主创业， 为企业减轻负担等方面作出突出贡献 的，不受学历、 职称等条件限制， 可按程序破格选拔为入选人才。
第十条 入选人才划分为一级、 二级、 三级三个等级， 最高 等级为一级，按等级享受相应的奖励政策。
第十一条 人才选拔方式与程序。
1. 选拔渠道：人才选拔分内部选拔和外聘人才。内部选拔将 通过
公开招募、 主管推荐和查询档案等方式进行； 外聘人才通过 企业内员工推荐介绍、人才市场招聘、 网络招聘、 到大中专院校 现场招聘、委托代理招聘等方式进行。
2. 选拔方式：人才选拔由个人自荐或组织推荐。个人自荐的 可将
自荐材料直接报人才工作办公室。
3.
属符合本办法规定的人才选拔储备层次条件的人员，
凡填
写和申报《集团公司人才选拔培养申报表》 ，并在《申报表》如 实准确反映本人的基本情况、 工作岗位要求、 政治经济待遇要求、 就业意向、培训要求、职务晋升意向等情况。 经所在单位初步审 核后报集团公司人才工作办公室。 没有主管单位的， 可直接向人 才办公室申报。
4. 集团公司人才工作办公室将根据个人《申报表》和所在单 位推
荐意见，核实后对照人才选拔的分类标准，确定储备人才、 后备人才名单，并在此基础上提出入围人才名单。
5. 人才领导小组根据人才工作办公室提出的入围人才名单， 研究
确定入选层次人才建议名单， 并由人才工作办公室将名单在 一定的场合公示 7 日。在 7 日内没有疑义的，由人才工作领导 小组以一定的方式予以公布明确。 入选人才在入选后的两年期内 享受相应的人才奖励政策。 两年期满， 重新参加评定， 评定上的 继续享受人才奖励政策，落选的不再享受。
第十二条 人才培养。
（一） 人才培养突出能力培养。 对党政管理人才重点培养政 治理论素养、决策指挥能力、领导能力、创新能力；对经营管理 人才重点培养在某一专门领域的业务能力、 管理能力、 沟通协调 能力、学习能力、创新能力； 对专业技术人才重点培养在某一专 门领域的科研攻关能力、技术掌握和运用能力、学习能力、 创新 能力； 对各类实用人才重点培养在相关工作岗位上的技能、 革新、解决生产实践中疑难问题的能力。
（二） 集团公司和权属单位对不同层次的人才， 按照满足企 业发展需要、 工作需要、 个人成长需要和注重在实践中培养人才 的原则，采取以下不同的培养方式。
工艺
1. 组织多形式、多层次继续教育。 （1）开展在职继续教育。每
年选送技术人员到对口院校或 有业务关联的大型企业培训深造； 以集团公司党校为内部人才培 训基地， 外聘专家对不同层次的人才进行专题培训； 对少数优秀 人才选送到国外培训； 对有培养前途的中青年专业技术人员在实 践中给机会、压胆子，放到重要的技术岗位上，让他们担任重大 课题调研、承担重点工程或关键技术岗位的领导工作。
2 ）开展学历升位教育。 根据对不同层次人才的学历要求， 有计划组织学历升位教育，提高人才的文化水准和基本素质。
（3）建立人才合作培养制度。根据人才培养需要，集团公 司将
优选省内外若干个大中专院校、 科研院所、 大型同类型企业 作为合作机构， 通过合作办学、 委托培养等方式为企业选拔培养 所需要的人才。
（4）充分发挥各类专业学术组织的作用和优势，开展各种 技术和学术交流活动。
2. 立足工作实践培养锻炼人才。要通过轮岗、交流、挂职锻 炼、
安排到重要岗位和困难企业工作等形式给人才压担子， 加强 能力建设，使人才不断向高层次发展。
3. 各层次的人才可按照 《集团公司各层次人才培养方式对应
表》（附后）选择适合自身业务发展需要的培养方式，由组织上 协调安排培养内容、培养期限、培养时间、地点。集团公司一般 安排入选层次和入围层次人员的培养； 其它层次人员的培养由权 属单位自行组织。
（三） 人才培养期间待遇。 各层次人才在培养期间的工资保 险福利待遇按培养前的标准执行。 入选层次和入围层次人员在培 养期间发生的培养费用 （包括外出学习或参观考察活动的各项费 用）均由集团公司解决。 其它层次人员在培养期间发生的培养费 用一般由委托培养单位解决。
第三章 人才激励体系
第十三条 人才激励体系的构建侧重与对入选人才的激励， 实现对高层次人才和关键岗位人才的奖励， 并调动其它层次人才 的积极性。
第十四条 对入选人才的激励 。
（一）物质层面的激励
1. 劳动合同签定。只要本人提出要求，均可与单位签订无固 定期
限劳动合同。
2. 薪酬分配。薪酬分配向入选人才倾斜，以业绩定收入，凭 贡献
拿报酬。 要根据各类人才的市场工资价位动态调整人才的薪 酬分配标准， 提高工资报酬的对外竞争力。 入选人才的年度薪酬 分配水平 （不包括所享受的人才津贴和例外奖励等） 一般要高于 同岗位人员的
10% ；集团公司核心岗位取得突出业绩的入选人 才的薪酬可以高于集
团公司副总经理或所在单位主要领导人员 收入。
3. 专家津贴。入选人才在入选期间按月享受专家津贴，具体 标准
由集团公司每三年调整公布一次。 2009 — 2011 年的专家津 贴标准为： 一级入选人才 1000 元；二级入选人才 800 元；三级 入选人才
600 元。
4. 模拟期权。 入选人才在入选期间由集团公司按本人年工资 的 5% — 20% 建立工资储备基金， 并按银行同期存款利率计算利 息，待
本人在集团公司连续工作满 15 年或在本集团公司办理退 休手续时，一次性支付。如本人在集团公司工作不满 15 年或未 达到退休年龄而中途离开集团公司的， 所储备的工资基金及衍生 的利息均由集团公司收回，不再支付给个人。
5. 股权奖励。今后如集团公司上市或子公司上市，对入选人 才可
给予股份（股权）奖励。
6. 入选人才可享受多元化福利。如购房补贴（以个人借款方 式办
理）、无息购房购车贷款、企业年金优惠政策、一年一次健 康休养或外出旅游。
7. 特定项目和特定目标奖励。 入选人才完成组织上安排的例 外
性重点工作或特定项目、特定工作目标的，另外给予奖励。
8、入选人才在用车、来客和来访者接待方面与所在单位领 导干
部享有同等待遇。
9. 入选人才每年可在单位报销 2000 元以内的书报费。
（二）精神层面的激励
1. 入选人才参与集团公司各类职位竞聘，可不通过上机测 试、民
主测评和推荐等环节， 直接参加面试或由集团公司领导票 决，并在同等条件下享有优先聘用权。
2. 入选人才可向直接集团公司人才领导小组申请培养方案， 如无
特殊情况，集团公司人才办公室积极帮助落实培养方案。
3. 对获得各类专业技术职称的入选人才， 由集团公司或权属 单
位按高一等级聘用，并享受所聘用职称的经济待遇。
4. 入选人才可列席参加集团公司和权属单位各类大型会议。 5. 入选人才可通过预约， 直接向集团公司董事长汇报工作情
况，或提出工作和生活方面的建议和要求。
6. 入选人才享受弹性工作时间， 即本人在保证工作日工作时 间
不低于 7 小时的前提下，可自行安排每日的上下班时间。
第十五条 入围人才激励。
1. 劳动合同签定。只要本人提出要求，均可与单位签订无固 定期
限劳动合同。
2. 人才津贴。入围人才可按集团公司有关规定享受人才津
贴，且不受所聘用岗位是否专业对口和工作地域的限制
3. 享受模拟期权。入围人才在集团公司工作期间，由所在单 位按
本人年工资的 5% 建立工资储备基金，并按银行同期存款利 率计算利息。具体参照第十四条 4 款执行。
4. 入围人才享受企业年金方面的优惠政策。
5. 入围人才每年可在单位报销 1000 元以内的书报费
6. 入围人才参与集团公司各类职位竞聘， 在同等条件下享有 优
先聘用权。
7. 入围人才可向直接集团公司人才领导小组办公室或所在 单位申
请培养方案，经批准后实施。
8.
围人才可向所在组织申请和拟定职业生涯发展规划，
入明
确各阶段的发展目标， 集团公司人力资源管理部门和相关单位积 极帮助落实。
第十六条 后备人才激励。
1.
合同签定。只要本人提出要求，均可与单位签订
劳动
3—
5 年期限劳动合同。
2.
选层次人员参与集团公司和权属单位各类职位竞聘， 同等条件下享有优先聘用权
入在
3. 后备人才可直接向集团公司人才领导小组办公室或所在 单位申
请培养方案，经批准后实施。
第十七条 储备层次人才激励。
1. 劳动合同签定。 只要本人提出要求， 均可与单位签订 3 年
期限劳动合同。
2.
备层次人员参与集团公司和权属单位各类职位竞聘， 同等条件下享有优先录用和聘用权。
储在
3.
员可向直接所在单位申请培养方案， 实施
储备层次人经批准后
第四章 人才使用
-11- 第十八条 集团公司总部和权
属单位对各类人才， 在以下方 面提供发展通道。
1. 空缺的岗位（职位） ，在同等条件下优先录用和聘用各类 人
才。
2. 为各类专业人才尽可能安排专业对口工作， 使其在专业方 面
有较大的发展空间。
3. 为人才提供横向锻炼的机会，使得各类人才通过轮岗，重 新选
择职位，得到多方面锻炼，成长为企业需要的复合型人才。
4. 把培训作为提升各类人才素质的主要手段， 为人才提供培 训
提升的机会。
5. 建立正常的人才联系沟通渠道，为人才提供信息、听取人 才对
工作和生活方面的建议和意见， 在政策范围内及时帮助解决 提出的问题。
6. 为各类人才在工作和生活上提供便利条件， 用好的工作环 境
留住人才、 用好人才。 在条件具备时， 建立集团公司的研究所、 研发中心、博士后工作站， 为人才培养和成长创立良好工作条件。
7. 放手使用人才，鼓励工作创新。只要是在某一方面有专长 的人
才就大胆使用， 作出成绩的就及时给予表扬和奖励， 对取得 创新业绩的，按照集团公司有关规定给予重奖。
第五章 人才管理
第十九条 集团公司对各类人才实行分层次管理。 集团公司 总部负责直接管理入选人才和入围人才， 并按照省、 市人才政策 -12- 和选拔要求，在集团公司范围内推荐申报省、 市人才； 权属单位 在集团公司人才领导小组指导下直接管理储备人才和后备人才。 同时对储备人才和后备人才中的全日制大学本科生由集团公司 总部和权属单位实行双重管理。
第二十条 人才战略管理。 各级组织要把人才作为企业发展 的第一位资源， 纳入组织的发展规划和目标。 通过明确企业发展 战略和目标， 使企业的目标转化为全体员工， 尤其是各类人才的 奋斗目标，把人才的成长目标与企业的发展目标有机统一起来， 实现双赢。
第二十一条 对各类人才建立考核制度， 实施动态管理。 凡 年度考核达不到称职的入选人才和考核为不称职的入围人才， 自 行取消本层次人才资格， 停止享受相关待遇。 列入各层次的人才 如发生违纪违法问题， 受到党纪政纪处分， 或因主观原因造成工 作失误，给用人单位造成重大经济损失或严重影响企业声誉的， 一律取消人才资格。 凡是企业出资培训或培养的人才， 均要与企 业签订相关协议，明确在企业的服务期限、违约责任。
第二十二条 人才职业生涯计划管理。 各级组织在尽可能将 人才事业目标与企业目标统一的前提下，为入选人才和入围人 才、后备人才拟定职业生涯计划，帮助其拟定具体的培养方案、 努力方向、发展途径，以满足个人成长需要和组织需要。
第六章 人才工作保障机制
第二十三条 加强人才工作的组织领导。 权属单位均应成立 -13- 以主要行政负责人为首的人才工作机构， 统筹协调各方面的人员 和资源， 以确保人才工作的落实。 各级人才工作机构要建立人才 工作议事制度，每年至少会办一次、 研究人才的合理使用、 科学 评价、有效激励、个人成长等方面的问题， 认真研究解决各类人 才最关心、最直接、最现实的问题，确保各项人才政策的落实。
第二十四条 加强舆论宣传。 组织开展形式多样的宣传活 动，大力宣传集团公司在人才选拔培养方面的政策， 大力宣传各 类人才在企业发展中的重要作用和突出贡献，树立人才先进典 型，提高人才的社会地位， 努力构建有利于人才成长的社会基础。
第二十五条 积极营造人才工作软环境。 各级组织要以创建 淮盐文化为抓手， 塑造团结向上的优秀企业文化， 努力创建学习 型组织。 尤其要形成企业创新文化的环境， 形成企业员工尊重知 识、尊重人才的管理理念。 各级组织要倡导团队精神， 合理搭配 人才，使得人才之间的性格、能力互补，增强人才之间的合作， 营造和谐稳定的人际关系。 企业的领导决策者要不断提高领导艺 术，赏罚分明、公平公正的对待人才， 把关心爱护人才落实到具 体的工作中。
第二十六条 确保人才选拔培养的资金投入。 职工教育经费 按
2.5% 比例提取，确保专款专用；企业每年的预算要优先保证 人才培养
资金的落实。
第二十七条 进一步深化干部人事制度改革 。完善以业绩为 核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系，建立科 学的绩效考核制度，全面、客观、公正的鉴别人才、评价人才， 为有效使用人才、激励人才奠定良好基础。
-14-
附件：1、公司各层次人才培养方式对应表;
-15-
公司各层次人才培养方式对应表
人才层次 培养方式 入选 层入围 层后备 层储备 层次 次 次 次 到对口院校深造 在 职 到业务关联企业培养深造 继 续 教 育 集团公司组织内部培训 选派到国外培训学习 学 V V V V V V V V V V V V 研究生在职学历教育 V
V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V V
作养合培作养合培及上术流动级以学交活术流动参 加 内学交活学 术 云市术流动 n 合作培养 交 流 连港学交活团司术流动口集公学交活轮碁交锻炼 历升位教育
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