对企业加强人才队伍建设的思考

对企业加强人才队伍建设的思考

摘自《中国烟草》 全国烟草企业经过近年来的改革发展，已初步建立起专卖体制下的现代产权制度和现代企业制度。立足新的起点，如何适应新形势，迎接新挑战，核心在人、关键在人才。按照建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草的总体要求，从战略和全局的高度，全面、系统加强人才队伍建设，实施人才强企战略，推动企业实现全面、协调、可持续发展已刻不容缓。

建立人才制度，健全人才机制

制度建设是根本，应建立和完善与现代企业发展相适应的人才制度和机制。

建立健全引人、选人机制。应建立紧缺人才和特殊人才引进机制。要研究紧缺人才和特殊人才引进的突破性措施，逐步打造紧缺人才引进“绿色通道”和特殊人才引进“特殊通道”。应健全多渠道、多方式、定向培养的选人机制。拓宽选人眼界，按照从国内到国外、从行业内到行业外、从企业内到企业外的思路，从高校、科研院所、行业企业等多个团体中广泛招募人才；丰富选人形式，采取外部引进、内外合作等多种方式，加强社会合作，形成刚性与柔性引入方式并存的局面；转变进人观念，在采取外部引进的传统“输血”方式的同时，大力引人定向培养的“造血”方式，变“找我所需”到“培我所要”。

企业应为提升人才队伍素质构筑培育平台

建立健全人才培育机制。教育培训是提升干部职工能力素质、推进人才队伍建设的重要手段，应以更新、更高的要求，立足行业，加大培训力度，创新培训方式，有计划性、有针对性地开展内部培训，提升培训效益。应重视发挥学科带头人、老专家、技术骨干、技术能手的“传帮带”作用，逐步形成各类人才梯队。应建立各类后备人才管理制度，对后备人才实施动态管理，实现后备人才培养和管理的日常化和规范化。应按照国家和行业有关规定，逐步推行各类人才职业资格认证制度。

建立健全用人留人机制。应坚持正确的选人用人标准，建立健全公开公正、竞争择优的选人用人机制，树立良好的选人用人导向。应以行业用工分配制度改革为契机，完善管理类、技术类、业务类、技能类人才岗位管理体系，打通各类人才职业发展通道，实现各类人才合理流动；继续完善职称评聘制度，探索实行首席专家、首席技师和首席操作工聘任制度，逐步建立各类人才领军人物动态培育和使用机制。应拓展人才发现视野，拓宽人

才使用渠道，进一步破除论资排辈现象，尽快建立优秀年轻人才破格提拔使用制度。应建立健全绩效考核制度，建立各类岗位考核指标，注重考核的针对性和可操作性，把考核结果作为岗位调整、职务升降和薪酬分配的重要依据，更好地发挥激励和导向作用。应完善薪酬激励机制，把技术、知识、业绩等要素纳入分配体系之中，丰富薪酬激励内涵，逐步建立起重贡献、重实绩，向高层次关键人才倾斜的薪酬分配制度。应建立健全精神奖励和物质奖励相结合的激励机制，制订各种专项奖励制度，从内在激励和外在激励两个层面，逐步形成岗位晋升、薪酬福利、岗位轮换、培训学习、奖励表彰、疗养休假等多种激励方式相结合的立体激励机制。

企业应发挥技术能手的“传帮带”作用

系统整体规划，立体有机建设

人才队伍建设是一项系统、长远的工程，尤其要重视研究如何将人才队伍建设落到实

处。

粗细结合，注意处理好宏观与微观的关系。人才队伍建设既要有总体规划，又要有具体措施。总体规划从指导思想、目标任务等方面明确人才队伍建设，是企业未来一个时期人才队伍建设的纲领性文件，带有统领性、指导性、长期性和前瞻性的特点。具体措施是针对当前问题、着眼近期实际，带有针对性、实践性、近期性和可操作性的细则和办法，应泾渭分明、切实可行，要能细得下来、深得下去，遇到特殊问题，还要能做到特事特办。因此，在制订总体规划的同时，还要根据规划的精神，针对企业当前实际情况，分阶段、分步骤制订实施细则、编制实施计划，拿出具体措施，以此来保障总体规划的贯彻执行。在具体工作中，可根据企业实际情况，针对高科技拔尖人才队伍、高素质高管人才队伍、高能力骨干人才队伍、精通业务的专业人才队伍，探索将总体规划分解为若干个子规划，多角度全方位系统推动企业人才队伍建设。子规划还要靠具体计划来支撑，比如，针对高技术拔尖人才队伍建设，可制订学科带头人引进计划、中青年技术骨干培养计划、后备技术带头人人才库建设计划等；针对高素质高管人才队伍建设，可制订干部培训计划、EMBA教育计划、岗位交流计划、知识更新工程计划等；针对高能力骨干人才队伍建设，可制订青年人才创新计划、关键岗位职业资格认证和职业技能等级认证计划、关键岗位高级人才引进计划、关键岗位人才能力提升和专业定向培养计划等；针对精通业务的专业人才队伍建设，可制订业技术图书室建设计划、名师带徒计划、岗位练兵计划、“首席技师”和“首席操作工”聘任计划、技能人员竞聘上岗计划、技能人员联合培养和定向招聘计划等。一个阶段的规划出台之后，企业还应根据战略目标和实际情况研究制订更加宏远的人才队伍建设计划或战略规划，使人才队伍建设做到有远有近，有长有短。

点面结合，注意处理好整体与局部的关系。人才队伍建设必须是立体的，是纵横、条块有机结合的，不能顾小失大。整体是局部的有机之和，总体规划就是在做“整体”的文章。总体规划是企业人才队伍建设的方向性文件，必须做到通盘考虑、整体定位和统筹策

划，要通过对企业人才队伍状况做出整体把脉和总体诊断，从全局的高度，对人才队伍建设做出总体描绘、整体部署和系统指导。局部是整体的组成细胞，是整体的前提和基石，任何一个局部出现问题，整体自然好不了。要注意在整体建设的同时，针对不同部门和单元进行个体建设和单体建设。通过单体建设，各个击破，解决局部问题，理顺局部关系，充分发挥好单体作用，使整体效能发挥到最大。

轻重缓急结合，注意处理好普遍与特殊的关系。人才队伍建设不能搞一刀切、一把抓。应紧扣企业发展战略，先抓那些关键、急需领域，解决特殊问题和当务之急，再抓那些普遍领域。比如，在高端人才引进上，可先从个别领域入手，引进企业发展急需、专业紧缺的特殊人才，先满足工作运行需要，下一步，再开展其他领域的人才引进。应针对企业实际，先抓一些有试点意义、有示范效应的领域，树立起标杆之后，再推广到更大的范围。川渝中烟正在开展技术中心人才结构研究，其基本思路是先拿出一个试点部门，从技术中心入手，探索人才结构建设，在总结和积累经验的基础之上，再推广到分厂，继而推广到营销中心和物资中心，随后再逐一推广到公司总部各个职能部门。

动静结合，注意处理好稳定与调整的关系。任何事物不可能一成不变，人才队伍建设涉及的是人的工作，更是如此。在人才队伍建设过程中，无论是规划、制度，还是政策、措施，都是经过深入调查，认真研究，周密制订的，在一般情况下，是相对稳定的，具有一定的延续性，但人才队伍建设绝不能一劳永逸，一旦实际情况发生变化，比如国家和行业政策调整，企业战略转移或突发情况发生等，人才队伍建设和相关内容就得及时调整。因此，还应建立起相应的动态调整机制，不断修订和完善各方面内容，使人才队伍建设波浪式前进、螺旋式上升。

合理优化配置，科学开发利用

配置开发是重点。对人才队伍的优化配置和开发利用，是人才队伍建设的两个重要部分，前者是从数量、类别、结构等多个层面对人力资源进行整合配置，后者是对已有人力资源进行挖掘、培养、使用和再配置。前者是基础，后者是拓展、是延伸，二者缺一不可，不能简单分割，更不能顾此失彼。所以，开发利用必须建立在优化配置的基础之上。企业可通过对现有各级各类人才总量、数量结构、年龄结构、知识文化水平、能力素质水平等指标进行分析，与全国、全行业领先单位进行比较，找出存在的差距及问题，进一步明确建设目标及方向，提出对策措施，以达到优化配置的目的，打好人才队伍建设的基础。打基础仅仅是开始，不能仅仅停留在优化配置的层面。人才优化配置的下一步，是科学地进行开发利用，是在“盘活存量”、整合现有资源的基础之上，对人才素质和能力进行培养和提高，对人才制度和机制进行建立和完善，使人才整体能量得到挖掘和释放，将人才队伍由“死水”变为“活水”，把人才资源转变为人才资本，使人才资本得到增值，实现“扩大增量”。

搭建工作平台，提供工作保障

平台保障是基础。人才队伍建设不是一纸空文、一句空话，而是一项实实在在的工作，需要有实实在在的载体，以及服务于这些载体的各种保障。

企业教育培训中心和技能鉴定站是集中提升素质、培养能力的载体；技术中心是从事技术研究、取得技术成果的载体，应大力抓好这两大主要载体建设。教育培训中心和职业技能鉴定站的建设，要加快内外部培训、鉴定教材和师资等资源的整合，并在立足自身的基础上，建立一定数量的企业外、甚至境外创新人才培训或合作基地，促进人才培养社会化、国际化，为提升人才队伍素质构筑起培养平台。技术研发中心的建设，要加大博士后科研工作站、重点实验室和基础研究部的建设力度。企业技术中心既承担着技术研发的职能，又肩负着培养和造就技术人才的任务，要加快与行业、社会科研院所的合作，构筑高

层次专业技术人才技术研究载体，创造优良的技术创新环境，为技术人才施展才能搭建起研究平台。比如，可采取实施专业技术图书室建设计划和专业技术网络论坛建设计划，筹建专业技术图书室，选购相关领域专业书籍及文献资料，为技术人员搭建业余充电和经常性学习的资源平台；在企业网站开辟专业技术论坛，为技术人才搭建日常交流和技术讨论的信息平台。

人才队伍建设工作涉及面广、时间跨度大、要求很高，必须加强组织领导和保障协调，采取切实有效的手段，确保各项任务的落实。一是做好组织保障，在企业党组织的统一领导下，成立专门机构，建立“党政统一领导、分管领导负责、人力资源部门牵头、相关部门密切配合、干部职工广泛参与”的人才工作格局，各单位和部门要把人才工作纳入中心工作，把人才工作目标任务列入对领导班子考核的重要内容；要充分发挥各部门的积极性和主动性，尤其是人力资源部门，要做好规划，加强指导，组织好实施；有关单位和部门要紧密配合，负起责任，抓好落实。二是做好经费保障。要建立各种专项经费制度，逐步加大人才培养开发投入力度，为人才的引进、培养、奖励，以及人才工作的专题研究提供经费保障。