人力资源开发与管理 (课程代码06093) 注意事项：
1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题
—、单项选择题：本大题共30小题，每小题1分，共30分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. X-Y理论的提出者是
A.沙因 B.梅奥
C.德鲁克 D.麦格雷戈
2. 在进行企业内部人力资源供给预测分析时最需要考虑 A.人力资源流动情况 B.社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D.劳动法律法规政策制度
3. 在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素 严加规定，主试人不能随意变更的面试是 A.半结构面试 B.结构面试 C.非结构面试 D.随意面试
4. 招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为 A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体 D.网上招聘
5. 绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩 效管理方法，这里要求
A.个人目标和企业目标完全一致 B.个人目标与部门目标完全一致
C.个人目标与企业的目标尽可能一致 D.个人目标与企业目标可以不一致 6. 在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是 A.直接主管 B.—般员工
C.高层领导 D.人力资源部人员
7. 工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低 都十分相近的职位群，构成一个 A.职级 B.职等 C.职系 D.职类
8. 对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性 9. 人员招聘的直接目标是为了
A.招聘到精英人员 B.获得组织所需要的人 C.提高单位影响力 D.增加人力资源的储备 10. 在使用关键事件法时
A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度
11. 通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找出其间的差距， 从而确定培训需要的方法是
A.组织分析 B.工作分析 C.个人分析 D.群体分析
12. 工作丰富化的理论基础是工作分析的基本步骤是 ①确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息
③选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范
A.①②③④⑤⑥ B.①③②④⑤⑥ C.①②③⑤④⑥ D.①③②⑤④⑥
13. 在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并 按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是 A.角色扮演 B.管理模拟
C.公文处理 D.无领导小组讨论
14. 效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的 A.明确性 B.敏感性 C.—致性 D.准确性
15. 绩效考核中，典型的成果法是
A.目标管理法 B.交替配对排 C.评价中心技术法 D.强制分布法
16. “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资 源管理把人看成什么？
A.资源 B.成本 C.工具 D.物体
17.下面哪一项不工作说明书的基本内容 A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作晋升
18. 与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于 A.战术性管理 B.战略性管理
C.开发战略性管理 D.战术与战略相结合的管理
19. 在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应对其个人的行 为作出评价称为
A.心理测试 B.能力测试 C.情景测试 D.协调测试
20. 霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格 特点的人格类型是
A.实际型 B.研究型 C.艺术型 D.企业型
21. 其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”即针对某问题采取实际行 动以提高个人及集体解决问题的能力的培训方法是 A.案例分析法 B.行为模拟法 C.角色扮演法 D.头脑风暴法
22. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 A.信度 B.效度 C.误差 D.常模 23. 目标管理法的步骤是
A. 制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B. 制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C. 制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制 D. 分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制
24. 要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料 进行工作分析的方法是
A.参与法 B.主管人员分析法 C.工作日志法 D.记录法
25. 旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是 A.人员选拔 B.培训与开发
C.职业生涯管理 D.人力资源规划 26. SWOT分析法中，O表示 A.劣势 B.优势 C.威胁 D.机会 27. “好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是 A. “经济人”假设 B. “社会人”假设 C. “自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
28. 企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做 A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学
29. 企业研究报告证明，实施工作扩大化不仅提高了工作质量，还提高了员工的 A.薪酬 B.工作责任 C.福利 D.工作满意度
30. 劳动争议案件中，进行诉讼的前置必经程序是 A.协商 B.仲裁 C.调解 D.和解
二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中 至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。 31. 招聘的基本程序包括
A.制定招聘计划 B.发布招聘信息
C.确定招聘策略 D.进行招聘测试和筛选 E.做出招聘评估
32. 平衡积分卡的特征包括
A.财务与非财务指标之间的平衡 B.结果与驱动力之间的平衡 C.客观评价与主观评价的平衡 D.短期与长期目标之间的平衡 E.不同利益相关者之间的平衡
33. 观察法比较适用于收集的培训需求信息包括 A.技术工作人员 B.生产作业人员 C.管理工作人员 D.销售工作人员 E.服务工作人员
34. 根据培训对象的不同，培训需求分析可分为
A.业务部门培训需求分析 B.新员工的培训需求分析 C.管理部门培训需求分析 D.在职员工培训需求分析 E.设计部门培训需求分析 35. 综合能力培训包括
A.学习契约 B.头脑风暴 C.模拟 D.辩论 E.无领导小组讨论 第二部分非选择题
三、 名词解释题：本大题共3小题，每小题3分，共9分。 36. 目标管理 37. 敏感性训练 38. 薪酬管理
四、 简答题：本大题共3小题，每小题5分，共15分。 39. 轮岗培训的含义和意义。 40. 内部招聘的优缺点。 41. 关键绩效指标的特点。
五、 论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。 42. 制定人力资源战略规划应注意的问题。 43. 论述人力资源需求预测的方法。 六、 案例分析题：本大题16分。
44. 阅读下列案例材料，然后回答问题。 IT公司快速招聘英才
如今，企业最稀缺的商品既不是顾客、技术、也不是资本，而是人才。人才短缺是它们成长的最大障碍，解决人才短缺是它们战略的重中之重。 网景公司（Netscape)为了获取人才不遗余力。网景公司产品销售量（6000万 套网上浏览器）和收入超过以往任何软件新秀。这意味着网景公司必须马不停蹄地 增加人员。1994年2月，网景公司成立时仅有2名员工，一年后增加到350人。现 在，该公司的员工总数超过2000人。负责人员招聘和安排的马哲•梅德讲的很明 白：“在这里，招聘员工是战略举措。人人都要参与进来。”
并非只有网景公司如此做法。思科系统公司（Cisco Systems)是一家成长迅速 的网络设备生产商，总部位于美国加州圣何塞市。该公司每3个月要招聘多达1200 人，即使如此，仍有数百个职位出现空缺。
你可以称之为强力招聘。企业要想保持增长，就得不断招聘。真正的挑战不在 于聘到人，而在于聘到合适的人并把他们变成一流员工，而且需要迅速。 回答问题：
(1) 哪些因素影响网景公司的招聘？网景公司的招聘有什么特点？ (2) 网景公司要做到有效招聘，其招聘系统应怎样设计？
2017年10月高等教育自学考试 人力资源开发与管理 参考答案 (课程代码06093)
一、单选题
1-5 DABDC 6-10 DABBA 11-15 BCCDA 16-20 ADDAD 21-25 CAACD 26-30 DAADB
二、多选题
31. ABCDE 32. ABCDE 33.BE 34.BD 35.ABCDE
三、名词解释
36. 以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
37. 又称敏感度训练或“T组训练”，是一种在实验室进行的训练方式。敏感性训练就是通过群体间相互作用的体验，提高受训者的社会敏感性和行为的灵活性，帮助提高受训者对自己、他人、群体和组织的认知能力和理解力，并掌握如何处理这些社会关系的技能。
38. 是指企业针对所有员工提供的劳务或服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。
四．简答题
39. 轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使其对未来的岗位有一个清晰的了解。轮换轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。如在对管理人员进行培训时，让受训者有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。
意义：轮岗有利于企业内部的生产和劳动组织的合理化、有利于企业自身素质的提高、有利于企业创新、有利于提高企业凝聚力。
40.优点：可以提高员工的工作积极性和进取心；内部候选人对组织的目标认同感强，不易流失；定位过程短，需要的培训少。缺点：近亲繁殖，不利于创新；竞争力不强或又时会造成恶意竞争。
41.是企业实现战略目标的关键领域；集中测量企业所需要的行为；将企业的战略目标转化为明确的行动内容；确保各层员工努力方向的一致性；上级与员工共同参与完成。
五、论述题
42.全局性，长期性，重点性，层次性，发展性，指导性，创新性，稳定性，适应性，可行性。
43.经验预测，（管理者决策法，德尔菲法）数学预测（转换比率法，回归分析法）。
44.
有以下几个因素影响网景公司的招聘：1)需要的人才科技含量高，尤其是IT方面的才华;2)由于网景公司是IT公司，此类公司通常都有大量资金投放到研发过程，因此资金雄厚，需要大量的高科技人才;3)IT行业更新迅速，对产品的要求日新月异，因此，经常需要招聘新鲜血液，来维持公司的与时俱进，甚至是成为行业的引领者。 在理论上遵循一般招聘的基本原则外，网景公司还有符合自己行业的几个招聘特点： 1)战略性的招聘，不仅要迅速，还要准确，制定与自己行业相符合的人才标准，加上公司内部人人参与，人人成为招聘者的精神，使得招聘到的人才能在各方面非常好的融入公司，因为能被录用的人才是通过公司大部分的人筛选。新员工在通过培训以后，能迅速为公司带来效益;2)招聘员工行动迅速，这点也是与IT行业快节奏的发展相符合;3)招聘数量非常大。由于基数大，被录取的可能性高，会让社会各界的人才踊跃参与，人才招聘来源广，更有利于公司招到合适的人才。
2. 对于一般的公司来说，招聘系统应遵循员工招聘标准流程：首先，制定人力资源计划和职务说明书。将计划落实，变为招聘计划，包括招聘时间、岗位、人数和任职资格等。然后进行招募，此过程包括了解市场、发布信息、接受申请。紧接着开始选拔，初步筛选、笔试、面试和其他测试等，最后是录用，作出决策，发出通知。还要进行评估，总结，提升下一轮招聘的质量。如此循环往复。对于网景公司来说，要做到有效招聘，其招聘系统应在一般员工招聘标准流程上有所改进，除了一般的程序之外，还可以将此程序搬至网络，让更多的高素质人才了解并参与。现在一般公司都有其主页，公司各方面的信息都可以在公司网站上体现。等规范的，有针对性的招聘流程设立好后，招聘的初步筛选，笔试，初步面试都可以搬至网络，由此可以节省大量的人力物力财力，由于网景公司是IT类公司，通过电脑网络的筛选渠道不会成为障碍。招聘的口径也可以长期开放，各个季度都有高素质人才从高校毕业，可以设计自己的简历筛选系统，以此保存大量人才的简历档案。将招聘的大量工作通过网络进行，可以免去后续招聘的准备工作，公司不用经常定时定点派人员去各地招揽人才，加快了招聘流程。
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