浅谈事业单位薪酬管理体制改革

天津市财贸管理千部学院学报　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＴＩＡＮＪＩＮ　ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ　ＯＦ　ＦＩＮＡＮＣＩＡＬ　ＡＮＤ　ＣＯＭＭＥＲＣＩＡＬ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　第八卷２００６年第１期　浅谈事业单位薪酬管理体制改革　王　咏　天津对外经济贸易职业学院，　天津　３００２２１　【摘要】　事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着　公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后　几年中国人事制度改革的重点。　【关键词】　事业单位薪酬；管理体制；改革措施　【中图分类号】Ｆ２４４【文献标识码】Ａ【文章编号】１００８—９０５５（２００６）Ｏｌ一００２１—０２　Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ　０ｎ　ｔｈｅ　Ｒｅｆｏｒｍ　０ｆ　Ｅｍｏｌｕｍｅｎｔ　Ｓｙｓｔｅｍ　ｉｎ　Ｐｕｂｌｉｃ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ　ＷＡＮＧ　Ｙｏｎｇ　（Ｔｉａｎｊｉｎ　Ｆｏｒｅｉｇｎ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃ　ａｎｄ　Ｔｒａｄｅ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ，Ｔｉａｎｊｉｎ　３００２２１）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｐｕｂｌｉｃ　ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ　ａｒｅ　ｔｈｅ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｆｒｏｎｔ　ｔｏ　ｇａｔｈｅｒｉｎｇ　ａｌｌ　ｋｉｎｄｓ　ｏｆ　ｔａｌｅｎｔｅｄ　ｐｅｏｐｌｅ　ａｎｄ　ｉｎｖｉｇｏｒａｔｉｎｇ　ｔｈｅ　ｃｏｕｎｔｒｙ　ｔｈｒｏｕｇｈ　ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　ｅｄｕｃａｔｉｏｎ．　Ｆｏｌｌｏｗｉｎｇ　ｔｈｅ　ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｃｉｖｉｌ　ｓｅｒｖａｎｔ　ｓｙｓｔｅｍ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｉｎｉｔｉａｌ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ　ｏｆ　ｍｏｄｅｍ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ．　Ｉｔ　ｉｓ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｆｏｒ　ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　ｓｙｓｔｅｍ　ｒｅｆｏｒｌｎ　ｉｎ　Ｃｈｉｎａ　ｔｏ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈ　ａｎｄ　ｐｅｒｆｅｃｔ　ｅｍｏｌｕｍｅｎｔ　ｓｙｓｔｅｍ。　ａｂｏｌｉｓｈｉｎｇ　ｔｈｅ　ｕｎｓｕｉｔａｂｌｅ　ｐａｒｔ　ｉｎ　ｏｒｉｇｉｎａｌ　ｓｙｓｔｅｍ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｔｅｍｏｌｕｍｅｎｔ：ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｓｙｓｔｅｍ：ｒｅｆｏｒｌｎ　ｍｅａｓｕｒｅｓ　作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺　也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的　的部分——薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有　现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，　效的领域，发挥出最有效的作用，已成为当今人力资源战略　对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很　管理的一项重要课题。　难使职工为单位的长期利益着想；资本要素、劳动力要素、技　一、事业单位薪酬现状及存在的问题　术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职　我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经　工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。　济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同　（四）薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”　程度的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配　事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的　理念、分配形式均受到强烈的冲击。　部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一　（一）深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为　规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员　严重，在体现个人价值方面失去平衡　工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的　自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方　考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项　法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以　目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优　学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套　先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。　体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确　（五）薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面　地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的　目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工　实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因　资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类　此也就变成了纸上谈兵。　人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式　（二）市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人　无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪　留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面　只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专　与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处　业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称　于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，　的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。　有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动　二、改革的思路与对策　岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机　（一）建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的　制的建立带来了困难。　部分　（三）分配模式单一。缺乏激励性　１、薪酬体系设计的原则　随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，　在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效　［收稿日期］２００５—０７—１９　［作者简介］王咏（１９７３一），女，汉族，天津市人，天津对外经济贸易职业学院经济师。研究方向：人力资源管理。　２１　维普资讯 http://www.cqvip.com

天津市财贸管理干部学院学报　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＴＩＡＮＪＩＮ　ＩＮＳＴＩＴＵＴＥ　ＯＦ　ＦＩＮＡＮＣＩＡＬ　ＡＮＤ　ＣＯＭＭＥＲＣＩＡＬ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　第八卷２００６年第１期　原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪　资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。　２．重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构、推进薪酬改　革打下良好的基础　薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内　部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、　人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、　以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析　与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、　类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市　场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。　３．做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分　发挥人力资源的功能　要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析　是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按　其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程　度、需要的教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打　分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的　定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资　源管理工作均能做到有根有据，否则薪酬设计将成为无本之　木、空中楼阁。　４．建立合理多元化的薪酬体系及结构　（１）岗位工资制　“岗位工资”有多种形式，包括岗位效　益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是　对岗不对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。岗位　工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此　在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在　实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不　同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资　结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各　类岗位员工的工作积极性。　（２）绩效工资制度　“绩效工资”制度是员工的工资调整　取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强　调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通　过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺　激员工，从而达到发挥其潜力的目的。　（３）“混合工资制”“结构薪酬”的设计吸收了能力工资　和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大　薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的　不同形态和要素，因而可以较为全面地反映了按岗位、按技　术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提　高，可以起到积极的推动作用。　（４）经营者年薪制　年薪制是一种“完全责任制”薪资，　突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表　身份和地位，能够促进人才建设，也可以提高年薪者的积极　性。目前，在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所　接受，并散发着朝气和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，　经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性；其次，大多数　事业单位并不以或不完全以盈利为目的，因此年薪制的推行　需要视具备情况而行。　（５）协议工资制　通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才　予以倾斜，从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业　单位可以在与本人平等协商一致的原则下，明确岗位职责，　兑现相关待遇。　（二）建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制　２２　应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以　获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建　立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩　效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断　提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入　股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工　切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命　运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在　一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。　（三）量化绩效考核体系　要以工作业绩作为发放薪酬的依据，需要有一套完整、　合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而　能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描　述、核定岗位职责，量化工作任务，定期对员工的成果、效率　进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖　金等薪酬中“活的部分”的依据，不搞平均主义，积极调动职　工工作积极性。　（四）注重精神奖励因素　按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，　还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作　的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子　往往可以发挥更突出更强效的作用，但大多数事业单位往往　忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。　古人云：“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”因　此，设计制定相对合理、全面的薪酬体系，对于激励员工工作　的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。　（五）注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现　薪酬分配公平既要求过程公平，也要求结果公平。过程　公平是指薪酬分配要公正合理，结果的公平又分为三个维　度，即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与　付出相匹配；外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位　的平均报酬相当；内部公平是自己所得与公司内部相同贡献　人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体　系中去，因此只有从整个体系人手，才能实现员工所共同认　同的公平，才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使　命感，否则将会造成人才流失。　目前，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入，　上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意　见，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分　级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业　绩，一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长　期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工　个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只　要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪　酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。　参考文献：　［１］李建新．企业薪酬管理［Ｍ］．天津：南开大学出版社，２００３．５．　［２］李莉译．薪酬管理［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，２００４．８．　［３］湖北电视台，郭勤，张定凤，李严．事业单位薪酬制度改革思　路．荆楚网ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｃｎｈｕｂｅ１．ｏｏｍ，２００４．１１．８．　［４］佚名．浅论薪酬设计．新华网ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｘｉｎｈｕａｎｅｔ．ｏｏｍ，　２ｏ０５．４．６．　［５］佚名．公平理论在企业薪酬管理中的作用．人力资源网ｈｔｔｐ：　／／ｗｗｗ．ｈｒ．ｃ０ｍ．２００４．５．３　１．　［６］李钢．薪酬公平才能样样都摆平．中国经济报，ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ　ｃｈｉｎａｅｃｏｎｏｍｉｃｎｅｗｓ．ｃ０ｍ．２００４．２．１７．　责任编辑：高均玉单鸿恩