员工社会网络对组织公民行为的影响研究

员工个体社会网络对组织公民行为的影响研究

张斌，谭道伦，李永强

一、引言

组织公民行为是员工个体的自愿行为，组织内的正式奖励机制并没有正式地或直接地规定这种行为，但这种行为在整合后可以促进企业发展，在整体上提高组织绩效。近年来，对组织公民行为的研究引起学术界越来越多的重视，组织公民行为的研究文献如雨后春笋般出现（Organ，1988）[1]。

对组织公民行为的研究大多集中在对其形成的机理和影响因素方面（Podsakoff，2000）

[2]

。这些研究主要从个体属性的角度分析对组织公民行为的影响（刘楼，2008）[3]。然而，

Scott（2005）研究指出，个体的社会网络关系是个体社会性的表现，对其行为有重要的影响，甚至起决定性作用，只是影响的程度及方向有不同而已[4]。在以“关系”为特征的中国文化背景下，研究社会网络对个体行为的影响具有重要的意义（黄光国，1988）[5]。社会网络分析可以从基于个体的社会网络分析和整体社会网络分析两个视角进行，本研究拟以个体社会网络视角研究组织内员工个体社会网络中心性对组织公民行为的影响。

基于社会网络视角探讨组织公民行为的前因影响的文章不多（刘楼，2008）[3]。大多停留在理论分析的层面，实证研究的发展缓慢（Bowler，2002）[6]。基于此，本研究开展以下两个方面的工作：第一，对组织公民行为的概念及维度进行本土化分析，并开发测量量表；第二，实证研究员工组织内不同类型的社会网络中心性及对其组织公民行为的影响。

二、构建概念框架

（一）组织公民行为本土化概念及维度分析

根据Farh（2004）、罗家德（2005）的研究，将组织公民行为的维度界定为积极主动、帮助同事、自觉学习、人际和谐以及组织认同等[7][8]，其中，学者们一致认同将积极主动、帮助同事、自我发展、人际和谐作为组织公民行为的主要维度。

本研究在选取组织公民行为的维度时，进行了专家访谈。共拜访了具有代表性的10多位企业界人士和2位高校的行为研究专家。企业界人士包括4位银行和保险机构领导、2位银行职员和2位企业总经理。他们工作年限都在6年以上，其中两位银行管理人员工作年限分别为11年和13年，企业总经理工作年限也在10年以上，同时他们都具有管理学本科或者硕士学习经历。在实践中，他们深刻体会到企业对员工行为要求的变化，在理论上也有着

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深层次的思考。他们对本研究的问题有着深刻的理解。

通过分析，本研究结合中国文化的特点和专家的建议，提出了积极主动、帮助同事、自我发展和人际和谐作为组织公民行为的四个维度，这四个维度反映了当前中国社会发展的时代特征，能够较系统地解释组织公民行为的概念及内容。

（二）组织内不同类型员工个体社会网络的中心性

组织内员工个体社会网络是组织内部员工之间因为社会交往需要而建立起来的非正式的社会网络，反映了员工之间互动关系，是在正式组织中形成的而又独立于正式组织的人际关系网络，是个体层次的社会网络。通过情感网络和咨询网络这两种网络可以理解组织内部社会网络的关系特征（Burt, 1982;；Brass，1984）[9][10]。刘楼（2008）指出，这两种网络毕竟是组织中最普遍存在的，研究它们具有典型意义[3]。本研究将沿用这种分类，将情感网络和咨询网络作为组织内部员工个体中心网的结构维度。员工个体社会中心性是反映员工在网络中的位置的最主要的指标，不同的人在同一网络中有不同的网络中心性，同样的人在不同的社会网络中亦有不同的网络中心（Scott, 2006）[11]。本研究在对员工个体社会网络位置进行测量时，采取情感网络中心性和咨询网络中心性两个测量指标，测量员工个体社会网络位置。罗家德（2005）指出，相对程度中心性和中介中心性是对个体行为影响最主要的两个变量[8]。这样，本研究就可以得到情感网络程度中心性和情感网络中介中心性、咨询网络程度中心性和咨询网络中介中心性四个指标直接测量，由于这四个指标可以直接采取调查以及计算获得，因此，本研究直接将其作为研究的前因变量。

（三）组织内员工个体社会网络的中心性对组织公民行为的影响

社会网络研究的重点之一就是考察个体的行为是如何受到各种外在社会关系影响的（赵延东，1998）[12]。多项研究表明，社会网络对个体绩效有重要影响（李永强等，2009）[13]。个体层次的社会网络分析认为，个体的行为和态度选择是由其在社会网路中所处的位置影响甚至决定的（Salancik & Pfeffer，1978；Granovetter,，1995）[14][15]。个体社会网络中心性突出程度可以预测对个体组织公民行为的影响（Bowler，2002）[6]。员工个体社会网络中心性一方面取决于个体与他人直接交往的联结数（Freeman,1979）[15]，另一方面取决于结构洞位置。在同一网络中，员工联结数量越多，程度中心性越突出。程度中心性越突出，员工个体越容易获得周围其他人的帮助，也就越关注目前组织的发展。不同的网络用相对程度中心性测量并比较其突出程度，即用员工的网络规模除以员工所在组织的规模的相对数进行比较。对于中介中心性，Burt（1994）认为，占据结构洞的位置容易获得网络位置中介中心性，容易成为信息桥，从而控制三方关系中的两方，从而占据获得社会资本的优势[17]。同理，中

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介中心性突出的位置，也容易获得弱关系的联结。根据Granovetter（1995）的观点，情感网络中心性越突出的员工比其他员工容易产生更多或差异性的信息，容易获得弱关系位置，弱关系更容易获得社会资本，占据信息和资源的优势位置[16]。潘松挺（2010）认为，若关系有利于个体探索是学习，增强个体在群体中的咨询优势[17]。刘楼（2008）认为，具有情感网络中心性的员工会得到交往者更多的信任，降低人际交往的成本，也会得到更多的社会资本[3]。情感中介中心性越突出的员工越容易在员工情感的交流中充当桥的职能，有利于其他个体之间情感交流和互动，个体也容易在这种桥的位置中获得更多的社会资本[3]。

因此，本研究根据以上论述提出如下假设： H1 情感网络中心性对组织公民行为有正向影响； H1a 情感网络程度中心性对自我发展有正向影响； H1b 情感网络程度中心性对帮助同事有正向影响； H1c 情感网络程度中心性对人际和谐有正向影响； H1d 情感网络程度中心性对有积极主动正向影响； H1e 情感网络中介中心性对自我发展有正向影响； H1f 情感网络中介中心性对帮助同事有正向影响； H1g 情感网络中介中心性对人际和谐有正向影响； H1h 情感网络中介中心性对积极主动有正向影响。

咨询网络中心性是工具性的，是与工作相连的信息和资源流动的网络关系。研究表明：一方面员工为了提高自己的工作技能和获得更多的发展机会，总会向其他员工咨询提高工作质量的信息，寻求工作中的帮助；另一方面，员工也向他人提供工作咨询，这也是工作咨询网形成的动力之一。从社会资本的角度解释，咨询网络程度中心性反映员工在与其他员工讨论工作的机会比拥有小规模的网络关系要多，员工拥有的社会资本也就越多。因此，咨询网络中介中心性越突出的员工，就有更多的机会获得与其他员工交流工作信息的机会，就越容易获得相关的社会资本，那么他就在员工中拥有更多的咨询权威，也由此增加对他人咨询服务的能力，以及对他人的影响力。Burt（1994）指出，咨询网络中心性越高的员工就会拥有一种非正式的工作信息更多的机会，这些机会是他获得各种资源的途径，这些机会和途径既可以帮助自己提高工作技能，也可以帮助他人[18]。Podsakoff（2000）等研究认为，咨询网络中心性越突出的员工，工作的认知程度越高，角色的认知程度也越高，自我发展的积极性和主动性越高，组织的认同性更强，更珍惜和维持组织的发展，更有可能积极主动地投入到工作的技术创新和管理改革当中，从而推动组织绩效的提高[2]。

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因此，本研究根据以上论述提出如下假设： H2 咨询网络中心性对组织公民行为有正向影响； H2a 咨询网络程度中心性对自我发展有正向影响； H2b 咨询网络程度中心性对帮助同事有正向影响； H2c 咨询网络程度中心性对人际和谐有正向影响； H2d 咨询网络程度中心性对积极主动有正向影响； H2e 咨询网络中介中心性对自我发展有正向影响； H2f 咨询网络中介中心性对帮助同事有正向影响； H2g 咨询网络中介中心性对人际和谐有正向影响； H2h 咨询网络中介中心性对积极主动有正向影响。

根据以上论述，本研究构建了员工个体社会对组织公民行为影响的概念框架，如图1所示。

员工个体社会网络 情感网络程度中心性 情感网络中介中心性 咨询网络程度中心性 咨询网络中介中心性 组织公民行为 自我发展 帮助同事 人际和谐 积极主动

图1 员工个体社会网络对组织公民行为影响的概念框架

三、研究方法

本研究对成都、重庆、广州、深圳等地9个行业中的11家企业进行了访谈和问卷调查。调查问卷采用Likert的5分值量表，1代表非常不同意，5代表非常同意。在进行大范围正式调查之前，作者首先对MBA学生进行试调查，发问卷180份，共收到175份，实际有效问卷有160份，有效率为91%，用于验证性因子分析。本研究对结果变量及模型检验使用SPSS18.0和Amos6.0进行分析。Brass（1984）和 Krackhardt（1992）研究认为，调查问卷使用半开放式的，可以直接进行测量，且测量题项只有两项的，可以不进行信度和效度检验

[10][19]

。本研究所使用的员工个体社会网络中心性问卷符合这样的条件，因此可以不进行信

度和效度检验。利用社会网络分析方法对个体在社会网络中的情感网络程度中心性、情感网络中介中心性、咨询网络程度中心性和咨询网络中介中心性等4个前因变量进行分析，运用UCINET6.2对这4个前因变量数据进行处理。

四、数据分析

本研究调研时间从2009年11月初到2010年4月中旬，历时近半年，总共发放问卷450

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份，获得有效问卷428份，有效率为95%。本研究以组织内员工个体社会网络中心性为前因变量，组织公民行为为结果变量构建结构方程模型，运行结果如图2所示。

K1.63A1.80.32.74自我发展.55e5.66.44A3A2e6-.19.00e1ZXDCe7.22.20-.04.10.39.49-.22K3.00-.29K2.60B4e2ZXZC.78.33.75帮助同事.57e8.74.55B6B5e9e10.00e3QGDC.76C7.00-.05-.13.33.23-.33.36e4QGZC.87.16.69人际和谐.47e11.68.46C9C8e12-.12K4e13.42D11.65.28.78积极主动.60e15.84.71.50D13e17.25D10e14D12e16

图2 员工个体社会网络与组织公民行为结构方程模型

图2中，前因变量ZXDC表示咨询网络程度中心性，前因变量ZXZC表示咨询网络中介中心性，前因变量QGDC表示情感网络程度中心性，前因变量QGZC表示情感网络中介中心性。结果变量在图中从上往下依次为自我发展、帮助同事、人际和谐和积极主动。结构方程模型的拟合指数如表1所示，拟合指数均达到显著性水平，模型拟合情况非常理想。

表1结构方程模型的拟合指标

拟合指标 指标值 2/df 1.65 RMSEA 0.021 GFI 0.96 NFI 0.86 AGFI 0.91 CFI 0.95 PGFI 0.62

在运用结构方程模型中的路径分析验证相关假设之前，先对测量指标的内部一致性信度水平、收敛效度和判别效度进行了检验。从表2中可以看出，所有建构的组合信度（composite reliability）值均高于所建议的下限0.70，最低是0.82，表明问卷具有较好的信度。所有条目的标准化因子载荷均高于所建议的分界值0.60（Hatcher，1994）[20]，表明问卷具有较好的效度。模型中每个构建的AVE（Average Variance Extracted）均高出0.5，符合

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Fornell和Larcker(1981)所提出的标准：一个概念的AVE至少要高出0.5；AVE介于0.5到0.8之间，说明各变量具有较好的收敛效度。按照Fornell和Larcker(1981)的观点，每个构建的AVE的平方根通常高出模型中任一构建与其他构建的相关系数，说明所有构建从理论与实证的角度都明显相互区分[21]。从表3的相关系数矩阵可以看出，AVE的平方根均大于各潜变量相关系数的绝对值且同时都大于0.5，表明概念之间有良好的判别效度。

本研究运用Harman单因素检验，把所有测量题项进行因子分析，在特征根大于1及未做任何旋转的情况下，获得了4个因子，其中最大因子贡献率为21.46%，远远小于建议的50%，因此，本研究不存在较大的共同方法偏差。

表2 确认性因子分析和相关组合信度

维度和条目 自我发展 积极参加各类培训学习，甚至下班后自费进修 利用业余时间学习，提高工作能力 努力充实自己以提高工作品质 帮助同事 当同事工作负荷太重时，自愿提供协助 帮助新进同事适应工作环境 乐于帮助同事解决工作上的问题 人际和谐 协助解决同事生活中的实际困难 同事家庭有困难时，会主动去安慰和资助 协助解决同事之间的误会和纠纷，以维护人际和谐 积极主动 主动提出对企业发展有利的合理化建议 主动向外界介绍或宣传企业的优点 义务宣传和介绍企业的产品 因子载荷 0.862 0.737 0.606 0.815 0.787 0.727 0.858 0.769 0.778 0.706 0.796 0.839 T值 26.10 24.20 9.60 29.40 8.90 17.50 25.10 7.50 12.60 3.40 5.20 6.40 0.88 0.719 0.82 0.635 0.86 0.659 CR 0.91 AVE 0.732

表3 组织公民行为量表判别效度测量

1.自我发展 2.帮助同事 3.人际和谐 4.积极主动 1 0.85 0.135 0.098 0.125 2 0.81 0.251 0.121 3 0.80 0.209 4 0.84 注: 矩阵对角线为AVE的平方根，变量间的相关系数位于对角线下。

五、讨论与启示

本研究发现，情感网络程度中心性对自我发展、帮助同事、人际和谐和积极主动的影响系数分别为0.39、0.49、0.36、0.33，都是正向影响。假设H1a、H1b、H1c、H1d得以支持。

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咨询网络程度中心性对自我发展、帮助同事、人际和谐和积极主动的影响标准化估计系数分别为-0.19、0.20、0.10、-0.12；咨询网络程度中心性对自我发展和积极主动有负向影响，即咨询网络程度的中心性的员工已经做得比其他员工还好，处在专家咨询的核心，因而他（她）可能就不想再愿意花费精力或金钱去自我发展，以适应未来发展的需要。因此，在对自我发展和积极主动上没有动力，没有了目标。对帮助同事和人际和谐有正向影响，假设H2b、H2c得以支持。咨询网络中介中心性对自我发展、帮助同事、人际和谐和积极主动的影响系数0.22、-0.4、-0.50和0.23，都是显著影响，咨询网络中介中心性对帮助同事和人际和谐有负向影响，即处在结构洞位置的员工，有较好的社会资本和调动社会资本的能力，失去了帮助他人的动力，并在无意中失去人际和谐的氛围。对自我发展和积极主动有正向影响，假设H2e、H2h得已支持。情感中介中心性对自我发展、帮助同事、人际和谐和积极主动影响系数为-0.29、-0.22、-0.13、-0.33，都是负向影响，即从情感网络程度中心性和情感网络中介中心性对组织公民行为的影响来看，差别非常明显，前者为正向影响，系数都比较大，后者全部为负数。这个实证结果说明，在中国文化中，如果个体在单独从事某项工作或处理事物包括个人事务时，往往表现出了积极的效果，而且效果还比较明显，但是，一旦个体在团队中处理某项事物时，往往表现出效果是负向的，因而表现出团队协作精神不够。

总而言之，根据本研究，情感网络程度中心性对积极主动和自我发展的正向影响假设都是支持的。这说明情感程度中心性越突出，员工在工作中积极地宣传组织形象、主动地提出对企业发展有利的合理化建议以及主动向外界介绍或宣传企业优点的积极性很高，同时，情感网络中介中心性对组织公民行为的四个维度影响都是负向的，说明处于结构洞位置的员工，其自我发展、帮助他人的积极性不高，这限制了个体积极适应为了工作发展的需要，并不能在组织中表现出工作的积极性和维系人际和谐的积极性。另外，咨询网络程度中心性对自我发展和积极主动的正向影响假设不支持，说明咨询网络程度中心性越高的员工，就越有可能满足于现状，在工作的自我培训和主动性方面不够积极。咨询网络中介中心性对人际和谐的正向影响假设不支持，而且影响的系数比较高，这说明在中国文化背景下，咨询网络中介中心性越高的员工，越想垄断信息，越想控制其他员工之间的直接交流，使自己获得更多的垄断信息。情感网络程度中心性和咨询网络程度中心性对组织公民行为的影响基本正向影响，这是因为程度中心性强调个体在网络中的位置，更多地强调个体的结果。而情感网络中介中心性和咨询网络中介中心性对组织公民行为影响基本都是负相影响。

研究结论说明，员工在组织中越处于核心地位，其占有较多的社会资本，对组织公民行为会产生积极影响，这也说明在中国文化背景下，往往人情关系在交往中非常重要。另一方

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面，当员工个体处于中介位置与自己处于直接的关系位置所表现出来的行为是有差异，有些差异还比较大。

六、研究局限与未来研究方向

首先，本研究调查的样本都是知识型员工，本文的结论是否适用于其他员工有待于进一步研究证实；其次，员工组织内的社会网络有不同特征，本文仅仅研究了最重要的中心性，而小团体等社会网络形态以及员工个体属性与网络特征之间的交互影响也是值得进一步研究的内容；再次，在社会网络与组织公民行为关系研究中，本研究与Bowler（2002）、刘楼（2008）等人的研究一样，采用直接影响的方法。事实上，社会网络对个体行为的影响首先可能产生了一定可能性，但真正的结果是否像本研究的结果那样，是否需要中介变量，还有待进一步研究。因此，在未来研究中，首先必须在样本调查的方法上改进，其次还要具体分析社会网络对员工行为影响机制，如是否有中介变量的存在，调节变量是如何影响社会网络与员工个体行为之间的关系的。

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