人力資源部2010年工作總結及2011年工作思路
2010年，在公司領導及省公司人力資源部的指導下，人力資源部 認真落實各項政策制度，審視在公司發展中的定位和價值，全程思考 人力資源管理的內涵，追求人力資源優化配置，關注企業和員工的發 展需求，加大隊伍和員工能力培養、素質提升，規範了人力資源基礎 管理工作，為企業營造了健康和諧的內部環境，較好地完成了 2010 年各項人力資源工作，現將2010年主要工作及2011年工作思路總結 如下：
一、2010年主要工作總結
（一） 關注績效管理四大環節，企業員工共成長
績效管理有四大環節：績效計畫制定、績效指導、績效評估、績 效回饋，而以往的績效管理只關注績效評估，卻忽視了績效管理的其 它環節，2010年人力資源部會同業務部門共同加強績效管理，通過 月初領導與員工共同制定績效計畫、月中領導對員工績效實施進行過 程指導與強化、月末領導對員工進行績效評估與績效溝通打造“閉環” 管理模式。人力資源部通過不同期抽查等方式督促各部門有效開展， 強調了管理者和員工的互動，使管理者和員工形成利益共同體，管理 者和員工為績效計畫的實現而共同努力，績效管理成為提升員工和企 業雙重競爭力的有力保障。
（二） 逐級宣貫職級管理辦法，提高員工感知
2010年上半年省公司下發了新的職位職級調整方法，有利於員工 更好地實現職位發展，在新的檔精神下，公司約有1100名員工拓 展檔次有所提升，為更好地讓員工理解政策，提高感知，人力資源部 對中層管理人員、各部門綜合管理員進行細緻培訓，並要求各
生產單 元對員工進行逐級宣貫。同時，人力資源部還利用各種機會，如新員 工培訓、調研、電話溝通等方式進行廣泛宣傳，讓員工從心理上能真 正領會檔給他們帶來的實惠，從而提高員工的感知。
（三） 持續優化人力資源配置，提升企業整體效能
2010年人力資源部組織了生產單元及市公司職能部門部分職位 的公開競聘，優化了公司人力資源配置，激發了近些年新進大學生潛 能，通過競聘發現了 一批優秀人才，适才適崗，提升了企業整體效能。
（四） 夯實人力資源基礎管理，有序推進各項工作
2010年下半年人力資源部對員工基本資訊進行全面梳理，通過組 織員工填寫員工履歷表、對資訊進行認真核實、HRMS資訊維護等環 節確保員工各項資訊的準確性。同時，人力資源部還對公司各種制度 進行重新優化整合，規範了流程，使每一項工作都有法可依，有章可 循。基礎管理工作的扎實推進，有利於人力資源各項工作的順暢開展。
（五） 完善人力資源培訓制度，滿足員工提升需求
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求 的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2010年，通過落實《員工培 訓計畫》，分層級的對全體員工進行了培訓，繼續推行新員工培訓體 系，深化優秀員工回爐培訓，建立客戶經理認證制度，健全基層班組 長資格認證體系。全年培訓計畫執行率100%,完成員工培
訓千餘人 次。
二、2011年工作思路
2011年，大洋分公司人力資源部將在公司領導及省公司人力資源 部指導下，繼續扎實做好人力資源基礎管理工作，構築以“職位管理 為核心、績效管理為動力、培訓管理為手段、薪酬管理為保障”的戰 略性人力資源管理體系，在做好主動服務、滿足員工訴求的基礎上， 以公司戰略及業務發展為導向，調動員工的積極性，發揮員工的潛能， 實現人力資源管理的戰略轉型。
(-)以職位管理為核心，拓展員工成長空間
職位管理涉及員工工作分析、職位職責說明、定崗定職、職級晉 升、職位競聘等諸多內容，為進一步做好職位管理，人力資源部擬於 2011年開展如下工作：
1、 建立人力資源配置模型。依據業務發展狀況和效率標準，通 過工作分析、標杆對比等方法，逐步建立科學的人力資源總量配置模 型，探索建立分層分級崗位定額標準，測算各單位、各專業用工人數, 以探求人力資源的最優化配置。
2、 探索構建專業能力測評體系。根據公司戰略，在省公司能力 素質評價指導操作手冊的指導下，在繼續總結基層班組長資格認證的 前提下，逐步推進其他專業人才的資格認證，形成一套具有大洋分公 司特色的能力測評體系，準確定位員工的知識、能力、素質。
3、梳理人力資源現狀。待2011年省公司任職資格體系檔下發 後，對全區員工進行宣貫，由部門領導與員工共同制訂職業生涯規劃， 幫助員工成長，同時視情況對公司部分職
位進行梳理、對人力資源配 置使用現狀進行深入分析，實現人才合理流動，有計畫培養一支後備 人才隊伍。
(-)以績效管理為動力，達成組織個人目標
全業務運營環境下，公司外內部環境都在悄然發生變化，傳統的 考核方法、考核體系已不能準確反映公司發展的實際，也不能有效調 動員工積極性，2011年人力資源部將逐步探索適合全業務發展的新 的績效考核體系，以有效達成組織和個人目標。
1、 優化考核體系。科學合理的考核標準能夠準確反映公司的戰 略方向，有效指導員工開展工作，2011年人力資源部將結合公司內 外部環境，主動合同業務部門，優化考核體系。
2、 加強績效指導。對全區客戶經理、營業員、管道經理、話務 員、後臺管理人員等績效考核情況進行調研，對考核標準進行優化處 理，對回饋情況進行定期檢查，引導管理人員和員工意識到考核的目 的，幫助員工成長。
(三) 以培訓管理為手段，鍛造隊伍提升素質
針對新的競爭格局和隊伍現狀，以全面提升全業務運營下團隊管 理能力和鞏固核心人才優勢為主線，構建全新的人才培養體系，促進 企業核心競爭力和員工職業發展力的雙提升，增強隊伍凝聚力。
1、 根據培訓需求制定培訓計畫。對於勞動合同制用工，根據員 工進公司的時間和崗職的不同按週期制定培訓計畫進行培訓，堅持缺 什麼補什麼的原則，定期開展調查問卷等
形式爭取員工的意見從而確 定培訓計畫；對於勞務派遣制用工，主要是按照員工公司的時間結合 工作中的表現制定針對個人的培訓計畫，入職培訓（或回爐培訓）一 值班長認證培訓（進公司1年左右，表現優異者）一班長認證培訓。
2、 利用外訓提升骨幹員工綜合能力。為鼓勵勞務派遣制用工員 工的工作激情，以及培訓勞務派遣制用工精英員工的綜合能力，2011 年打算開展一期針對骨幹的社會用工員工的外訓。
3、 持續做好班組長沙龍活動。
4、 加強內化，整合公司資源，加大內訓以及培訓後的二次培訓 是2011年培訓工作的又一思路。
5、 加強培訓過程監控和跟蹤。2011年的培訓工作將會加強過程 的監控和跟蹤，對於參加培訓的學員提出嚴格的要求，每期培訓指定 班長，配合完成過程跟蹤，從考勤到課堂表現到班長打分到考試成績, 針對以上綜合出本期最終的成績，本成績歸檔，必要時通報。
（四）以薪酬管理為保障，管控期望提高感知
2011年，對於公司和人力資源部門都是非常重要的一個年度。 面對國資委提出的大洋員工每年遞減10%薪酬的說法，面對當前物 價上漲，員工收入水準的下降，如何使員工的滿意度、感知度不下降, 對於從事薪酬福利管理崗位的管理員工來講，是一個挑戰，需要仔細 思考。
1、 多項措施提升員工感知
(1) 針對公司用工人工成本額的下降、社會用工勞務費額的提 高，如何做好兩類用工
人工成本和勞務費分配的平衡，如何提高公司 用工的感知。
(2) 制定出詳細的全年人工成本和勞務費的分解計畫，進行實 施。考慮更全面、細緻，
在財務、稅務制度允許範圍內，既能避稅又 可列支成本。
(3) 在現有福利分配方案和標準的基礎上，2011年福利分配要 求更豐富化、感知化。
2、 夯實基礎管理，做好薪酬管控
(1) 對於各行銷單元、職能部門在上報月度、季度、年度各種 報表時，進行常態化管
理，從嚴要求，養成習慣，在上報時間和品質 上做到即時、高效。
(2) 對三家勞務代理公司的報表上報進行規範管理，2011年要 進行勞務代理檢查(保
險繳納、個稅申報、代發工資的及時等)，使 三家公司真正發揮為我們勞務代理進行服務的功能達到最大化。
(3) 人力資源部薪酬福利管理崗位上報省公司的各種報表、分 析數據，要求在時效性
方面，排在全省前列
(4) 提升各行銷單元人力資源專員的業務能力，加大政策的學 習、培訓導，使一些基
礎工作能前移，指導他們編制各自的薪酬報表 的基礎數據，把好審核關，力爭在2011年二季度進行獨立工作。
3、提升創新意識，在扎實的基礎工作下，多思考、多觀察，多 溝通，提煉工作中的精華，進行創新實踐。
4、 針對政策的複雜性，事情的多變性，做好風險防範。
5、 加強基礎數據的分析、利用，給公司領導進行薪酬福利分配 提供參考，給市場一線做好服務支撐。
（五）扎實做好班組建設，營造良好文化氛圍
2011年人力資源部將繼續推動班組建設，堅持做好九項規定動 作，加強理論研究，指導各單位開展自選動作。九項規定動作為：班 組建設一本通、班組建設活動積分系統、讀書我先行、愛心助孤行、 與青年文明號同行、店長寶典、班組長認證、班組長沙龍、班組拼圖 大賽。
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