操作辅助类岗位绩效考核量化设计：一线生产、促销、文员、司机等

操作辅助类岗位绩效考核量化设计：⼀线⽣产、促销、⽂员、司机等操作辅助类岗位绩效考核量化设计操作辅助类⼈员指的是公司的⼀线⽣产、促销、⽂员、司机等岗位。他们的岗位门槛相对不⾼，重复性⼯作内容⽐较多，业务技能的提升主要依靠随时间和操作次数积累的熟练程度的提⾼，他们的⼯作更多来⾃于主管布置的中短期任务，他们的⼯作产出也相对在短期内容易显性量化。因此，绩效考核时，多从他们的⼯作产出即数量、质量、效率、成本等⽅⾯进⾏衡量，⼯作态度的考评则偏重于员⼯在劳动纪律的遵守、责任⼼和执⾏⼒等⽅⾯的表现。操作辅助类⼈员通过努⼒可以实现在操作技能上的提升，但如果要转向⼀个优秀的专业技术⼈员，则需要在责任、技能、⼼态、考核激励模式上都进⾏转换。在责任上，影响范围扩⼤，要更多地考虑对周边和全流程的影响；在技能上，需要有更⾼的复杂度，并且需要有⾯对变化的更强、更灵活的处理能⼒；在⼼态⽅⾯，要从被动安排变成主动经营，为实现⽬标⽽⾮为挣“⼯分”⽽⼯作；在考核激励模式上，从计件、计时的过程计量性质转变为以⼯作成果为衡量标准的以结果计量的性质。操作辅助类员⼯绩效考核管理办法对于操作辅助类员⼯的考核，需要从考核原则、考核内容、考核周期、考核结果等⽅⾯进⾏明确。因为他们的⼯作相对标准化，多数情况下不采⽤⽬标管理制，⽽直接⽤考核量表对照绩效衡量标准对产出、态度、能⼒进⾏考核。以下提供某公司操作辅助类员⼯的绩效考核管理办法，供⼤家参考。xx公司操作辅助类员⼯绩效考核管理办法（⽰例)1.考核⽬的（1)加强上下级员⼯之间的有效沟通，达成管理的创新与改善。（2）客观评价员⼯⼯作绩效，帮助员⼯了解⼯作要求，找出差距，促进⼯作绩效持续提⾼。激发员⼯的积极性、主动性和创造性，提⾼员⼯基本素质和⼯作效率。（3）通过规范化的考核，客观公正评价员⼯⼯作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员⼯职业规划等提供依据，提⾼员⼯对企业管理制度的满意度。2.适⽤范国本管理办法适⽤于各车间全体操作员⼯及⾏政辅助类岗位员⼯。3.考核原则（1）客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能⽤量化指标来衡量被考核者的⼯作成果及进步状况，对被考核者的评价应有客观依据。（2）公正原则：评估者以提⾼下属的⼯作绩效和⼯作能⼒为最终⽬标，应做到客观、公正，不应该以个⼈好恶、凭主观感觉进⾏考核。作者/熊⽼师（inte6198110）（3）沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进⾏沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。4.⼯作职责(1）⽣产管理部⾏政部：负责组织制订绩效考核⽅案，组织推进、监督操作辅助类⼈员的绩效考核⼯作。（2）⼈⼒资源部：协助制订、优化绩效考核⽅案，开展相关培训及宣贯⼯作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进⾏审核和备案。（3）车间/⾏政部：负责本车间和⾏政辅助⼈员的绩效考核⼯作，并持续提⾼本车间和操作⼈员的⼯作绩效。（4）车间班组⾏政主管：负责对部属进⾏认真评估，提升绩效及团队⼠⽓。5.绩效考核权限（1）绩效考核⼩组由三⼈组成，主体考核者（员⼯的直接上级）负责为员⼯评分，考核⼩组其他两位成员参与并监督考核过程。（2）⽣产总监和总经理虽然不是各岗位员⼯的最终评估⼈，但是保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及处罚的要求。（3）绩效考核⼈应该熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到及时与被考核⼈进⾏沟通并向其进⾏信息反馈，公正地完成考核⼯作。6.考核内容1）绩效考核具体内容说明（1)⼯作业绩，⼯作业绩的考核主要从⼯作任务完成的数量、质量、效率、成本节约或者耗费进⾏设计。硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核⽅法。软指标：指没有明确的数字达成来源或⽬前不具备量化条件、量化成本较⾼的指标。软指标应明确⼯作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。（2）⼯作态度。⼯作态度统⼀考核4个指标，分别为：纪律性、责任与敬业精神、积极性、团队合作意识。各部门依据部门管理需要，对此6个指标明确考核要求，考核前应明确告知员⼯。考核时，直接上级依据下属的⽇常⾏为表现、关键事件进⾏考核评分。⼯作态度每⽉进⾏考核，年度考核时取⽤本年度内⽉度⼯作态度考核得分的平均值，不再另⾏考核。（3)⼯作技能。⼯作技能统⼀考核4个⽅⾯指标，分别为：岗位知识、操作技能、问题解决能⼒、团队合作能⼒。（4)奖惩包括以下两⽅⾯。①⽉度考核时，员⼯当期的奖惩归⼊相关的考核指标进⾏考核。②员⼯本年度与⼯作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，通报表扬5分次，嘉奖10分次；书⾯警告5分次，记过及以上10分次。2）考核内容权重分配（见表）3）考核标准制定（1）各指标制定标准：轻微违规1分次，⼀般性违规2分次，较严重违规或⼝头警告3分/次，严重违规或书⾯警告4~6分次，情节特别严重的本项得0分。(2）“*贡献”为得分制，制定标准：⽆贡献为0分；有价值的改善建议得1分次；价值相当于1000元以上的贡献得2分次；价值相当于5000元以上的贡献得3~5分次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。(3)员⼯当⽉获记过处分者，当⽉考核得分不得⾼于80分；获记⼤过处分者，当⽉考核得分不得⾼于60分。7.考核流程1）⽉度考核流程（1）每⽉1⽇前，员⼯对上⽉⼯作进⾏⾃评，提交上⽉考核表，有需要时向直接上级提交⼯作成果、报表或报告；同时，如当⽉考核指标需要调整，⼀并提交当⽉考核表，列明调整建议。（2）每⽉3⽇前，直接上级对下属员⼯上⽉绩效进⾏评价及考核评分，填写所有下属的上⽉考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当⽉考核表内容。（3）每⽉5⽇前，部门指定专⼈汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责⼈签批后，将《绩效考核结果汇总表》电⼦版及⼿签版原件提交⼈⼒资源部。(4)每⽉10⽇前，直接上级向员⼯反馈上⽉考核结果，如员⼯考核等级为⼀般或较差，则需要进⾏绩效⾯谈，帮助下属制订绩效改进计划；同时,双⽅签名确认上⽉考核结果，原件由上级或由部门安排专⼈保管。2）年度考核流程（1)每年1⽉8⽇前，直接上级对下属员⼯进⾏评价及考核评分，审核员⼯⼯作业绩、⼯作态度、⼯作技能⽉度考核得分，计算平均分，将当年奖惩情况列⼊，得出年度考核结果，填写所有下属的上⼀年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。（2)每年1⽉15⽇前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进⾏绩效⾯谈，帮助下属制订⼯作改进计划及能⼒提升计划，同时，双⽅在考核表上签名确认。（3）每年1⽉20⽇前，各部门指定专⼈收齐上⼀年《员⼯绩效考核表（年度）》原件，交⼈⼒资源部。⼈⼒资源及⾏政部审核⽆误后，存⼊员⼯档案。8.考核结果等级分布（见表）9.员⼯参加考核说明（1)所有在岗且出勤的各级员⼯均应参加考核，包括新⼊职员⼯。（2)考核周期内未出勤的不参加当期考核。(3)考核周期内发⽣职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员⼯新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参考原职位直接上级评估意见，对员⼯进⾏考核。考核周期结束后发⽣职位调整的，由原职位直接上级负责考核。职位调整⽇期以相关表单注明的⽣效⽇期为准。（4)考核周期内离职的员⼯应提前⾄离职前完成考核，并出具考核结果。10.绩效考核结果应⽤绩效考核结果与绩效奖⾦、⼯资调整、年度分红、异动晋升密切挂钩。11.绩效考核申诉（1)员⼯对绩效考核结果有异议，⾸先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责⼈提出，员⼯对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查⼩组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个⼯作⽇内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料⼀起交⾄考核审查⼩组，过期申诉不予受理（2)考核审查⼩组由以下⼈员组成：⼚长、⼈⼒资源部经理、评估者所在部门负责⼈、评估者上司等。（3)在员⼯申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后、依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交⼈⼒资源部。本考核办法的解释权归属⼈⼒资源部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。xx公司⼈⼒资源部xxxx年x⽉x⽇