一、传染病病种的确定权
传染病防治法规定：国务院可以根据情况，增加或者减少甲类传染病病种，并予公布；国务院行政部门可以根据情况，增加或者减少乙类、丙类传染病病种，并予公布。这一规定将增加或者减少甲类传染病病种的权力赋予给国务院，将增加或者减少乙类传染病病种的权力赋予给国务院卫生行政部门。从这次“非典”的流行情况看，如果省级人民政府依法也可享有传染病病种的确定权，那么对于地方政府依法及时、有效地控制“非典”在广东进而在全国的蔓延将会产生积极的影响。但实际情况是，直到2003年4月8日卫生部才下发了《关于将传染性非典型肺炎（严重急性呼吸道综合征）列入法定管理传染病的通知》。也就是说，直到此时传染病防治法才适用于防治“非典”，显然是滞后了。因此，我们建议至少应将乙类或者丙类传染病病种确定权下放至省级人民政府。
二、传染病疫情的报告和公布
根据传染病防治法的规定，卫生防疫机构作为组织报告的主体在发现传染病等疫情之后，应当立即报告当地卫生行政部门，由当地卫生行政部门立即报告当地政府，同时报告上级卫生行政部门和国务院卫生行政部门。关于疫情通报和公布，国务院卫生行政部门应当及时地如实通报和公布疫情，并可以授权省、自治区、直辖市政府卫生行政部门及时地如实通报和公布本行政区域的疫情。虽然法律用“应当”、“及时”、“立即”等词表达了国家对传染病防治的高度重视，但是该法并没有设置具体的程序制度给予充分的保障。因此，我们建议以现代行政公开理念构建传染病疫情的报告和公布的程序制度，确保公民的知情权得以实现。
三、传染病疫区的宣布及其紧急措施的实施
传染病防治法规定，甲类、乙类传染病暴发、流行时，县级以上地方政府报经上一级地方政府决定，可以宣布疫区，并在疫区内采取法律规定的紧急措施。经省、自治区、直辖市政府决定，可以对甲类传染病疫区实施封锁；封锁大、中城市的疫区或者跨省、自治区、直辖市的疫区，以及封锁疫区导致中断干线交通或者封锁国境的，由国务院决定。宣布传染病疫区以及采取各种紧急措施对于防治传染病的流行具有重要的意义。但是，行政紧急权力与公民合法权利之间的张力如何缓解？该法律没有作任何规定。因此，我们建议应当在确保行政紧急权力有效行使的前提下，引入行政法上比例原则的法治精神，设置公民参与行政紧急权力的行使过程，将行政紧急权力对公民的不利影响减少到最低限位。
四、预防、治疗传染病中的财产和人力的征用
今日早上各代表队开展了突发公共卫生强狂应急处置桌面演练,专家对演练活动作了评比。刚刚科长还对演练练习进行了点评,对此次演练中涉及到事件的正确应急处置进行了分析讲解,同时讲出了演练练习中存在的问题。应该说此次演练活动达到了预期的目的,漂亮的完成了任务。在此我就今后的卫生应急事件的管理再讲三点建议:
一、充分认识卫生应急工作的重要地位和作用
（一）卫生应急已成为国家安全的重要战略。
卫生应急作为政府应急管理工作的重要内容，在预防和处置突发公共卫生事件的发生，参与其它突发事件的医疗救援和卫生防疫，保障人民群众身体健康和生命安全，维护社会稳定等方面，发挥着越来越重要的作用：一是卫生应急体系已成为应急体系的重要组成部分。近年来，我市卫生应急工作确立了居安思危、预防为主的方针和预防与处置并重、平战结合的原则。在体系建设方面，市卫生局在今年的机构改革过程中成立了有职数、有编制独立的卫生应急办公室；全市还层层级级组建了突发公共卫生事件应急处置领导小组、专家组以及分专业的应急处置队，极大提高了突发公共事件的应急处置能力，卫生应急体系已成为政府应急管理的重要一环。二是卫生应急在维护公共卫生安全方面发挥了不可替代的作用。非典以后在我市建立了的传染病疫情和突发公共卫生事件信息报告管理系统，实现了报告的动态化、实时化和网络化。卫生应急队伍的建立、装备的加强、能力的提升，卫生应急体系的逐步完善，有效保证了重大传染病疫情等突发公共卫生事件的实时预警、及时报告、快速应对和科学处置。三是卫生应急已成为突发事件应急救援中不可或缺的重要力量。无论是突发公共卫生事件、还是自然灾害、事故灾难和社会安全事件，都可能造成重大人员伤亡和传染病暴发流行等危害。因此，卫生应急在各类突发事件的应急救援中，特别是伤员的及时救治，实现大灾之后无大疫目标发挥了不可或缺的重要作用。
（二）全社会对卫生应急工作的要求越来越高。
。新的理念、新的挑战要求卫生应急工作要贯彻生命至上的原则，把救治生命、减少伤亡和残疾作为自己的最高标准。。。
（三）卫生应急工作是卫生部门职责所系。
卫生应急工作的预防准备、应急处置的反应性和效果如何，最能代表、反映卫生部门的整体水平和能力。卫生应急工作是卫生系统的重要窗口，政府、媒体和公众往往通过突发公共事件卫生应急处置的速度和效果来看待和评价卫生工作。保障公众健康和生命安全是卫生应急工作的首要任务，对每一个生命负责是卫生部门义不容辞的天职，卫生部门承担着卫生应急工作的主要职责和重大任务，必须把卫生应急工作摆上重要议事日程，在人、财、物和工作安排上予以重要保障，认真抓紧抓好各项政策措施的落实。
（四）我市面临的困难和问题要求必须加强卫生应急工作。
近几年来，虽然我市卫生应急做了大量工作，也取得了一些成绩，但也存在不少问题和困难：一是卫生应急组织体系不健全。目前我市各县（市、区）卫生局和大部分医疗卫生单位无专门的卫生应急办公室，牵头科室工作任务多，有许多卫生应急很难保证到位。二是卫生应急工作机制还有待进一步完善。部分预案还需完善，预警监测工作还要加强，突发事件应急处置还不够规范。三是卫生应急保障措施还未到位，目前卫生应急工作各级政府财政无专项经费，较多工作无法开展。四是基层专业人员业务水平还有待进一步提高，等等。这些都我们面临的困难和问题，都要求必须加强卫生应急工作。当前，我市处于全面建设小康社会的关键阶段，面临的发展机遇增多，面对的挑战也在增加，各种传统和非传统的、自然和社会的安全风险交织并存，公共安全面临着严峻的形势，特别是突发事件对人民生命财产、经济社会发展的破坏和影响越来越大，这就要求卫生应急工作必须始终把保障人民群众生命安全和身体健康、维护社会和谐稳定放在高于一切、重于一切的位置，以更加坚决有力的措施，更加扎实地做好卫生应急工作。
二、全面推进卫生应急各项工作
（一）进一步完善卫生应急预案体系。
各级卫生行政部门和医疗卫生机构要组织专家制定或修订、突发公共卫生事件综合预案和各类专项应急预案、技术方案。同时，针对不断出现的新情况、新问题，及时出台配套的卫生应急预案和工作方案。各地社区卫生服务机构（乡镇卫生院）要牵头，分别组织制定本社区（乡镇）突发公共卫生事件的基层综合应急预案。应急预案和技术方案门类要齐全、地域要全覆盖。各地各单位要将所有的应急预案和技术方案资料进行收集，汇编成册，做到资料齐全，装订整齐。全市要逐步实现上下贯通、条块结合的卫生应急预案体系，做到卫生应急预案体系化。
（二）加强突发公共卫生事件监测预警和信息报告工作。
继续加强和完善突发公共卫生事件监测、预警和信息报告网络体系建设，认真组织实施突发急性传染病及其他突发公共卫生事件的主动监测，包括缺课监测、医院症状监测等工作，提高突发公共卫生事件报告的及时性、科学性和准确性。结合实际制定突发公共卫生事件预警指标，以突发公共卫生事件监测为基础，以数据库为依据，采取综合评估手段，建立健全突发公共卫生事件预警体制机制，提高各类突发公共卫生事件的监测预警和综合分析能力，逐步实现预警信息汇总、分析、研判和功能。完善市、县、乡突发公共卫生事件信息报告网络，重点建设县、乡信息报告网络。依法规范突发公共卫生事件信息报告，突发公共卫生事件和传染病疫情网络直报率100％。进一步建立健全信息报告工作制度，明确信息报告的责任主体，加强对信息的核实、审查和管理，对迟报、漏报甚至瞒报、谎报行为要依法追究责任。
（三）合力做好学校突发公共卫生事件防控工作。
学校（托幼机构）是全市突发公共卫生事件防控的重点单位。各地各单位要依据《省学校突发公共卫生事件防控合作机制》，按照“预防为主、减少事件，信息共享、措施联动，控制危害、服务师生”的合作原则，与当地教育部门密切配合，通过加大宣传、教育、培训和合作力度，督促学校建立健全各项卫生管理制度，进一步加强学校突发公共卫生事件的监测预警、信息通报、应急处置、健康教育、宣传培训和督导检查等防控工作。通过在全市各级各类学校全面开展因病缺课监测早期发现发生在学校的突发公共卫生事件，做到早期处置，不断提高学校突发公共卫生事件的防控能力和水平。
（四）规范处置各类突发公共卫生事件。
各类突发公共卫生事件发生后，各级卫生行政部门要在第一时间组织卫生应急处置队伍，赶赴现场，落实各项防控措施。有效处置各类突发公共卫生事件及其他突发公共事件，及时、有效、规范处置率100%，要将各类突发事件的危害降到最低，切实保护广大群众身体健康。
（五）做好卫生应急宣传和社会动员工作。
通过形式多样的卫生应急工作宣传，普及卫生应急知识，宣传卫生应急工作举措和成效，使全社会了解和支持卫生应急工作，为卫生应急工作创造良好的舆论氛围。提高12320服务质量，拓展服务功能，加强社会宣传。广泛开展卫生应急健康教育和科普宣传工作，提高广大人民群众对各类突发公共卫生事件的认知度，指导公众以科学的行为和方式应对各类突发公共卫生事件，最大程度地减少突发公共卫生事件对公众健康的危害。
三、加强对卫生应急工作的领导
（一）积极推进卫生应急组织体系建设。
大力推进市、县两级卫生行政部门和各级医疗卫生机构卫生应急办事机构建设。尚未单独成立卫生应急办公室的县级卫生行政部门要充分利用年县级政府机构改革的契机，积极向当地政府及有关部门汇报沟通，争取支持，县级卫生局要明确专门科室确保有专人负责卫生应急日常工作；二级以上医院、各级疾病预防控制机构和卫生监督机构是参与各类突发事件应急处置的专业技术机构，必须设立卫生应急办公室或明确专门科室（人员）负责卫生应急工作，以在全市形成上下对口、分级负责、信息畅通、指挥有力的卫生应急管理体制机制，进一步适应新形势下卫生应急工作的需要。
（二）切实推进卫生应急队伍建设。
。完善基层卫生应急专业队伍体系，县级卫生行政部门要根据突发事件类型和特点，依托现有医疗卫生机构，组建承担传染病、食物中毒和急性职业中毒、群体性不明原因疾病等突发公共卫生事件应急处置和其他突发事件受伤人员医疗救治及卫生学处理的各类卫生应急专家组和处置专业队伍。完善基层应急队伍管理体制机制，基层卫生应急队伍的装备配备、培训、演练和卫生应急处置等工作费用由县级卫生行政部门给予支持。同时，着力加强培训演练，不断提高卫生应急保障能力。各地、各单位均要把开展卫生应急演练、拉练活动，作为实践预案、锻炼队伍、提高能力的重要手段抓紧抓好。
（三）开展卫生应急示范县（市、区）创建活动。
关键词:卫生服务人员;激励机制;支付方式
Abstract:Howtotransformthehealthinputfortheeffectivehealthservicedeliveryisanimportantissueforourcountrymedicalhealthreformandtheachievementoftheequalizationofbasichealthservices.Reasonableincentivescanguidethebehaviorofhealthservicestaff,andpromoteeffectivehealthservicedeliveryfromtheinputtothesuccessoftransformation.Basedonoverseasexpe-rienceofhealthservicestaffincentivesclassificationsummary,providethesuggestionsforthedesignofhealthservicesstaffincentivesinourcountry.
Keywords:healthservicestaff;incentives;payment
新“医改”方案提出“中央和地方政府都要增加对卫生的投入,确立政府在支持公共卫生系统和城乡基层医疗卫生系统中的主导地位”,目的是实现“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。然而,增加投入并不能保证卫生系统绩效提高到预期水平、实现卫生服务提供的高质高效和公平。若没有良好的制度安排进行激励约束和监管,增加投入反而有负面作用。医疗卫生行业是卫生技术人员密集型行业,卫生系统的绩效很大程度上取决于卫生技术人员的工作动力和行为。所以,增加投入到有效服务提供的成功转化,需要充分调动卫生服务人员的工作动力和积极性,以有利于政策目标的实现。
国外在卫生服务人员激励机制方面开展了大量研究,有许多实践经验。
一、经济激励机制
1.提高收入此机制包括提高人员的收入、津贴等货币待遇[1]。不少研究验证了提高经济待遇对留住和激励卫生技术人员的效果。2006年加纳卫生部提出通过工资、津贴和加班费等形式,增加牙医、药剂师、内科医生、注册护士的收入;同时允许卫生服务人员在退休时获得一笔社会保障资金,这项计划的正面效果一直延续,卫生技术人员流失率持续降低[1]。在肯尼亚,公立医院医生津贴的提高导致公立医院职位申请人数的增加。安哥拉政府为了留住和激励当地卫生技术人员,提高了护士和医生的待遇,医生每月若能多工作24小时,就可多获得原来工资水平的一倍,并明确规定护士夜班加班费的水平[2]。
2.改善非货币经济待遇
非货币经济待遇包括提供住房、交通补贴、退休保障等[3]。加纳对医生购买机动车提供税收免除,并且购车费用可用医生5~7年的工资分期支付[1]。马拉维一项研究发现,提供更高水平的养老保险,对于吸引助产士在公立医院工作有明显的效果;马拉维另一项卫生服务计划中为卫生技术人员提供子女教育津贴。赞比亚更是可以为每位医疗技术人员提供4个孩子的教育资助[4]。
3.支付方式设计
支付方式是用来改变卫生服务提供者行为的最重要激励因素。关于各类支付方式的使用及其理论和实践效果有很多的研究。
(1)工资制。根据卫生服务人员的工作时间支付工资,通常对医生采用这种支付方式。理论上,工资制不会引导医生多提供服务,也不会导致医生过少地提供服务,管理成本也较低[5]。但若工资标准过低,会导致医生工作效率降低和非法收入的产生;并且工资制也无法激励医生节约成本和使用最有成本效用的治疗方案。有研究发现,工资制下医生开的检查和转诊都较少、治疗程序更少,但病人的问诊时间更长[6]。
(2)按人头支付。此方式下,按服务对象的数量支付费用,补偿在一定时期内提供某些服务的消耗[5]。英国、丹麦、荷兰等欧洲国家对初级卫生服务的支付方式即是按人头支付。理论上,按人头支付有利于防止过度提供服务,控制成本,引导卫生服务提供者多提供预防。一个对照实验比较按人头支付和按项目付费对儿童口腔保健服务的影响,结果表明按人头付费下的医生提供了更多预防性建议以防止口腔疾病的发生[7]。印度尼西亚为了吸引医生到基层提供公共卫生服务,提出一项按人头支付医生提供的管理保健计划,包括预防、基本医疗服务、上门服务和部门住院服务[8]。
(3)按服务项目付费。卫生服务人员根据其提供服务项目的数量获得相应的补偿。按服务项目付费最大的激励效果是鼓励提供过度服务,导致医疗费用的增长[9];但也有优点,如操作简单,能精确反映工作量,有助于提高服务的覆盖率和利用率等。按服务项目付费方式下,可以对有成本效果的服务设置高的支付价格,比如基本医疗服务、计划免疫等公共卫生服务,从而促进这类服务项目的提供。许多国家的社会医疗保险用按服务项目付费来促进预防的提供,如英国的子宫颈抹片检查、产前保健、预防接种等,都是按服务项目付费[10]。日本政府对医疗服务加紧价格控制的同时,也为预防制定较高的价格,以促进初级卫生保健服务的提供[11]。
(4)按绩效支付。此方式下,支付额度取决于卫生服务提供者的绩效和贡献[5]。印度尼西亚对公立医院医生的支付方式从工资制改为按绩效支付,其绩效指标鼓励医生从事公共卫生服务、服务偏远地区,按服务数量、服务偏远地区的次数、教学数量、在卫生机构中的职位等指标得分给予支付;但是印度尼西亚的按绩效支付没有将服务质量指标纳入其中,因此没有真正考虑医生的时间投入和努力程度,改革并不成功也没有持续很长时间[12]。在绩效指标的设计上,有研究发现,医疗服务的特性决定了服务提供者对控制过程更有信心,因此他们更容易对过程绩效指标做出反应,比如对提供饮食咨询的数量和成功减重病人的数量两个绩效指标,医生更容易对前者做出反应;另外,绩效指标设计中,目标的明确性和可实现性也很重要[13]。
(5)合同支付。卫生服务购买者与提供者通过合同形式,确定服务提供者需要完成的目标以及购买者的支付额度。很多研究将其归为按绩效支付的一种形式[5]。柬埔寨将5个卫生地区的公立医院委托给私人部门经营,私人部门和政府部门共同管理公立医院,医院医生仍然属于政府雇员,但与私人部门签订合同,医生的基本收入占总收入的55%,其他15%取决于工作准时性、30%取决于在特定卫生服务上的工作表现,包括医生所在部门收入指标的完成程度、接种率、结核住院病人数量、诊断治疗的准确性等;和其它地区的对比研究表明,这种合同支付提高了当地的免疫接种率、产前保健覆盖率[14]。非洲某国政府与医生护士签订合同,若他们能在艾滋病高发地区持续工作3年,可以获得相当于总收入31%的奖金[1]。印度尼西亚为了鼓励医生到偏远地区服务,政府会根据服务区域偏僻程度和工作困难程度,和医生协商确定一个双方都能接受的工资水平,并签订服务合同[15]。
二、非经济激励机制
1.生活环境安全和社会支持是影响卫生服务人员流动和工作动力的重要因素,安全、便利、有利于家庭成员发展的环境更能吸引和激励卫生服务人员。非洲国家莱索托的卫生技术人员主要是外国人,为了留住和激励他们,莱索托政府为他们提供一系列社会支持活动,包括提供电脑、网络以方便与外界交流;在工作地点提供安全保障,若加班还有安全的班车接送;员工支持中心还会帮助国外技术人员和当地社会融合,防止出现工作中的民族歧视[1]。
2.工作环境
(1)硬件环境。硬件环境包括医院的基础设施、设备、药品等资源的供应。硬件资源的充足和及时供应,对卫生服务人员的工作积极性有影响[1]。。
(2)管理环境。机构管理环境包括很多层次,从工作职责设置、工作表现考核反馈到奖惩机制等各个环节,都会对人员的工作积极性产生影响。研究发现,明确每个工作职位的工作目标[16]、明确达到目标的奖励措施和不能实现目标的惩罚措施、及时进行绩效考核和反馈[17]、经常强化奖惩管理[13]、行政管理部门的管理过程和机构内部分配制度透明公开[18]、管理人员与员工及时充分沟通[19]、建立弹性的工作安排[1]、授予员工一定的工作自[20]等制度安排,都有利于激励员工。。。肯尼亚为了有效激励卫生技术人员,专门成立人力资源管理咨询组来提高组织的管理水平,咨询组发现,为护士提供心理咨询、与社区合作减轻护士工作负担,对提高护士的工作动力非常重要[4]。芬兰非常重视重症监护室护士的工作自,研究发现她们的工作积极性和满意度都非常高[22]。还有研究发现,被高度赋权的持证助理护士有高度的自尊感并对工作安排很满意,她们很少过度疲劳,对工作更有责任感,很少有辞职的想法[23]。
(3)组织文化。使员工具有和组织同样的目标和发展愿景,有实现组织目标的使命感,能激励员工更努力地工作。。
3.培训
培训对人员有较好的激励效果,这已被不少实证研究所验证[4,19]。培训可以同时满足个人和机构的目标,通过提高医师技能为患者提供更有效的服务,也可通过增强医师在劳动力市场的价值给医师个人带来满足感和持久利益[24]。。非洲马拉维的公立医疗机构技术人员可免费获得研究生学位或学历教育;马拉维还有一项农村卫生服务人员培训计划,培训村医的临床技术、社区卫生、管理和沟通技术,研究发现大部分参与培训的医生有较高的工作满意度。有研究认为,培训是一项有激励效果的内部机制,能提高卫生服务人员的自信和自尊[25]。
4.职业发展
给卫生服务人员平等提升的机会也是提高卫生服务人员工作积极性的一个途径[17]。乌干达政府为了留住更多的技术人员,在提供科研经费培养技术人员的同时,也提供更多职业资格认证和更多职位提升的机会[4]。
5.激发个人内在工作动力
心理学家发现,每个人都有既定的内在工作动机,如职业感和利他主义等个性特征,这个内在工作动机会影响他们的工作表现和对外在激励机制的反应[26]。个人价值的实现、个人荣誉感和自豪感都是很重要的内在工作动力,通过激励措施可发掘和提高这些内在工作动力。
促进个人价值实现的途径包括同事认同、领导肯定、接受挑战性工作、社会尊重、为别人提供帮助等[17]。泰国通过引进“年度最佳乡村医生”的公众荣誉来提高乡村医生的工作满意度;另外,泰国还成立乡村医生社团,开展多项管理培训项目,举办乡村医生报纸和杂志,对绩效优秀医生予以公开表彰等,以此激发了村医的热情,使他们以身为乡村医生为荣[27]。印度尼西亚采取了一种廉价、可行且易于操作的方式提高女性社区卫生志愿者的工作满意度和积极性:原本志愿者对她们的工作并不满意,也没有感觉到被尊重,导致离职率较高;后来电台广播了一个农村老者对志愿者的努力工作表示感激,以及一个母亲讲述志愿者如何救她的孩子,三个月后的跟踪调查显示,志愿者的工作满意度和留下工作的意愿得到了提高[28]。
三、结论与建议
文献研究发现,经济激励中的提高收入、福利多用于发展中国家,可能的解释是在工资较低的情况下,提高收入的激励作用特别显著[29]。支付方式和非经济激励制度在发达国家和发展中国家都有广泛应用。在我国政府逐步加大对基层卫生服务投入的背景下,要引导基层卫生服务技术人员实现公平提供公共卫生服务和基本医疗服务的政策目标,支付方式的合理设计非常重要。国外研究和实践经验发现,按绩效支付和合同支付,可以通过设计与政策目标一致的绩效指标,促进基本卫生服务的提供。在绩效指标的设计上,过程指标比健康产出指标的激励效果更好,同时要注意绩效目标的明确性和可实现性。非经济激励机制的作用也不容忽视,在物质投入既定的前提下,为卫生技术人员创造良好的生活和工作环境、更多的培训、平等的职业发展机会、激发人员的成就感和自豪感,能激励卫生服务人员更大的工作热情,从而促进卫生改革目标的实现。
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关键词：基层医疗卫生机构 财务管理 措施
基层医疗卫生机构是我国医疗体系中的重要组成部分，但目前，很多基层医疗卫生机构只重视本单位的医疗主业，而忽视了对于单位的财务管理，对于财务管理的态度仍停留在只是简单的结账和报表，运用科学的财务管理方法还比较欠缺，使得很多基层医疗卫生机构的财务工作从某种程度上存在一些问题。鉴于此财务管理状况，对如何加强其财务预算和收支情况提出相应的解决措施和办法。
一、基层医疗卫生机构财务管理
基层医疗卫生机构在财务管理上还存在着一些问题，阻碍了将财务管理工作效果推向深入。。
1、财务从业人员
基层医疗卫生机构的财务从业人员的专业素质有待于提高，部分从业人员对原始凭证的界定及处理等还不是很清楚，对财务管理中更为深层次的问题，如财务分析、财务监管等更是知之甚少。基于这种情况应对基层医疗卫生机构的财务从业人员的专业技术要进行定期培训。
2、财务内控制度
财务内控制度不是很完善，运用不是很科学，做不到收入及时上缴，支出及时申请上报，这样就造成了某个环节在某种程度上的脱节。会计不能有效履行监督监管职责，形成了财务管理上的潜在问题。
3、预算制度
国家虽已规定了基层医疗卫生单位必须在2011年7月1日实行全面财务预算制度，但由于历史原因，有的地区基层医疗卫生机构还没有形成科学的预算制度，在实施预算管理时，暴露出了一些问题，主要表现在：
（1）部分财务人员仅仅是将预算管理当作是财务数据分配和对历史数据的推算和汇总，对单位发展没有多大意义。
（2）认为预算仅仅是财务负责的事情，使预算更多的表现为控制和计划，而没有详细的论证和评价，造成预算的随意性比较强，可操作性比较低。
4、财务核算意识
由于基层医疗卫生机构在过去计划经济时代养成的惯性思维，没有形成对财务及时核算及时汇缴的习惯，同时，有的财务人员缺乏良好的财务核算及汇缴方法和理念，这在一定程度上制约了单位财务核算及汇缴工作的效果。
二、基层医疗卫生机构财务管理目标
基层医疗卫生机构是医疗体系的重要组成部分，主要是为农民和城市社区居民提供基本的医疗卫生服务和公共卫生服务。目前，基层医疗卫生机构财务管理的首要目标就是保证单位的正常医疗秩序，提高医疗技术水平，为农民和城市社区居民提供更为便捷、价格更为低廉的医疗卫生服务，解决农民和城市社区居民“看病难、看病贵”的问题，从根本上发挥基层医疗卫生机构的医疗服务作用。
三、提高基层医疗卫生机构财务管理的意见和建议
。
1、细化财务管理的各项制度规定
财务管理基础是严格的财务制度，能够从根本上防止少收、漏收和不收等现象的发生，应该对单位的财务制度进行 合理的及时进行改进，强化财务人员操作流程的正规化，并及时进行财务工作的监督与监管。在制度规定的过程中，应重点把握好：财务工作中的关键人员、部位和事件；严格审查关键财务岗位上的从业人员的素质、能力和道德水平；财务人员要能够统筹把握好各个岗位的工作，各岗位同时也要及时和财务部门做好交流，形成相互之间的配合和监督机制，这样，才能保证形成单位内部良好的财务内控机制，从而才能更有效的开展财务工作。
2、统筹管理财务预算工作
基层医疗卫生机构财务管理工作对加强其药物管理工作和员工绩效工作具有十分重要的意义。在统筹管理财务预算工作时，应从上一年度财务运行情况分析出发，对财务工作进行科学的预测，将全部收支情况都纳入财务管理工作中来。通过有效的财务预算工作，实现减少支出降低成本的目的。从而达到了增收节支效果。
3、提高财务人员业务能力素质
在实际财务管理工作中，由于财务人员素质不高可能导致的财务风险的提高、财务问题分析不到位、财务措施实施不恰当等问题，在基层医疗卫生机构财务管理工作中是存在的。因此，必须定期对财务人员的业务能力素质进行培训，提高财务人员的业务水平，同时，加强对单位领导财务知识的培训也是有必要的，提高其对单位财务工作安排时的针对性，从而从根本上解决财务人员业务能力素质问题。
4、强化成本控制力度
科学财务工作的重要目的是对成本进行有效控制，提高基层医疗卫生机构的经营效益。在工作中，必须首先要使全体人员树立良好的成本意识，了解自身对于单位财务管理工作的重要性。还要加大力度，切实清查好基层医疗卫生机构的全部资产，摸清楚家底情况，对所有支出做好及时有效的控制和管理，保证成本控制取得良好的效果。
四、结语
财务管理工作对基层医疗卫生机构具有十分重要的作用，能够有效促进该基层医疗卫生机构成本的控制和效益的提高。但在实际工作中，基层医疗卫生机构还存在着诸如财务从业人员不是很专业、财务内控制度不完善、预算制度不科学和财务预算意识比较淡薄等问题，阻碍了其将财务管理工作推向深入。因此，在工作中必须采取细化财务管理的各项制度规定、统筹管理财务预算工作、提高财务人员业务能力素质和强化成本控制力度等措施，才能有效提高基层医疗卫生机构财务管理水平。
参考文献：
[1]刘丽娟.浅谈基层医疗机构财务管理[J].科技创新与生产力，2011；9
一、工作目标
卫计委成立以来，在乡村卫生机构一体化管理工作中采取了一系列举措，也取得了一定成效，但部分乡镇对实施一体化管理的村级卫生机构监管不力，措施不到位，管理上存在软、推、拖等问题，导致村级卫生机构存在加价销售药品、采购非基药、一般诊疗费收取不规范、借证就医、操作流程不规范、滥用抗生素、激素和大输液等较为突出问题，群众反映强烈。经县卫计委专题研究，决定开展为期一个月的乡村卫生机构一体化管理专项整治活动，坚决纠正村（居）卫生室（社区卫生服务站）在乡村卫生机构一体化管理过程中的不规范行为和不正之风，确保我县乡村卫生机构一体化管理工作健康有序开展。
二、成立领导小组
领导小组下设办公室在卫计委基妇科，同志任办公室主任，全面负责专项整治活动工作。
三、整治范围及内容
全县一体化管理乡村卫生医疗机构为本次整治工作对象，具体整治内容见《县乡村卫生机构一体化管理专项整治自查自纠督导表》。
四、工作步骤
（一）宣传发动阶段（6月15日至18日）
各乡镇要组织开展乡村卫生机构一体化管理专项整治宣传活动，利于村部广播、宣传栏、LED显示屏、悬挂横幅等宣传手段，深入村居广泛宣传，营造乡村卫生机构一体化管理专项整治氛围。各卫计中心要召开中心全体人员、所有村卫生室全体人员（除值班人员）专题会议，传达学习本次整治活动实施方案、《县乡村卫生机构一体化管理实施细则》（洪卫计发【2015】69号）和乡村卫生机构从业人员违纪违规问题和不良行为责任追究《暂行规定》等文件精神。
（二）自查自纠阶段（6月19日至6月25日）
各乡镇要按照专项整治内容及要求（见附表），结合本单位实际，成立以卫计中心主任为第一责任人的自查自纠工作领导小组，认真制订自查自纠方案，认真梳理乡村卫生机构一体化管理中存在的薄弱环节，发现其他问题一并及时整改。各卫计中心自查自纠工作要做到全覆盖，确保自查自纠工作取得实效。卫计中心对自查自纠出来的问题自行按规定处理,并将本乡镇自查自纠和处理情况形成书面小结于6月26日下午下班前报县卫计委基妇科。自查自纠方案、领导小组、各村自查自纠情况等资料留存备查。
（三）督导检查阶段（6月26日至7月10日）
县卫计委将按照专项整治工作要求和部署，组织监察、医政、基妇、基药、财务等人员成立督查组，到各乡镇随机抽取1-2个村（居）卫生室（社区卫生服务站）进行督导检查。对自查自纠不彻底，乡村卫生机构一体化管理工作仍存在严重问题的，将按照《县乡村卫生机构一体化管理实施细则》和乡村卫生机构从业人员违纪违规问题和不良行为责任追究《暂行规定》的相关规定惩处，同时追究领导责任。
（四）总结交流阶段（7月11日至7月15日）
各卫计中心要及时总结乡村卫生机构一体化管理专项整治活动的成效，推广乡村卫生机构一体化管理专项整治中的好经验、好做法和好典型。立足长效管理，制定督导考核机制，把卫生室的规范化管理和室长津贴、工作人员绩效挂钩，奖惩严明，形成人人爱岗敬业、遵纪守法的良好局面。。
五、工作要求
（一）提高认识，加强领导，明确责任。各乡镇要切实从维护人民群众利益出发，进一步统一思想，增强紧迫感和责任感，充分认识乡村卫生机构一体化管理专项整治活动对于推进新医改、保障人民群众健康权益的重要意义，加强领导，细化措施，精心设计，周密安排，层层落实责任制，做到机构落实、人员落实、工作落实，保障活动的顺利开展。
关键词：社区卫生服务；人才；激励机制
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）21―0096―02
社区卫生服务体系与城乡居民基本卫生保健制度、新型农村合作医疗制度以及国家基本药物制度一起被列为“十一五”期间卫生事业改革的总体目标。自1997年至今，全国98%的地级以上城市、93%的市辖区和一半以上的县级市都不同程度地开展了社区卫生服务，设置社区卫生服务中心和服务站将近2.3万个，社区卫生服务体系的框架已经形成。然而，在探索中成长的社区卫生服务体系，由于体制的变革造成大量社区卫生服务人才的空缺，目前仍然难以满足社区人民群众的基本医疗服务需求，公共卫生服务的目标和任务难以兑现。无论是国家还是百姓，对社区卫生服务的认知度都已大幅度提高，却没有带来社会对社区医生的普遍接受。据外地一些城市开展的相关调查，表明有相当大部分的居民不愿去社区医院看病，而曾去社区医院就诊的人群绝大多数是为了打针与拿药。在诸多原因中对社区医生的医术不放心均排在了第一位，由此可见，人才问题已经成为制约社区卫生服务发展的一大瓶颈。本文正是想结合管理学里面的激励理论来研究加强社区卫生服务人才发展的措施。
1激励理论概述
激励理论是国际上最受重视的管理理论之一。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
当代激励理论主要包括弗洛姆的期望理论、海德的归因理论和亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论和挫折理论等等。期望理论认为，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。归因理论侧重于研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。强化理论主要研究对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。这些理论其实相互之间并不矛盾，有许多是可以互相补充的。
激励的目的就是为了引导、加强和维持人的行为，使之能够有利于组织目标的实施。管理者要调动下属的积极性，就必须及时掌握下属的需要和动机，充分将激励理论应用于管理实际中，根据下属不同的内心需求，采取相应激励措施，因人而异、因时而异、因事而异，针对性地给予适当激励，最大限度地调动他们的积极性，不断提高工作效率。
2我国社区卫生服务人才队伍存在的问题
（1）全科医生数量不足，业务资质偏低。搞好社区医院，有高素质的全科医生是关键，而我国没有全科医生的人才储备，且全科医生的培养周期较长。欧美很多国家都是医科大学毕业以后还要有三到四年的专科医师培训，以后才能当社区医生。据卫生部的统计信息，我国5亿城市人口需要16万多名全科医生，但目前我国只有全科医生不足4000人，只能满足2.5%的城市人口卫生服务需求，很多中小城市中几乎没有一名真正意义上的全科医生。不仅如此，传统的卫生服务体制中，人才资源配置呈倒三角状态，医院越大，人才越多，人员素质越高。而基层卫生机构中的卫生技术人员从数量、学历结构、职称结构等方面与大医院相比差距都很大。人才匮乏，使社区医疗服务机构难以承担社区首诊重任。此外，社区服务机构医护人员多数由街道医院分流而来，年龄偏大，业务能力差。因此，患者不信任，病人少，进而导致医生接触病例少，进修机会极少，因此医疗水平难以得到提高，从而形成恶性循环。
（2）全科医生、护士以及服务人员、技术人员的培养机制尚未建立健全，培训覆盖面小。在全科医院的培养上，我们国家并不是走在前面的，而且社区医院患者少，医生见到的病例不多，积累经验相对较难。。据全国社区卫生服务调查显示，至少有60%～70%的社区医师尚未接受过培训，这将严重影响社区全科医生综合水平的提高，进而影响社区卫生服务在群众心目中的资质公信力和形象。
（3）社区医师的服务模式问题尚未解决。社区卫生服务机构是以预防为主、防治结合，开展健康教育、计划免疫、妇幼保健、慢性病防治、残疾康复、计划生育技术服务等公共卫生服务和常见病、多发病的基本医疗服务。多数社区卫生服务站仍以传统的“坐堂行医”服务模式为主，深入到社区家庭开展服务的比例较低。社区医生服务理念比较被动，服务模式缺少与居民的零距离互动，社区卫生“六位一体”的服务功能发挥得不均衡。
（4）社区卫生医疗服务机构工作任务繁重，待遇保障不稳定，难留住和吸引全科医生和技术人才。与大医院相对单纯的工作不同，社区卫生服务体系承担着基本医疗和公共卫生服务，除了负责常见病、多发病的诊治外，还要定期开展社区健康教育、老年保健入户指导、建立居民健康档案等等。由于社区卫生机构人员负担较重，并且这个平台提供的工资待遇比大医院和综合性医院有明显差距，工作环境差、进修机会和临床实践机会又少，所以大医院的中高级医护人员不愿下来。此外，在职称评定上还要执行与大医院相同的标准，社区医生的工作性质决定了接触前沿医学的机会较少，对大部分社区医生而言，国家级论文、重点科研项目等职称评定标准，无疑是“遥不可及”，因而造成大学毕业生不愿来、来了留不住的现象产生。
3加强社区卫生服务人才激励机制建设的措施
3.1薪酬激励
医生是高脑力劳动，同时医疗本身又是高风险的行业，医患纠纷日益增多，医生职业风险很大，如果全科医生待遇不高，地位不高，又得不到社会的承认，愿意成为全科医生的人当然就少。政府和有关部门应加大对社区卫生服务机构的支持力度，努力改善职工的待遇和福利，满足人最基本的生存需要。可以考虑在“收支两条线”的框架下，提升社区医生的工资水平，最好高于社会平均水平，以吸引足够多的人才成为社区医生。
3.2个人发展激励
加强现有社区医生的培训，强化全科知识训练，增强社区医生服务群众的水平和能力。在目前全科医生转岗培训的基础上，要加大在职社区卫生医生的培训力度，以进修、深造等“送出去”的方式，选派社区全科医师骨干到二级以上医疗机构进行临床进修。同时还可以采取政府出资，招募临床经验丰富、技术精湛的医疗机构退休医生到社区坐诊，由政府给予相应的补贴，通过老医生“传、帮、带”，提高社区医生的技术水平和综合服务水平，更好地服务居民群众。也可采取定向委托培养的办法，有针对性地培养社区所需要的人才，大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动。
3.3榜样激励
先进典型人物是一个单位精神的集中体现者，其榜样的力量是无穷的。可以发掘各个层次的先进人物和先进事迹，如热心为病人服务、在平凡岗位上做出不平凡业绩的普通医护人员，为临床服务尽心尽职的医护人员，热情为医疗第一线辛勤劳动的后勤保障人员等。这些榜样就在现实生活中，既有感人之处，又不是高不可攀，可比、可学、可赶。同时年年开展年终评先进活动，通过层层推荐，群众评议，把全单位公认的先进典型评出来，使单位精神在互相学习中深化，在互相竞争中升华。
3.4奖罚激励
依据强化理论，奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用。奖励，是对员工积极工作的肯定，有利于调动人的积极性、强化人的角色意识；惩罚，使当事人吸取教训，又使周围的人们受到教育，引以为戒。但惩罚在一定程度上容易损害人的自尊心，所以应该多采用奖励手段，而慎用惩罚手段。当某个社区服务人员在年度工作中因服务态度良好，医疗业务技术精湛而多次得到病人的表扬时，应对这些先进人物实施一定的奖励，奖励的方式应与过去有所改变。与传统的奖励方式（荣誉证书、实物和上光荣榜等）相比，提高工资、晋升职称具有更大的激励力量。而对个别因服务态度差，业务上常出差错，屡遭病人投诉的人员应该予以取消年终奖金，并实施一次忠告待岗制度。
3.5组织文化激励
良好的组织文化是社区卫生事业发展的基础，对社区卫生人才有着广泛而深刻的影响。每年年终，社区卫生机构可以邀请有特别贡献的员工和中层干部家属参加年终答谢会，感谢家属对员工所做的支持。。
总之，社区卫生服务是城市卫生工作的重要组成部分，是实现人人享有初级卫生保健目标的基础环节。我们应综合利用各种激励理论，努力提高社区卫生服务从业人员的满意度，提高社区卫生服务的质量，满足社区人民群众的基本医疗服务需求。
参考文献
[1]肖淑珍.社区卫生服务的激励机制探讨[J].实用医技杂志，2007，4（14）.
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