公平敏感性研究述评

公平敏感性研究述评*

周 浩 龙立荣

（华中科技大学管理学院，武汉 430074）

摘 要 公平敏感性是基于对Adams公平理论的批评提出来的，反映的是人们在公平问题上的个体差异性。该文首先对公平敏感性概念的提出与修正进行了回顾，并介绍了公平敏感性的测量方法和分类标准；然后分析了公平敏感性对于结果变量的直接及调节效应，个人及社会文化因素对公平敏感性的影响，并介绍了公平敏感性的跨文化比较；最后指出该领域未来的研究应着重澄清对概念理解的差异，改进分类标准，加强对公平敏感性影响因素以及中国人公平敏感性的研究。 关键词 公平理论，公平敏感性，组织公平感。 分类号 B849:C91

1公平敏感性的概念和测量

1.1公平理论面临的挑战

近30年来，组织公平感一直是组织行为学领域的热门话题。组织公平感研究始于Adams的公平理论，Adams认为，人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。如果相等，则感觉到公平，如果不相等则感觉到不公平，并进而采取一定的行为来消除不公平感。

公平理论中隐含了一个假设：公平是所有人都追求的目标，即所有人都希望自己所得与投入之比和比较对象的所得与投入之比相等。然而，现实生活中，人们在评价分配结果时，并不一定都遵照公平法则，人们对待分配结果是有所偏好的。比如，Weick的研究表明，荷兰大学生更偏好自己的投入大于所得，而美国大学生更偏好所得大于投入[1]。总之，公平理论作为组织公平感研究的理论基础，正面临着挑战和批评，其中之一就是忽视了公平的个体差异性。

1.2 公平敏感性概念的提出

Huseman（1987）针对公平理论中缺乏对个体差异性的考察，指出人们对公平的偏好是稳定且因人而异的，进而提出了公平敏感性（equity sensitivity）的概念[1]。

Huseman将公平敏感性定义为个体对公平的不

同偏好（preference）。这种偏好导致个体对公平或不公平的结果有稳定且个性化的反应。Huseman将公平敏感性用一个连续体来表示，在这个连续体的两端和中间，分别代表三种典型的公平偏好类型：一端是大公无私（benevolent）；一端是自私自利（entitled）；中间则是公平交易（equity sensitive）。大公无私的人有三个特征：偏好自己的高投入，偏好自己的投入大于自己的所得，偏好自己的O/I﹤参照对象的O/I**。自私自利的人则有对应的三个特征：偏好自己的高所得，偏好自己的所得大于自己的投入，偏好于自己的O/I﹥参照对象的O/I。公平交易的人有两个特征：偏好自己的所得等于自己的投入，偏好于自己的O/I=参照对象的O/I。

对于大公无私的人，Huseman认为可能与某些人格特质有关，比如利他人格（altruism），也可能与人们希望受到社会赞许有关。对于自私自利的人，Huseman认为可能有两个方面的原因，一是人格形成期的原因，比如父母对子女的过于放纵和溺爱；二是社会的原因，比如巨大的社会压力（高失业率）、未来充满不确定性（社会制度的变革），导致人们不得不尽可能地为自己谋求更多。

由于Huseman将公平敏感性定义为对公平的不同偏好，所以他认为公平敏感性是公平感与效果变量关系的调节变量。以满意度为例，对偏好公平交易的人而言，公平感与满意度之间应该呈倒U形，即在结果不利（underrward）和结果有利（overreward）两种情况下，满意度都降低。对大公

收稿日期：2006-12-26

∗ 国家自然科学基金资助（项目号：70671046）。 通讯作者：龙立荣，E-mail：lrlong@mail.hust.edu.cn

** O：outcome，所得；I：input，投入。 702

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无私的人则是负的线性关系，在结果不利的情况下，满意度高；在结果有利的情况下，满意度低。对自私自利的人则是正的线性关系，情况与大公无私的人恰恰相反。

1.3 公平敏感性概念的修正

King（1993）对公平敏感性进行了验证，研究结果表明，三种人的交换意识的确存在差异：大公无私的人关注投入（input-focused），更看重工作本身；自私自利的人则关注结果（outcome-focused），更看重所得的报酬；公平交易型则是互惠取向（reciprocity），看重投入与所得的等值性[2]。这个研究在一定程度上支持Huseman的观点，认为在公平问题上的确存在个体差异，但与Huseman的观点不同的是，研究结果表明，随着分配结果由不利变为有利，三种被试的满意度都会提高，而差异在于：在结果不利的情形下，大公无私的人满意度最高；在结果有利的情形下，自私自利的人满意度最高。据此，King对公平敏感性的概念进行了修正，认为大公无私型不是偏好于不利的结果，而是对不利结果的容忍度（tolerance）更高；自私自利型不是偏好于有利的结果，而是对有利的结果容忍度更高。这一观点得到Allen（2002）实验[3]的支持，该研究发现不公平情境下，三种人反应的差异：自私自利的员工对于不公平的反应最强烈，特别是在外在因素（报酬）上，表明其对忍受外在因素不公平的阈限很低，而大公无私的员工对工作负担上的不公平反应最不激烈，表明其对忍受工作负担不公平的阈限很高。

1.4 公平敏感性的测量

对于公平敏感性的测量采用的是公平敏感性量表（Equity Sensitivity Instrument, ESI）[4]。ESI包含五个项目，每个项目描述一种工作情境，对于每个描述的工作情境有两个反应项，一个反映大公无私，一个反映自私自利。每个项目有10分，采用强制分布法（force distribution），要求被试将这10分分配给这两个反应项。样题如下：不管我在哪个组织中工作，对我而言更重要的是：A我从组织得到了什么 B我给了组织什么。

ESI的计算方法一般是将反映大公无私项目上的分数加总（理论上区间为0到50），然后按照样本平均数±0.5SD（标准差），将被试区分为大公无私型、公平交易型、自私自利型。King（1994）指出之所以按照这一标准是因为每项研究中被试的组织和文化背景都不相同，所以以样本各自的平均数

和标准差而非按照某一固定标准划分[4]。后来的研究也都沿用了这一分类方法。

近20年来，大量的实证研究表明，ESI具有很高的效度，信度则在0.80左右。同时，ESI是在美国文化背景下开发的工具，其是否具有跨文化适用性成为研究者关注的问题。Mueller（1998）[5]在中东欧五国，Wheeler（2002）在中国台湾[6]，Mintu-Wimsatt（2003、2005）在墨西哥[7,8]，Allen（2005）在日本[9]的研究都验证了ESI的跨文化适用性。

2 公平敏感性对结果变量的影响

公平敏感性概念的提出后，研究者关心的是公平敏感性是否对结果变量有影响，只有公平敏感性与结果变量之间存在较强的关系时，才能将其作为预测员工心理与行为的一个新的视角。对公平敏感性影响效果变量的研究基本可以分为两类，一类是研究公平敏感性与结果变量之间的直接关系；另一类是将公平敏感性作为调节变量，来考察其对结果变量的影响。

2.1 公平敏感性对结果变量的直接影响 2.1.1 公平敏感性对员工心理与行为的影响

研究者首先关注的是公平敏感性对员工的满意度与组织公平感是否有显著影响。Smola（2003）采用问卷法研究了公平敏感性对薪酬满意度的影响，结果发现，公平敏感性对薪酬满意度有显著的积极影响（β=0.301，p<0.05），并且通过薪酬满意度的中介作用影响员工的整体工作满意度[10]。Shore（2004）的研究结果表明，大公无私的员工较之公平交易型和自私自利型员工有更高的薪酬满意度、分配公平感、更低的离职意愿，在报酬相同的条件下，大公无私的员工愿意付出更多的努力[11]。Kickul（2005）研究表明，通过对组织信任的中介作用，公平敏感性对程序公平感、互动公平感有显著的积极影响[12]。

同时，以往的研究表明，公平敏感性会影响员工的工作态度与行为，甚至绩效。McLoughlin（1997）研究了公平敏感性与工作动机之间的关系，发现公平敏感性对工作动机有显著的积极影响（β=0.407，p<0.001），越是倾向于大公无私的员工，工作动机越强[13]。Fok（1999）以会计为被试，研究了公平敏感性与组织公民行为、成长需要、对工作丰富化的态度之间的关系[14]，发现大公无私倾向越高，组织公民行为、成长需要越高，对工作丰富化的接受

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度也越高。Mudrack（1999）研究了公平敏感性与员工的商业道德（business ethics）之间的关系，发现越是倾向大公无私的员工，越不强调个人利益，越强调组织的利益以及承担社会责任[15]。

Suazo（2002）研究了员工的公平敏感性与感知到心理契约违背的关系

[16]

，发现两者之间存在显著负向关系（β=-0.30，p<0.05），也就是说，员工越倾向于大公无私，那么他/她越少感知组织违背了心理契约，那么对组织的消极态度和行为就越少。Bing（2001）研究则表明[17]，公平敏感性与工作绩效之间显著正相关。在军事人员样本中，相关系数为0.20，p<0.05；在夏令营辅导员样本中，相关系数为0.21，p<0.01。

很多时候员工离职会给组织造成极大的损失，公平敏感性是否会影响员工的离职行为成为研究者关注的话题。Roehling（2004）研究了在员工离职时是否会寻找充分的理由[18]。结果表明，大公无私倾向越高的员工，越认为离职应该有充分的理由（β=0.15，p<0.001）。换句话说，越是大公无私的员工，考虑更多的是组织利益，而非个人利益，其为了个人利益主动离职的可能性越小。 2.1.2 公平敏感性对谈判行为的影响

公平敏感性不但会对员工在组织内的心理与行为产生影响，甚至会影响其在社会关系中的表现，研究者感兴趣的是其对谈判行为的影响。King（1994）采用实验方法，研究了公平敏感性在谈判中的作用，结果表明谈判者越倾向大公无私，越愿意与谈判对手建立关系[19]。Mintu-Wimsatt（2005）研究则进一步发现大公无私倾向高的谈判者在谈判中有更多的合作行为（M大公无私型=3.63，M自私自利型=2.29，p<0.05），同时，公平敏感性与知觉到的合作行为有显著正相关（r=0.31，p<0.05）[8]。总之，谈判者越倾向大公无私，在谈判中的合作行为和意愿更高。 2.2 公平敏感性的调节效应

公平敏感性概念强调是人们在对不公平事件反应的个体差异性，也就是说公平敏感性不同的员工，对同一事件会出现反应上的差异，即存在调节效应。Kickul（2001）研究了当组织违背心理契约时，不同公平敏感性的员工在心理与行为反应上的差异。当组织违背外在结果承诺（比如：薪酬）时，自私自利的员工对组织会有更高的消极情绪，而工作满意度、组织公民行为会下降更多；当组织违背内在结果承诺（比如：自主权与自我控制）时，大公无私的员工则对组织会有更高的消极情绪，而工作满意度、组织公民行为会下降更多[20]

。研究者解释这

是因为公平敏感性不同，其对结果偏好也不同：大公无私的员工对内在结果更敏感，自私自利的员工则对外在结果更敏感。与此类似，Conner（2002）研究了程序公平感、互动公平感对结果变量（离职意愿、满意度、对上级的评价、工作压力）的影响中公平敏感性的调节作用[21]。结果表明，除了与分配结果直接相关的决策控制（decision control）之外，对于大公无私的员工，程序公平感、互动公平感在结果变量上效应更显著。研究者对此的解释是程序公平感、互动公平感更多涉及的是工作本身，而对于工作的高投入与高关注正是大公无私员工的特征。

Blakely（2005）的研究表明公平敏感性在组织公平感与组织公民行为关系中的调节作用[22]：大公无私的员工在任何公平感水平下都有更高的组织公民行为；公平交易型和自私自利型的员工的组织公民行为则随其公平感的变化而变化。与此类似，Kwak（2006）的研究则表明，员工的组织不公平感能显著影响其工作倦怠、反工作行为，但这种效应在自私自利型被试组更显著[23]。Colquitt（2004）的研究则表明[24]，个体与所在的团队在程序公平上知觉越一致，员工绩效越高，但这种效应在大公无私型员工上最弱。这是因为他们无论在哪有情况下都会将关注点放在工作本身，都会有较高的绩效。O'Neill（2005）则指出，公平敏感性能调节自我效能与参照对象选择的关系[25]。具体而言，对于大公无私的员工而言，高自我效能时会倾向于选择自己为参照对象，低自我效能时会倾向于选择他人作为参照对象。对于自私自利的员工，情况却恰恰相反。

3 公平敏感性的影响因素

如上所述，公平敏感性为更准确地预测员工心理与行为提供了新的视角，并且会对员工心理与行为产生直接或调节效应。通过分析影响公平敏感性的因素，进而了解公平敏感性形成的过程，可以寻找有效的控制方法，使员工的心理与行为倾向于组织期望的方向。Huseman在提出公平敏感性概念时指出影响员工公平敏感性的主要有两类因素：个人因素和社会文化因素。后来研究者对公平敏感性影响因素的探讨也都是围绕这两个方面展开的。 3.1 个人因素

对于个人因素，研究者首先关注的是男性和女性之间在公平敏感性上是否存在差异。Major（1989）的研究[26]表明性别对公平敏感性有显著影响影响，

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但这种影响只在工作情境显著，体现为女性比男性有更高的大公无私倾向。Mueller（1998）对欧美六国的研究也发现，男性比女性更倾向于自私自利[5]。

研究者还发现，在组织中处于不同职位的员工，他们的公平敏感性是有差异的。Patti（2004）具体比较了管理人员和流水线工人的公平敏感性，发现管理人员比流水线工人的公平感性有显著差异，管理人员有更高的大公无私倾向，Patti认为这是对管理人员的角色期望造成的[27]。

Huseman在提出公平敏感性概念时就指出，公平敏感性很可能与某些稳定的人格特质有关系，研究者对此展开了研究，比如Bing（2001）以军事人员以及夏令营辅导员为研究对象，研究了人格与公平敏感性的关系[17]。结果表明，大五人格模型中的宜人性（agreeableness）、尽责性（conscientiousness）与公平敏感性显著正相关。军事人员样本中，相关系数分别为0.34，0.22，p均小于0.01；夏令营辅导员样本中，相关系数分别为0.42，0.38，p均小于0.01。Yamaguchi（2003）以日本学生为样本，研究发现了个人的相互依赖倾向（interdependence）对公平敏感性的显著积极作用，相互依赖倾向越高，越倾向于大公无私[28]。

3.2 社会文化因素与跨文化比较

对于影响公平敏感性的社会因素，研究者首先考虑的是国与国之间在社会文化、价值观上的差异对其国民公平敏感性的影响，而最吸引人的则是社会文化差异极大的东、西方之间的跨文化比较。比如，Wheeler（2002）同时收集了美国和中国台湾的样本，考察了Hofstede的社会文化四维度与公平敏感性之间的关系[6]，发现集体主义、女性化、权力距离、不确定规避与公平敏感性之间都显著正相关，相关系数分别为0.36（p <0.001）

，0.33（p <0.001），0.20（p <0.01），0.14（p <0.05）。同时，研究者发现中国台湾被试的公平敏感性显著高于美国被试（M美

国

=24.65，M中国台湾=26.13，t=-1.44，p<0.05）。研究者

对此的解释是中国台湾的社会文化属于比较传统的中国儒家文化，较之美国有更高的集体主义、权力距离和不确定性规避*，在男性化-女性化维度上更偏向女性化，导致其民众的大公无私倾向更高于美国。但是，对于同属东亚，文化具有相似性的日本，跨文化比较却有相反的结果。Allen（2005）研究发现美、日两国之间的公平敏感性同样存在显著差异

* Hofstede（1997）对53个国家和地区进行了文化比较，在不

确定性规避上中国台湾地区（26位）高于美国（43位）。

[9]

，但与Wheeler（2002）[6]不同的是，美国人更倾

向于大公无私，日本人更倾向于自私自利（M日本=23.95，M美国=28.95，t=8.94，p <0.001）。同时，研究发现，日本人更倾向采取公开行动来消除不公平感。研究者对此的解释是由于日本的社会文化较之于美国有更高的权力距离。

除了社会文化的视角外，研究者还从社会政治、经济环境的角度对公平敏感性进行了研究和跨国比较。Mueller（1998）通过1994，1996年两次大规模的全球调查，对比了美国和中、东欧五国（斯洛文尼亚、罗马尼亚、波兰、克罗地亚、捷克）商学院学生的公平敏感性，发现较之美国，中、东欧五国学生更倾向于自私自利[5]。研究者对此的解释是，这是当时中、东欧国家特殊的政治经济背景决定的。当时的中、东欧正处于剧烈的社会变革时期，政治体制上由社会主义转变为资本主义，经济体制上由计划经济转变为市场经济。社会政治经济制度的变革给人们带来巨大的冲击和对未来的不确定感，使得人们越来越重视眼前利益、短期利益。Chhokar（2001）比较美国、法国、俄罗斯、印度、英国人的公平敏感性[29]，结果发现：美国、俄罗斯、印度人有更高的大公无私倾向，而英国、法国人则有更高的自私自利倾向。作者从社会文化差异的角度对这一结果作了合理的解释，但奇怪的是强调个人主义的美国人竟然比集体主义取向的俄罗斯人大公无私倾向更高。研究者认为，这也是由于俄罗斯正处于社会政治、经济、文化的变革时期所造成的，特别是对于年轻一代的俄罗斯人，比较之老一代有社会主义经验的俄罗斯人，有更高的自私自利倾向。

4 研究展望

基于对公平理论忽视了个体差异性的批评，Huseman等人于上世纪80年代末提出了公平敏感性。这一概念的提出，为研究公平问题中的个体差异性提供了一个突破口，提高了我们从公平角度对员工心理与行为进行预测的准确性。公平敏感性概念的提出，吸引了国外许多研究者的注意，经过将近20年的发展，对公平敏感性的概念、测量、效果以及影响因素都有大量的研究成果。在充分回顾、总结这些成果的基础上，我们认为该领域的研究尚有四方面有待完善。

（1）对于公平敏感性概念的理解

目前，对于公平敏感性概念的理解尚未统一，一种观点认为公平敏感性反映的是不同人对公平的

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不同偏好，另一种观点则认为公平敏感性反映的是人们对不公平事件容忍度的差异。两种观点都有其合理的一面，都有实证研究的支持。究竟哪种观点更接近于人们心理过程的实际情况，还有待以后的研究进行更深入的分析。

（2）分类标准存在缺陷

目前已有的关于公平敏感性的研究中，对于三种类型的分类都是按照样本平均数±0.5SD。这样的分类标准有一定的合理性，因为它考虑到了每项研究中被试的组织背景、文化背景都不相同。但是，这种分类方法至少存在两个缺陷：一是受取样的影响很大，现有的分类方法反映的只是被试在某个研究中相对地属于某种类型，而不是真正意义的分类，以往的研究中的平均数、标准差有很大差异，很可能某个被试在某个研究中被划分到大公无私型，而在另外一个研究中则被划分到公平交易型甚至自私自利型，这显然是不恰当的；二是缺乏一个固定的分类标准，使得不同研究的结果之间可比性受到影响。

对于公平敏感性分配标准，我们认为有两个途径可以加以改进：一是充分考虑不同文化的差异，分别建立分类标准的常模，比如建立中国人公平敏感性分类的常模；二是从理论上进行分析，人们的公平敏感性应该是一个正态分布（取值范围0~50，平均数25），采用统计上的三个标准差原则，得出SD为8.33（50/6），并沿用平均数±0.5SD的方法，得出大公无私型的标准为大于29.17，自私自利型的标准为小于21.83。以后的研究中应加强对公平敏感性分类标准的探讨，从而建立合理而便于使用的分类标准。

（3）影响因素研究有待深入

已有的对公平敏感性影响因素的研究主要考察了个人和社会两方面因素。个人因素包括性别、职位以及人格，社会因素则主要考察可社会文化和政治经济环境的影响。这些研究一方面深度不够，另一方面忽略了很多重要的影响因素。比如，从个人因素方面，不同家庭教养方式很可能对子女的公平敏感性有影响；独生子女可能比非独生子女的自私自利倾向高，因为他们得到父母更多的放纵和溺爱，更加自我中心；个人收入水平与公平敏感性的也可能存在一定的关系，收入水平越高越可能表现出大公无私。从社会文化方面，已有的研究结论存在不太一致的地方，需要以后更深入的研究来澄清。另外，除了个人与社会因素外，组织文化可能也会对

员工的公平敏感性有影响，集体主义的组织文化下员工可能有更高的大公无私倾向。能否通过组织文化来影响员工的分配敏感性，进而使员工表现出更多组织希望的行为，则是具有现实意义的课题。

（4）中国人的公平敏感性

目前，中国文化背景下的公平敏感性研究还相当缺乏，然而这一问题在中国具有很高的理论与实践价值。赖志超、黄光国（2000）[30]以及刘亚、龙

立荣（2003）[31]

进行公平问题的开放式问卷调查中，

人们列举的都是不公平，而公平很少。现实生活中，人们表现出的自私自利倾向似乎更明显。中国人是否有更高的自私自利倾向？对组织中的行为有什么影响？哪些中国特有的文化与社会因素影响中国人的公平敏感性？针对员工的公平敏感性特点，如何通过组织文化进行引导，并设计更好的分配制度？中国人的公平敏感性在不同情境中是否具有稳定性？澄清这些问题，将有助于加深对中国人组织行为的理解，并提高预测其心理与行为的准确性。 参考文献

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A Review of Equity Sensitivity Research

Zhou Hao, Long Lirong

(School of Management, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074, China)

Abstract: Adams’ equity theory was criticized as it did not take the individual differences into consideration, so,

Huseman proposed a new construct: equity sensitivity. It was defined as the different preference of distributive fairness, and three kinds of people was classified: benevolent, equity sensitive and entitled. King refined the construct of equity sensitivity, proposed that it refer to the different tolerance of inequitable events. Many research showed that equity sensitivity had direct and moderating effects on outcome variables, such as performance, OCB, turnover intention. Personal and social factors could influence equity sensitivity effectively. At last, the problems of equity sensitivity research and research orientation were provided, for example, the definition of equity sensitivity should be clarified, the standard of three kinds of equity sensitivity should be refined, the research of influence factors and the research of Chinese equity sensitivity should be given more attention in the future. Key words: equity theory, equity sensitivity, organizational justice.