名词解释
1 人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2 效果：是指实现目标的有效过程
3 激励：就是激发人的内在的行为动机并是指朝着既定目标前进的整个过程。
4 招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
5 绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工业绩、工作能力和工作态度。
6 人力资源管理：简单的说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
7 职位：是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。
8 信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。
9 首因效应：是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。
10 薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
11 人力资源规划：也叫人力资源计划，是指企业在发展战略和经营规划的指导下进行的人员供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
12 概念技能：指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。
13 薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。
14 效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量的内容和程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。
15 绩效管理：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
16 培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
17 机构化面试：是指按照事先设计好的问题进行提问和面试。
18 职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
19 德尔菲法：是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。
20 技能工资体系：是指以员工所掌握的与工作有关的知识、技能或者所具备的能力为基础来设计基本薪酬制度。
总结
1法国经济学家萨伊认为，土地 劳动 资本是构成资源的三要素
2人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和
3在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的一部分，也是数量最少的
4人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力
5弗雷德里克·泰罗——科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”哈罗德·孔茨——管理过程学派代表人物 把管理看做一个过程
6效果与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度
7 1916年亨利·法约尔在《工业管理和一般管理》中最早系统地提出管理职能
8人力资源管理是德鲁克在1954年提出了人力资源这一概念之后出现的
9布德罗按照人力资源管理的发展历程所提出的四种模式应当说是有一定的代表性的，这四种模式是①工业（或产业）模式 ②投资模式 ③参与模式 ④高度灵活模式
10人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持
11罢工较为典型的是1886年芝加哥麦考密克收割机厂为争取8小时工作日进行的罢工。1935年颁布的《国家劳工关系法案》（俗称《瓦格纳法案》）明确规定了工人组织和集会的权利，以及与雇主进行集体谈判的权利
12科学管理之父——弗雷德里克·泰罗
13在霍桑实验中广泛采用自由交谈的方法
14《民权法案》在1964年通过
15人力资源管理的发展划分为“现场事物管理”“档案业务管理”“指导协调管理”三个阶段
16管理者应具备的技能有：“技术技能”“人际技能”“概念技能”。
17人力资源管理人员的素质划分为四类：“专业知识”“业务知识”“实施能力”“思想
素质”。
18对人力资源管理环境的辨认：一环境的复杂性 二环境的稳定性。
19在企业所有的人力资源管理活动中，受竞争对手影响最大的是薪酬管理
20企业的生命周期包括四个阶段：“创业阶段”“集体化阶段”“正规化阶段”“合作阶段”。
21X理论和Y理论，具体内容，自己理解！
22四种人性假设理论：“经纪人假设”“”社会人假设“自我实现人假设”“复杂人假设”。其中经纪人假设和自我实现人假设重点掌握。
23激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的
24马斯洛需要层次论（1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）尊重需要 （5）自我实现需要
25美国心理学家奥尔德弗提出了ERG理论，他认为需要有三种：生存需要 关系需要 成长需要
26双因素理论：激励因素 保健因素 美国行为科学家赫茨伯格提出的一种激励理论
27美国心理学家“戴维*麦克莱兰”提出成就激励理论：权利需要 归属需要 成就需
要
28行为改造型激励理论以美国哈佛大学心理学教授B.F.斯金纳的强化理论最典型
29行动：直工作活动中不便再继续分解的最小单位。
30职位：是指一个或一组织职责类似的岗位所形成的组合
31职业：是指不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合
32职能分析有两种方法：1.美国劳工部（DOL）2.法恩（Fine）的FJA系统
33人力资源规划的内容1.人力资源总体规划2.人力资源业务规划
34以人力资源规划的范围大小为标准可以分为整体的人力资源规划和部门的人力资源规划
35招聘的预算 招聘的成本一般由以下几项费用组成：1）人工费用2）业务费用3）其他费用
36选拔测试的信度和效度（一）信度和效度的含义 信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性
37培训与开发的原则 3差异化原则 有两层含义：一是指内容上的差异化。二是指人员上的差异化
38 管理的方式可以归为两大类：一类是命令的管理方式，也可以成为V形方式；另一类就是参与式的管理方式，也可以成为M形方式
1人力资源的作用
1) 人力资源是财富形成的关键要素
2) 人力资源是经济发展的主要力量
3) 人力资源是企业的首要资源
2管理活动包括一下五个过程（如何理解管理）
1)管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约
2)管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源，也包括无形资源。资源既是管理的对象，同时也是管理活动进行的基础
3)管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划 组织 领导 控制等
4)管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的 有意识的活动过程
5)管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值之所在
3查尔士·巴比奇指出劳动分工的主要优点
1) 工人接受培训的时间大为减少，因为只需学一种技术
2) 减少了原材料的耗费
3) 通过合理的安排工人的工作而节约了开支，也因此生产了以技能为基础来划分的工资等级
4) 由于不必要求工人从一种工作转移到另一种工作，因此节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉
4美国管理学家A.D.西拉吉和M.J.华莱士将激励的过程划分为七个阶段：
1) 需要未满足内心不平衡能力
2) 寻找和选择满足需要的途径
3) 导向目标的行为和绩效
4) 绩效评价
5) 奖惩或惩罚
6) 重新衡量和评估需要
7) 需要得到满足
5职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
1) 职位分析为人力资源规划提供了必要的信息
2) 职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
3) 职位分析为人员的培训与开发提供了明确的依据
4) 职位分析为制定合理的薪酬制度奠定了基础5.职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助
6职位分析的步骤
1) 准备阶段
2) 调查阶段
3) 分析阶段
4) 完成阶段
（准备阶段：1.确定职位分析的目的和用途2.成立职位分析小组3.对职位分析人员进行培训4.做好其他必要准备）
7人力资源规划的作用和意义
1) 人力资源规划有助于企业发展战略的制定
2) 人力资源规划有助于对企业保持人员状况的稳
3) 人力资源规划有助于企业降低工人成本的开支
4) 人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义
8预测职位变动通常需要考虑一下几点因素
1) 企业的发展战略与经营规划
2) 产品和服务的需求
3) 职位的工作量
4) 生产效率的变化：在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会引起职位数量的反向变化，生产效率提高，同一职位的工作量增加，职位的设置会减少
9企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种情况：
1) 供给和需求在数量，质量以及结构方面都基本相等
2) 攻击和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配
3) 供给大于需求
4) 供给小于需求
10招聘：
是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位
11招聘原则
1) 因事责任的原则
2) 能级对应的原则
3) 德才兼备原则
4) 用人所长的原则
5) 坚持“宁缺毋滥”原则
12招聘工作的意义
1) 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
2) 招聘工作影响着人员的流动
3) 招聘工作影响着人力资源管理的费用
4) 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
13招聘工作的程序
1) 确定职位空缺：确定职位空缺是整个招聘活动的起点
2) 选择招聘渠道：内部招聘优势：(①有利于提高员工的士气和发展期望。②对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作。③对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。④风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性高。⑤节约时间和费用。)
3) 制定招聘计划
4) 选择招聘来源和方法
5) 回收应聘资料
6) 评估招聘效果
14招聘的渠道与方法：
一 内部招聘的渠道与方法
1 内部招聘的来源：在进行内部招聘时，从理论上讲，招聘的来源有三个：
一是下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位；
二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作调换或工作轮换；
三是上级职位上的人员，主要通过降职的方式来填补职位空缺。但是在实践中，几乎没有企业会使用第三种方式，因此内部招聘的来源主要就是前两种。
2 内部招聘的方法：一是工作公告；二是档案记录；二 外部招聘的渠道与方法
二外部招聘的方法
1）广告招聘。(需要考虑两个问题：一是广告媒体的选择：二是广告内容的构思。)
2）外出招聘3）借助职业中介机构招聘4）推荐招聘
15选拔录用的原则
1因事择人，知事识人
2任人唯贤，知人善用
3公平竞争，择优录用
4严爱相济指导帮助
16面试的类型
按照面试的结构化程度，可以化为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型
17面试的提问技巧
1）善于运用多种提问方式
2）提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题
3）不论对应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励
4）注意掌握和控制时间，不要让应聘者支配整个面试，使得面试考官无法问出所有的问题
17培训与开发的含义
培训与开发是指企业通过各种方式是员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
对培训与开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点：
1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工
2）培训与开发的内容应当与员工的工作相关，与工作无关的内容不应当包括在培训与
开发的范围之内
3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效4培训与开发的主体是企业
18培训与开发的分类
1）按照培训对象的不同
2）按照培训形式的不同
3）按照培训性质的不同
4）按照培训内容的不同
19培训需求分析的思路
对于培训需求的分析，最有代表性的观点是麦吉和塞耶于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种方法来确定培训的需求
20对培训者的基本要求
1）良好的品质
2）完备的知识
3）丰富的经验
4）有效的沟通
21培训评估的标准
1）反应层。指受训人员的培训的印象，是否对培训满意
2）学习层。指受训人员对培训内容的掌握程度
3）行为层。指受训人员在接受培训以后工作行为的变化
4）结果层。指受训人员或者企业的绩效的改善和提高.
22绩效的特点：多因性 多维性 动态性
23绩效管理是由计划绩效，监控绩效，考核绩效和反馈绩效组成的一个系统
24绩效管理的目的有三方面：战略 管理 开发
25绩效管理的意义
1）有助于提升企业的绩效
2）有助于保证员工行为和企业目标的一致
3）有助于提升员工的满意度
4）有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
26绩效管理与人力资源管理其他职能的关系
1）与职位分析的关系
2）与人力资源规划的关系
3）与招聘录用的关系
4）与培训开发的关系
5）与薪酬管理的关系
6）与人员调配的关系
27绩效考核的三个项目：工作业绩 工作能力28在确定绩效考核周期时，要考虑的因素
1）工作的性质
2）指标的性质
工作态度
3）标准的性质
29绩效反馈应注意的问题
1）绩效反馈应当及时
2）绩效反馈要指出具体问题
3）绩效反馈要指出问题出现的原因
4）绩效反馈不能针对人
5）注意绩效反馈时说话的技巧
30绩效考核的方法：比较法 量表法 描述法
31职位评价
一）排序法
二）归类法
三）要素比较法：
1）确定报酬要素
2）选择典型职位
3）按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进行几种排序
4）确定每一典型值为各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。最后，按照典型职位在各报酬要素上的工资率对它们再进行一次排列
5）剔除不合理的典型职位
6）确定其它职位的薪酬水平。
在实践中，一般要先根据典型职位的的排序建立要素比较等级表，然后再将非典型职位与典型职位进行比较，以确定其薪酬水平。
32能力测试：包括一般能力测试（也就是我们通常说的智力测试）、能力倾向测试和特殊能力测试三种
1）一般能力测试。科学测验源于智力测试，同时智力测试也是也是最早运用于人员的测评和选拔中的。
2）常用的智力测试有：韦科斯勒智力量表和瑞文推理测验（包括瑞文标准推理测验和瑞文高级推理测验）
3）性格和兴趣测试性格测试 ：对性格测试的方法有很多，主要可以归结为两大类：一是自陈式测试 二是投射式测试
补充
1 科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”的弗雷德里克·泰罗认为，管理就是“确切的知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法”
2 管理过程学派把管理看做一个过程，认为管理就是通过计划、组织、指挥、控制等诸多因素来协调有关资源已达到组织既定的目标。
3 人力资源这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念以后出现的
4 1958年，怀特 巴克出版了《人力资源只能》一书
5 工业革命的三大特征，即机械设备的发展、人与机器的联系、需要雇佣大量人员的工厂建立
6 这场革命导致的现象：一是劳动专业化的提高，二是工人生产能力的提高
7 最早试图解决由劳动分工产生的问题改革家是罗伯特 欧文
8 欧文还创建了可以说是最早的工作绩效考核系统
9 高层管理者大都属于综合管理者，而中层管理者多数是专业管理者
10 将人力资源管理人员的素质要划分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力和思想素质
11 经济体制主要有两种形式：一是计划经济体制，二是市场经济体制
12 X理论的观点与我国古代的性恶论十分相似，y理论的观点与我国古代的性恶善十分相似
13 对麦格雷戈的X理论——Y理论作了进一步完善
1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织
2）组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的
3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样
4）当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力
14 马斯洛的需求层次理论和克里斯 阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论
15 人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的
16 经济人假设（相当于X理论）
1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济效益
2）经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动的在组织的操作、激励和控制之下从事工作
3）人以一种合乎情理的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬
4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情
17 目标理论也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授E.A洛克于1968年提出来的
18 内部环境的信息：一是组织环境的信息，二是管理环境的信息
19 差异化原则：一是指内容上的差异化，二是指人员上的差异化
20在企业中，员工薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，二是激励薪酬，三是间接薪酬。
21 薪酬管理的意义。
1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。
2）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。
3）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。
4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。
22 亚当斯的公平理论是公平性原则重要的理论基础。公平性包括三个层次的含义：
1）外部公平性。
2）内部公平性。
3）个人公平性。
案例分析
某合资企业想招聘一名办公室人员……
问题一：什么是招聘
招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
问题二：做好招聘工作有哪些意义？
5) 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
6) 招聘工作影响着人员的流动
7) 招聘工作影响着人力资源管理的费用
8) 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
问题三：你认为该公司的招聘活动有哪些优点和缺点？
优点：1）招聘方式不拘一格，减少应聘者提前做好准备的可能性，更好的考验应聘者。
2）不过分重视学历，重视态度，科学合理。
缺点：考查人才不全面，具有偶然性。
A公司一些新来的会计遇到了一些技术问题……
问题一：什么是人力资源的培训与开发？
人力资源的培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
问题二：你是如何理解培训与开发的？
1）培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工
2）培训与开发的内容应当与员工的工作相关，与工作无关的内容不应当包括在培训与开发的范围之内
3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效4培训与开发的
主体是企业
问题三：你认为进行员工培训与开发的意义有哪些？
1）培训与开发有助于改善企业的绩效
2）培训与开发有助于增进企业的竞争优势
3）培训与开发有助于提高员工的满足感
4）培训与开发有助于培育企业文化
问题四：如果你是A公司的培训主管，应该如何制定培训计划？
1）分析公司员工需要。
2）制定培训的流程。
3）进行培训预算。
4）培训监督与控制。
5）培训效果评估和总结。
某IT公司的老板……
问题一：什么是激励？
激励：就是激发人的内在的行为动机并是指朝着既定目标前进的整个过程。
问题二：用弗洛姆的期望理论，分析中秋节奖金为什么会逐渐丧失作用？
根据美国心理学家弗洛姆的期望理论，激励的效果取决于效价和期望值，即M=V*E。该公司长期以来一直坚持在中秋节发放奖金，经过长期的积累，员工对奖金的期望值越来越低，甚至接近于零，因此激励力也接近于零，也就产生不了激励效果。
问题三：根据双因素理论分析停发奖金之后为什么大家相互抱怨甚至消极怠工？
二十世纪五十年代美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素理论认为使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，称为激励因素；使员工感到不满意的因素往往与工作环境和工作条件有关，称为保健因素。 保健因素不能产生激励所用，只能维持现有的激励水平，不能使员工感到满足；而激励因素使员工感到满意，使员 工有较高的积极性和主动性。奖金由激励因素转变成保健因素，因此在停发奖金之前不能提高员工的激励水平和绩效水平，而停发后却大大降低了绩效水平。
赖先生所在的企业出现这么一桩事……
问题一：你认为人才流失是培训惹的祸吗？
1） 人才流失有培训方面的原因，因为经过培训后，员工素质提高了，超过了原有的职位能力水平，而公司却没有提供正常的晋升待遇和薪酬待遇，人才流失不可避免。
2） 人才流失和真个社会的大环境有关，从中国目前的经济发展阶段来看，优秀的人才需要丰厚的薪酬待遇，整个社会应该形成一个知恩图报的社会文化，企业也应该加强这方面的宣传教育工作，保证培训后的人才继续发挥作用，而不是人才流失。
问题二：对于不胜任工作岗位哦的员工，是通过培训提高素质还是解聘？
通过培训提升员工能力，这不仅能使员工受益，更能使社会受益，但培训后可能会出现人才流失问题，增强企业的招聘成本和培训成本。对于不同企业不能一概而论，对于大型企业来说，资金雄厚，具备培训基础，应加强员工培训，这不仅是企业承担社会责任的表现，也是企业树立品牌和形象的手段，同时做好培训后工作，有利于吸引更多人才。 对于中小型企业，因为资金问题，可以采取解聘措施，但要吸收以前错误的教训；如果采取培训方式，要做好成本效益的分析，如解聘，要在国家有关法律法规的前提下进行。
巴以冲突世界瞩目……
问题一：什么是人力资源？
人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
问题二：人力资源的作用有哪些？
4) 人力资源是财富形成的关键要素
5) 人力资源是经济发展的主要力量
6) 人力资源是企业的首要资源
问题三：人力资源开发的方式有哪些？
1） 教育培训
2） 优生优育
3） 人口迁移
4） 医疗保健
问题四：以色列人力资源开发的成功经验对我们有哪些启示？
A企业作为一家中小型民营企业……
问题一：什么是职位分析?
职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
问题二：通过职位分析能够解决哪些问题？
通过职位分析，我们要回答或者说要解决以下两个问题
第一，“某职位是做什么事情的?”这一问题与职位上的工作活动关系有关，包括职位
名称、职责、工作要求、工作场所、工作时间、工作条件等一系列内容
第二，“什么样的人来做这些事情最合适？”这一问题则与从事职位的人有关，包括专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历、心里要求等内容
问题三：如果你是李经理你认为应该如何降低A企业的人力成本？
有一天晚上，索尼董事长……
问题一：内部招聘的来源有哪些？
一是下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位；
二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作调换或工作轮换；
三是上级职位上的人员，主要通过降职的方式来填补职位空缺。
问题二：内部招聘的优势有哪些？
a) 有利于提高员工的气势和发展期望
b) 对于组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较比较熟悉，能够迅速的展开工作
c) 对于企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展
d) 风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性高
e) 节约时间和费用
问题三：你认为索尼公司的内部招聘为什么会取得成功？
1． 领导者对内部招聘很重视
2． 内部招聘自身存在优势
3． 发内部小报和求人广告保障了信息的及时性和准确性
4． 员工可以秘密应聘，从制度上保障了内部招聘的顺利进行
5． 索尼公司内部招聘制度符合大多数员工的利益，得到了大多数员工的支持。
IBM成为蓝色巨人的原因有很多……
问题一：马斯洛的需要层次理论中的五种需要层次是什么？
1） 生存需要
2） 安全需要
3） 社交需要
4） 尊重需要
5） 自我实现的需要
问题二：ERG理论认为需要哪几种？
1） 生存需要
2） 关系需要
3） 成长需要
问题三：IBM的激励方式为什么能取得成功？
IBM作为知名的跨国公司，薪酬水平相对比较高，管理制度比较完善，因此在IBM工作的员工基本都可以满足生理需要和安全需要。但是人除了以上两种需要外，还有更高层次上的需要，并且随着生理需要和安全需要的满足，社交需要和尊重需要则愈发强烈，甚至会占主导地位。在这样的情况下，激发员工的社交需要和尊重需要能够对员工产生更强的激励力，从而提高绩效水平，IBM的荣誉激励极大的激励和满足员工的社交需要和尊重需要，因此能够使员工更勤奋的工作，进而使IBM公司取得成功
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