部门员工激励方案（精选5篇）

部门员⼯激励⽅案　　员⼯激励有哪些措施

　　⽬标激励——⼀个振奋⼈⼼、切实可⾏的奋⽃⽬标，可以起到⿎舞和激励的作⽤。所谓⽬标激励，就是把⼤、中、⼩、不论远、中、近的⽬标结合起来，使⼈们在⼯作中每时每刻都把⾃⼰的⾏动与这些⽬标紧密联系。⽬标激励包括设置⽬标、实施⽬标、检查⽬标。

　　信任激励——信任激励法是指让员⼯参与饭店的决策和各级管理⼯作中去，增强沟通与协调，使职⼯感受到上级主管对⾃⼰的信任，产⽣强烈的责任感和成就感，从⽽对职⼯个⼈产⽣激励，⼜为企业⽬标的实现提供了保证。

　　奖励激励——奖励就是对⼈们的某种⾏为给予肯定和奖赏，使这种⾏为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，⽅式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作⽤是⽐较⼤的，重复多次的刺激，作⽤就会衰减，奖励过于频繁，刺激作⽤就会减少。　　⽀持激励——⽀持激励就是作为⼀个领导者，要善于⽀持员⼯的创造性建议，把员⼯蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得⼈⼈开动脑筋，勇于创造。⽀持激励包括：尊重下级的⼈格、尊严、⾸创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放⼿让下级⼤胆⼯作，当⼯作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当⼯作遇到差错时，承担⾃⼰应该承担的责任，创造⼀定的条件，使下级能胜任⼯作。　　部门员⼯激励⽅案（精选5篇）

　　为保障事情或⼯作顺利开展，往往需要预先进⾏⽅案制定⼯作，⽅案可以对⼀个⾏动明确⼀个⼤概的⽅向。那么你有了解过⽅案吗？下⾯是⼩编整理的部门员⼯激励⽅案（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。

　　部门员⼯激励⽅案1

　　针对公司⽬前员⼯⼯作效率低下，员⼯⼼态不稳，⼠⽓低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本⽅案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。　　⼀、⽬标激励

　　由⽣产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员⼯应从事的⼯作以及由⽣产经理与员⼯⼀齐结合员⼯⽬前的⼯作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员⼯给予相应奖励（⾦钱、礼品、⼝头表扬或⾔语⿎励）。对与达不到⽬标的员⼯应适度安慰并给予帮忙，⽐⽅说培训等，帮忙员⼯到达⼯作⽬标。

　　此措施可能达成的效果：1属员⼯⾃我激励，超额完成⽬标的员⼯会增加⾃豪感及收⼊从⽽增加⼯作热情。2、完不成⽬标的员⼯在被安慰的状况下会更加努⼒⼯作。　　⼆、参与激励

　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如⾷堂服务、饭菜质量、某些辅助⽣产⼯具是否合⼿省⼒、某些设备部件是否更换等问题）以及制定⽣产⽅⾯某些规定时，可挑选1～2名员⼯参与讨论，听取员⼯意见。　　此措施可能达成的效果：

　　1、员⼯感觉⾃我受公司重视可增强⼯作⽤⼼性。　　2、便于了解第⼀线员⼯的思想。

　　3、可证明公司制度是在了解员⼯想法以后制定的体现公平及⼈本思想。

　　4、实际操作的员⼯对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。　　三、评选优秀员⼯

　　公司可分季度评选优秀员⼯，具体评选⽅法可根据员⼯⼯作绩效、⼯作态度、出勤状况等。从员⼯中挑选出2～3名表现良好的员⼯，颁发优秀员⼯奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元⼈民币、2等奖30元⼈民币、3等奖20元⼈民币，奖励以加班⼯资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。　　此措施可能达成的效果：

　　1、荣誉激励及物质激励结合的⽅式可提升员⼯⽤⼼性。　　2、为评上优秀员⼯可在员⼯中间构成竞争，提升⼯作⽤⼼性。

　　3、被评上优秀员⼯的⼈稳定性会增强。　　四、员⼯⽣⽇问候

　　每位员⼯⽣⽇时，由公司总经理或基地⼚长签发员⼯⽣⽇贺卡，表达对员⼯的祝福。此措施可能达成的效果：　　1、员⼯感觉受公司重视。

　　2、总经理⿎励会增强员⼯⼯作热情。　　五、⼯资激励

　　对于员⼯⼯资可制定⼯龄⼯资，在本公司每⼯作满⼀年的员⼯每⽉可给予25元的⼯龄⼯资。每满两年的员⼯给予每⽉给予50元的⼯龄⼯资，依此类推⼯龄⼯资200元封顶。此措施可能达成的效果：⼯龄⼯资便于员⼯长期在公司⼯作，以及防⽌培训出来的熟练⼯跳槽。　　六、企业⽂化激励

　　透过培训的形式告知员⼯⼯作是为⾃我的，有潜⼒的员⼯公司会为其带给⼴阔的发展空

　　间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何⼈只要肯努⼒在公司都有发展的机会。把公司的⽬标和员⼯的⽬标相结合。

　　此措施可能达成的效果：不⼀样于其他没有企业⽂化激励的企业，会是⼀种⽐较个性的⽅式。　　七、绩效激励

　　⽬前能耗太⾼，能够根据⽬前每吨相应产品电耗、⽓耗与额定电耗、⽓耗结合设定激励，在某⼀个标准下，节约电费、⽓费以必须的⽐例返给员⼯。（奖励以加班⼯资的形式发放）此措施可能达成的效果：　　1、提⾼员⼯⽤⼼性及对企业的归属感。　　2、公司相应利润到达了提升。　　⼋、负激励

　　对于连续两个⽉达不到公司最低计件标准的员⼯，结合其平时⼯作表现（包括考勤、⼯作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员⼯都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有⼏个⼯⼈愿意辞职，员⼯的年龄决定了他们需要的是稳定，加之⼯资⾼的公司管理上⽐我们严格得多，他们会不适应。）　　此措施可能达成的效果：

　　1、反向激励使员⼯明⽩不努⼒就要被淘汰。　　2、对于⼯作效率很低下的员⼯是⼀种激励。　　3、可结合⽬标激励⼀齐执⾏。　　九、表扬激励

　　1、当员⼯出⾊完成⼯作时，经理当⾯表⽰肯定祝贺。　　2、经理还就应公开表彰员⼯，引起更多员⼯的关注和赞许。

　　3、管理者在对员⼯进⾏⿎励时，就应⿎励其⼯作成果，⽽不是⼯作过程。　　此措施可能达成的效果：让员⼯觉得领导对其⼯作是认可的，提⾼⽤⼼性。

　　部门员⼯激励⽅案2

　　在快乐情况下激发出来的积极性可以保证员⼯⾃愿接受⼯作，员⼯⼀旦有了⾃愿和主动，就能够在⼯作中主动地发现问题、解决问题，不论交给他们什么样的任务，都会想⽅设法完成好。快乐，是企业管理的理想境界，让员⼯快乐起来，让员⼯每天每时都以快乐的⼼情投⼊到⼯作中去，是管理者的天职。　　1、认可

　　当员⼯完成了某项⼯作时，最需要得到的是上司对其⼯作的肯定。上司的认可就是对其⼯作成绩的最⼤肯定。在实践中，认可是最易被经理⼈忽视的激励⽅法，⼤多数的经理⼈并没有对员⼯的成绩给予⾜够认可，因为他们也没得到来⾃上⼀级的⾜

够认可。因此，要做到这⼀点并不是很⾃然的事情，需要重新构建企业的管理⽂化。经理主管⼈员的认可是⼀个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果⽤得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使⽤，价值就会增加。上⾯已经谈到了普通的认可及其在员⼯⾝上所产⽣的积极影响。但是，如果认可是来⾃于更⾼⼀层的主管或经理时，对员⼯的激励作⽤会上升⼏个等级。采⽤的⽅法可以诸如发⼀封邮件给员⼯，或是经理打⼀个私⼈电话祝贺员⼯取得的成绩或在公众⾯前跟他握⼿并表达对他/她的赏识。　　2、称赞

　　这是认可员⼯的⼀种形式。国内企业的管理⼈员⼤都吝于称赞员⼯做得如何，有部分管理⼈员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员⼯并不复杂，根本⽆需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员⼯。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室⾥，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予⼀句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当⾯的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬⼀个⼈时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员⼯们头脑中还很新奇的时候表扬员⼯会起到⾮常奇特的效果。最有效的做法就是起⾝，⾛出去告诉公司内部的所有员⼯：这是多么好的⼀次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，⽽要抓住任何⼀个⽴即传达的赞扬能带来积极影响的机会。　　3、职业⽣涯

　　员⼯都希望了解⾃⼰的潜⼒是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员⼯的重要因素中，员⼯的职业⽣涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员⼯设计职业⽣涯可以起到⾮常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才⼲的⼈，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员⼯，将会给每⼀名员⼯发出积极的信息：在公司⾥的确有更长远的职业发展。　　4、⼯作头衔

　　员⼯感觉⾃⼰在公司⾥是否被注重是⼯作态度和员⼯⼠⽓的关键因素。组织在使⽤各种⼯作头衔时，要有创意⼀些。可以考虑让员⼯提出建议，让他们接受这些头衔并融⼊其中。最基本地讲，这是在成就⼀种荣誉感，荣誉产⽣积极的态度，⽽积极的态度则是成功的关键。　　5、良好的⼯作环境

　　在雇主们看来，激励员⼯的因素中“⼯作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后⼀位）。事实如此吗？其实不然！在员⼯看来，⼯作环境是排在第⼆位的，员⼯⾮常在意他们在哪⼉⼯作。这是影响员⼯满意度的⼀个重要因素。从门⾯装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜⾊鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使⼈们感觉到环境不错的因素。员⼯的⼯作场所有⾜够的空间吗？会不会像挤在⼀个“沙丁罐头”中⼯作？⼯作设备如何？桌⼦的尺⼨是否合适，椅⼦坐着舒适吗？员⼯拥有最⼤化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？　　6、给予⼀对⼀的指导

　　指导意味着员⼯的发展，⽽主管⼈员花费的仅仅是时间。但这⼀花费的时间传递给员⼯的信息却是你⾮常在乎他们！⽽且，对于员⼯来说，并不在乎上级能教给他多少⼯作技巧，⽽在乎你究竟有多关注他。⽆论何时，重点的是肯定的反馈，在公众⾯前的指导更是如此。在公共场合要认可并⿎励员⼯，这对附近看得见、听得清所发⽣的事的其他⼈来说会起到⼀个⾃然的激励作⽤。　　7、领导⾓⾊

　　给员⼯领导⾓⾊以嘉许其表现，不仅可以有效地激励员⼯，还有助于识别未来的备选⼈才。让员⼯主持短的会议；通过组织培训会议发挥员⼯的⼒量及技能，并让其中的⼀名员⼯领导这个培训；当某位员⼯参加外⾯的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员⼯说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的⽅式，还可考虑让员⼯领导⼀个⽅案⼩组来改善内部程序。　　8、团队精神

　　加强员⼯的团队精神有⼀个⾮常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员⼯交流⼀些想法，如提交⼀个涉及团队的感悟，将员⼯提交的每⼀个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造⼀个以团队为导向的氛围。此外，也可照⼀张全体员⼯的合影，把照⽚放⼤并悬挂在很显眼的位置。这会让员⼯产⽣⾃豪感，⼤多数⼈都喜欢把⾃⼰视为团队的⼀部分。此外，在⼯作中，尽量设定以团队驱动⼒为导向的⽬标。⼈们为了⼀个共同⽬标⽽奋⽃肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别⼈，也要准备好让别⼈依靠。　　9、培训

　　对员⼯来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理⼈员认为“我的员⼯已经培训过了”或“我的员⼯很不错……他们仅仅需要⼀点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员⼯⽽⾔，培训永远没有结束的时候。给员⼯提供培训本⾝就是最好的激励⽅式，这种培训并不⼀定是花钱由外部提供的，可以由经理⼈员讲授或是内部员⼯交流式培训。参加外部培训是员⼯最为喜欢的⼀项奖励。利⽤外部培训作为团队内⼀两个⼈的竞赛奖励可起到⾮常明显的激励效果。但⼀定要对外部培训的参加者建⽴⼀个结构性的计划，让其在返回时为其他员⼯在研讨会上做⼀个简要的介绍。这样就可使每个⼈都可以极

⼩的代价获得知识与经验。　　10、团队集会

　　不定期的办公室聚会可以增强凝聚⼒，同时反过来也有助于增强团队精神，⽽这样做最终会对⼯作环境产⽣影响，营造⼀个积极向上的⼯作氛围。如中秋节前⼣的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬⼭、三⼋前的出游、员⼯的⽣⽇聚餐等，这些都可以成功地将员⼯聚到⼀起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员⼯感受到团队的温馨。　　11、特殊着装⽇

　　这种⽅式更多地运⽤那些商场、超市等天天都须穿⼯作服上班的领域。对这些要求每天穿⼯作服的雇员来说，有⼀天能穿⾮正式装上班成为⼀个普遍的奢望。利⽤假⽇或节⽇创造以颜⾊为主题的⾮正式服装⽇，⾜以让这些雇员欢欣⿎舞。这可以增加⾮正式⽇获得的效果：为每⼀位员⼯确定假期前的⾮正式⽇，让他享受假期的前⼏天。运动会、较⼤节⽇的前⼏天是确定⾮正式⽇的绝好机会，可以让员⼯穿上适当的颜⾊、纽扣以及标志性穿着。员⼯的⽣⽇也可以作为特殊着装⽇。⾃然⽽幽雅的特殊着装⽇会产⽣许多效果或以惊讶、⾃豪为基础的激励作⽤。　　12、休假

　　实⾏争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个⼩时的休息，员⼯会像争取现⾦的奖励⼀样努⼒⼯作。在许多情况下，当员⼯⾯临选择现⾦和休假奖励时，他们都会选择休假。如果⼀个业绩⽬标是由团队或所有员⼯来完成时，最适合的奖励就是休假。

　　部门员⼯激励⽅案3

　　1、⽬的

　　及时对正确的事情、优秀的员⼯进⾏正⾯反馈，树⽴⽤⼼向上的⽂化导向和氛围。　　2、范围

　　本⽅案适⽤于SMSBJ全体员⼯　　3、具体流程

　　定义：⼩红花奖励是指及时的正⾯反馈奖励。奖励要基于事实，针对事件进⾏认可。　　3.1授权范围及时限：

　　⼯⼚领导⼩组成员每⽉每⼈发2个⼩红花。

　　其他经理主管按照管理⼈数发放⼩红花数⽬，总计每个⽉30个⼩红花。　　⼩红花有效时光是⾃颁发3个⽉内有效，3个⽉内能够累计。

　　每个⾃然年度统计后对在年内获得⼩红花最多的前三名将设⽴额外奖励，并公开表彰。

　　另外，对于制造部，每个⽉可发给30个⼩红旗，⽤于部门级别的及时奖励，Leo负责⼩红旗的分配⼯作，⼩红旗的奖品将随⼩红花奖品⼀齐发放。　　3.2发放⽅法：

　　发放⼈在确认事实后，在⼩红花背⾯写下认可的理由并签字和⽇期，然后发给当事⼈即可。　　每⽉由Rebecca打印并按照3.1将⼩红花发放给相关⼈员。

　　发放⼈发完⼩红花后，要及时将何时、何事、发给谁等相关简信息息告之Rebecca。　　3.3认可范围：

　　在公司倡导⽂化内，员⼯的创造性⼯作、忠于职守、勇于创新、主动⽤⼼协调部门间⼯作、诚实正直、⽤⼼反映推荐、见义勇为、勇于维护公司制度和财产、维护公司利益、帮忙同事、⽤⼼参与公司的活动、协助配合其他部门⼯作等范围。　　3.4其他说明：

　　⿎励经理主管对⾃我和其他部门员⼯进⾏正⾯认可，尤其是对配合⽀持部门员⼯进⾏正⾯反馈。⼩红花能够转让，但务必是持有者本⼈签名。　　3.5奖项设置：

　　每⽉⼀次兑奖机会，100%有奖品。⼀共设有3级奖品。依据累计⼩红花的个数可得到不⼀样级别奖品。⼀个⼩红花可兑现1级奖品，两个⼩红花可兑⼀个2级奖品或两个1级奖品，三个⼩红花可兑现1个3级奖品或3个1级奖品或1个2级+1个1级奖品。具体兑奖奖品设置和兑奖时光由⾏政部每⽉发布。兑奖后留签字以便年度统计。⼩红旗不累计，⼀个⼩红旗兑换⼀个⼩红旗奖品。

　　部门员⼯激励⽅案4

　　企业经营要服务好两个客户，⼀是内部客户即员⼯，⼀是外部客户。只有先服务好内部客户，使员⼯满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

　　那么如何让员⼯满意，就离不开⾼明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满⾜员⼯的需要⽽使之努⼒⼯作，从⽽实现组织⽬标的过程。也就是说，透过激发员⼯动机使他们看到⾃我的需要与组织⽬标之间的联系，使之处于⼀种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努⼒不仅仅满⾜个⼈需要，同时透过达成⼯作绩效⽽实现组织⽬标。透过激励，能够挖掘⼈的潜能，调动⼈的⽤⼼性和创造性，并且吸引更多的⼈为实现组织⽬标⽽不断提⾼⼯作绩效，使贴合企业⽬标的⾏为得到强化。　　⼀、激励理论的研究与发展，为员⼯激励带给了理论基础：

　　1、需求层次论：⼈的需求从低到⾼为五种类型：⽣理需求（⾐⾷住⾏）、安全需求（⽼有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、⾃我实现的需求（成就感）。不⼀样⼈在不⼀样状况下主导需求不⼀样，强烈程度不⼀样；未满⾜的需求是主要激励源，已满⾜的需求不再具有激励作⽤；低层次需求满⾜后，才会追求⾼层次需求。⼈的⾏为是由主导需求决定的。

　　2、成就需要理论：⼈的需要分为成就需要、权⼒需要、亲和需要。出⾊的经理，往往都有较⾼的权⼒需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要⾼的⼈只关注⾃我的⼯作业绩，⽽不关⼼如何影响他⼈⼲出优秀的业绩；⽽过分强调良好关系会⼲扰正常的⼯作程序。

　　3、公平理论：员⼯倾向于将⾃我的所得、投⼊⽐率与他⼈（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投⼊⽐率横向⽐较，或与⾃我过去（在同⼀组织或不⼀样组织）的所得、投⼊纵向⽐较，投⼊包括员⼯认为贡献给⼯作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努⼒、创造⼒、业绩等；所得包括⼯资、奖⾦、福利、荣誉、职位等。⽽且往往过⾼地估计⾃我的投⼊和他⼈的所得，低估⾃我的所得和他⼈的投⼊。⼀旦觉得不公平，就会改变⾃我的投⼊或产出（降低努⼒或要求加薪）、他⼈的投⼊与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业⼀般都对薪资讳莫如深，反对员⼯打探，减少内部横向⽐较。

　　4、期望理论：激励⼒=效价×期望。“效价”是指某项⼯作或⽬标对于满⾜个⼈需要的价值，“期望”是指员⼯决定努⼒到达这个⽬标的可能性。这⼀决定包括两个环节：努⼒转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以⼀项⽬标如果对于员⼯具有⾼价值，⽽且实现⽬标的可能性很⼤，且⼀旦实现⽬标就能够满⾜需要，其激励效果最佳。这就启⽰我们：⾔必⾏，⾏必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最⼤的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越⼤越好，也不是越⼩越好；薪资设计既要思考外部竞争，⼜要内部公平。

　　5、双因素理论：满意感是激励员⼯努⼒⼯作的重要⼒量，⽽导致满意和不满意的因素是完全不⼀样的。“保健因素”包括⼯资福利、⼯作环境、劳动保护等，这些⽅⾯满⾜了只能消除“不满意”，⽽不能令员⼯“满意”，只能安抚员⼯，⽽不能激励员⼯；也就是说，员⼯不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及⼯作资料和⼯作本⾝带来的成就感、职责感和尊重感，这些⽅⾯具备了就能够产⽣“满意”，发挥激励作⽤，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员⼯⾛进公司，“激励因素”才能保证员⼯尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有⼈抱怨，有员⼯外流。所以不能⼀味加薪，还要丰富⼯作资料，扩⼤⼯作范围，委以重任，增加⼯作的⾃豪感、成就感、职责感。

　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过⼀条充满活⼒的鲶鱼激活⼀船死⽓沉沉的沙丁鱼，企业能够把⼀个潜⼒很强的⼈放在普通员⼯中间，同时规定每年淘汰5-10%的员⼯，增强员⼯危机感。　　⼆、员⼯激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害⼈，只有精神激励是愚⼈。⾦钱是短期⽽最有效、长期⽽最⽆效的激励⽅法，低⾦钱价值、⾼名誉价值的奖励往往更能激励⼈。

　　2、内激和外激相结合。内激是⼯作本⾝的挑战性与成功感，外激是⼯作之外的回报、奖赏、赞扬。

　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织⽬标的⾏为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织⽬标的⾏为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费⼒，也易出现效⼒递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员⼯的侥幸⼼理，⽽且惩罚的刺激⽐奖励更易见效。

　　4、按需激励。把握不⼀样员⼯不⼀样时期的不⼀样主导需要，进⾏正确引导和满⾜，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员⼯选取。

　　5、公开公平公正原则。

　　三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

　　激励的原则的固定不变的，激励的形式和⽅法却千变万化，意趣⽆穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特⾊的激励办法，点燃团队激情。推荐以下⼏种激励⽅法和措施：

　　1、提升绩效管理⽔平。年初定义员⼯⼯作绩效⽬标、度量标准、预期价值，增强其⼯作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进⾏评估。⼀个振奋⼈⼼、切实可⾏的⽬标能够⿎舞⼠⽓，激励员⼯去努⼒拼搏；⼀个期望值低（可望不可及）的⽬标，只会适得其反。⼈只有了解⾃我努⼒到达的⽬标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评⽔平提升的状况下，能够对关键的中⾼层管理岗位实⾏与企业效益部分相关的年薪制。

　　能够说，绩效管理是纲，纲举⽬张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业⽣涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核⼒量要加强，彻底解决⽬前“多做多错、完不成的任务越多，⼯资也扣得越多”的问题。

　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采⽤也最重要的激励⼿段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，⽀付⽅式不⼀样，激励效果也截然不⼀样，并不是越多越好。收⼊越多，边际效⽤越低，⼯作越多，边际成本越⾼。也就是说，⼯资⽔平务必随⼯作量增加⽽递增，收⼊越⾼激励成本越⾼（⼏百块钱他不在乎）；确定的收⼊和不确定的风险收⼊不是等价的，承担风险越⼤的⼈需要的补偿越多；就应把害怕风险的⼈放在薪⽔固定的位置，把愿意承担风险的⼈放在收⼊波动⼤的位置，这样能够使平均⼯资⽔平下降。但⽬前我们企业⼏乎没有⾼风险的岗位，⽽且企业⽐较成熟，风险更⼩，销售经理⼀年⼏百块钱的利息损失根本不构成风险，这种⼏乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作⽤，但对其他⾮相关的管理⼈员则会抵消其⽤⼼性，这可能也是我们企业⽬前管理思想和管理⽔平落后的⼀个重要原因。

　　薪酬既是对员⼯过去⼯作的肯定和补偿，也是员⼯对未来⼯作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员⼯⾃⾝价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争⼒，⼜要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与⼯作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计⼀些层次，让员⼯在努⼒⼯作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的⾃我价值实现感和被尊重被认可的'喜悦，从⽽激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员⼯给予加薪，10%的员⼯予以淘汰、减薪或换岗，70%的员⼯在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和⾼薪要谨慎，因为⼈们最在乎⾃我已经得到的东西，⽽且占有时光越长，失去的痛苦越⼤，所以在加薪时能够使⽤浮动⼯资。

　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键⾻⼲认购股票期权，也能够让技术、管理成果⼊股，增强员⼯对企业的忠诚度，调动⽤⼼性。既能够长期保留和吸引优秀⼈才，为他们带给⽐较优惠的税率积累资本，同时也将企业⽀付给⾼级⼈才的现⾦⽔平控制在最低⽔平。股票的期权性质，使企业牢牢控制⾼级⼈才⽇益积累的庞⼤资产，使其在“⾦⼿铐”下努⼒⼯作。反之，年薪⽀付现⾦越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬⽐重越⾼，⾼级⼈才⾃⾝跳槽风险越⾼。

　　3、“因⼈设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的⼈⼒资源⾼效配置观点，将适宜的⼈放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现⼈⼒资源利⽤的最⼤化，降低⼈⼒资源成本，也利于充分发挥员⼯潜⼒，实现⼯作资料丰富化、⼯作范围扩⼤化的激励效应，也利于⼈⼒资源的积累与发展。当然，“因⼈设岗”并不是在没有⼯作资料的状况下⼈为照顾所设计的空闲岗位，⽽是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或⼈担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提⾼效率，增强⼯作动机。还能够透过内部跳槽制度，实⾏岗位轮换，丰富⼯作资料，防⽌职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型⼈才。在此过程中要注意任⼈唯贤，⽤对⼀⼈，⿎舞⼀⽚，⽤错⼀⼈，冷落⼀⽚。

　　4、建⽴企业共同愿景与个⼈⽬标。让全体员⼯共同参与和提议，全⽅位建⽴完善企业共同愿景，并在建⽴共同愿景过程中找到⾃⾝发展的坐标，从⽽实现企业⼤我与员⼯⼩我的统⼀。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员⼯⾏有⽅向，⼲有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、⾼级职员、主任职员（主管）、三级经理、⼆级经理、⼀级经理、⾼级经理等，专业类分7个级别：初级⼯程师、助理⼯程师、三级⼯程师、⼆级⼯程师、⼀级⼯程师、⾼级⼯程师、专家。每⼀职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升⽐例和名额。同时，帮忙员⼯进⾏职业⽣涯规划，每季与部属开展⼀次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进⾏赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送⾼素质⼈⼒资源。

　　在各级管理岗位推⾏继任计划，要求各级主管都要做好接班⼈的培训，作为关键绩效指标纳⼊年度绩效考核，事实上，⼀个不能培养接班⼈⽽使部门永远离不开他的经理，绝对不是⼀个称职的经理（⽽传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推⾏继任计划，既能够培养⼈才，让员⼯看成长的期望，保证⼈⼒资源素质的持续提升，同时也是增强在岗⼈员的危机感，并保证在关键岗位⼈员突然离职状况下⼯作不受影响。　　5、根据活⼒曲线进⾏末位淘汰。

　　根据活⼒曲线原理，⼀个组织总有20%的⼈是优秀的，70%的⼈是基本称职的，10%的⼈是就应淘汰的。淘汰⽐例是对优秀员⼯的激励，年初要在全体⼈员⼤会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员⼯清楚了解，这是为了企业⽣存与发展，能够增强企业竞争⼒，这⼀做法能够有效使员⼯明⽩企业不是养⼈的地⽅，能够有效地在每年裁掉⼀些潜⼒差、职责⼼不强的⼈员，还能够避免因裁员⽽引起与员⼯的⽭盾，因为这是制度裁⼈，⽽且早已有⾔在先，为了不被裁掉，员⼯们会暗暗努⼒，设法提⾼⾃我的潜⼒和⼯作质量，最差的⼈努⼒了，中间那部分⼈就会有压⼒，⾏动起来，中间的⼈⾏动了，最前⾯的⼈也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样⼀来，整个企业就会活起来。

　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展⼀事⼀奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情⼤⼩，经⾃我申报、部门审核、总经理审批等程序，设⿎励、记功、记⼤功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名

称能够多样化，如销售个性奖、培养⼈才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧⽴名⽬，保证奖励的新颖性，奖励⽅法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者⾃我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作⽤也会减少。

　　7、知识员⼯激励。知识员⼯激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、⼯作独⽴⾃主性、⼯作成就、利润分享。他们期望以⾃我认为有效的⽅式开展⼯作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的`⼯作环境，不指⼿划脚，同时善于倾听他们的⼼声，⼀般应以长期激励为主。

　　8、参与激励。创造各种机会与员⼯沟通，让员⼯发表意见，增进了解，让员⼯感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运⽤⼀些⼼理暗⽰技巧来影响员⼯，如果管理者情绪低落，你的⼿下也将受到影响变得缺乏动⼒，相反如果管理者满腔热情，你的⼿下也必然会充满活⼒。要善于⽀持创造性推荐，充分挖掘员⼯聪明才智，使⼤家都想事，想⼲事，都创新，放⼿让其⼤胆⼯作。不要轻易否定员⼯的推荐，⼀旦受到否定，员⼯可能再也不敢提意见了，⽽且⽤⼼性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够⽤他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜⼦”、“伍雷操作法”等。　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员⼯不满意什么，才明⽩员⼯需要什么，激励措施才能有的放⽮，同时透过满意度调查也能够证明企业关⼼员⼯需求和意见。同时管理者最好能对员⼯做到“9个了解”（姓名、⽣⽇、籍贯、出⾝、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（⼯作状况、住房条件、⾝体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关⼼员⼯家属，解决后顾之忧。还可透过建⽴各类兴趣⼩组和体育娱乐活动，提⾼组织和谐度和凝聚⼒，增加社交的机会，满⾜其追求快乐和社交需求。

　　法⽆定法，万法归宗。激励⽅法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的⼯作与⽣活中点点滴滴的运⽤起来，既要注意针对性、实效性，⼜要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借⼒，但愿透过各种激励举措，团结⼀切能够团结的⼒量，让所有⼈愿意把⼒量借给企业，使企业发展波澜壮阔，⽆往不胜。

　　部门员⼯激励⽅案5

　　1、晨会上表扬，集体记忆

　　晨会是⼀个⾮常好的激励员⼯的平台，公开透明的平台激励员⼯，会形成集体记忆，让员⼯更加有荣誉感，就是给⾜了⾯⼦，员⼯也会珍惜⾯⼦。　　2、不断认可与肯定

　　当员⼯做好⼀件⼯作时，他需要领导的⼀句肯定——不错！好样的！员⼯会倍感⼲劲。

　　员⼯最怕的就是没⼈肯定，觉得⾃⼰的⼯作没有价值，有时候员⼯⼼理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。　　不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬⼀个员⼯，久⽽久之，你会发现员⼯热情⾼涨。　　3、激励性奖励

　　作为领导，当员⼯⼲的好的时候，可以奖励⼩礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远⽐不上领导精⼼挑选的10元礼品的价值！ 这叫——可识别价值！　　另外，如果你经常让员⼯加班，记住要让员⼯把休息的时间补回来。

　　对于优秀的员⼯，如果你不能发奖⾦，那么激励带薪休假也是⼀种⾮常有价值的⽅式，这⽐较适合⾼管的激励。　　4、轮换岗位和授权

　　员⼯在⼀个岗位上⼲久了，就觉得乏味，没有⼲劲，培养员⼯多岗位轮岗也是激发员⼯动⼒的很不错的⽅法，这样做的另外⼀个好处就是可以告别能⼈体系，缺了谁，还有⼈可以顶上去。　　5、给予培训机会

　　员⼯渴望成长，这⼀点毫⽆疑问，如果员⼯⼲出了业绩，记得奖励员⼯培训让员⼯成长，您才能获得更好的业绩。这⼀点⽐发钱更值得！　　6、领导传递激情

　　韦尔奇说，领导必须是保持激情，⽽且要传递给员⼯，更重要的是剔除没有激情的员⼯，没有责任⼼的员⼯，没有业绩的员⼯。这种⽅式都是激励。　　7、荣誉

　　公司树⽊以优秀员⼯命名，资格1年。

　　有⼀家公司的树⽊挂了⼀个⼩牌⼦，上⾯写了“第x⽉份，优秀员⼯”，还有照⽚，这真是⼀种激励创新。员⼯感觉⾮常爽！

　　激励员⼯的⽅法可能远不⽌这七种，但是，请记住，肯定员⼯的价值，帮助员⼯成长，让你的员⼯获得成就感，这些尤为重要。