求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究

求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　求职行为在大学生就业能力与求职　结果之问的中介关系研究　摘要：通过对２５７０名高校毕业生的实证研究，考察了大学生就业能力与求职行为及求职结果之间　的关系，并构建了三者之间复杂的结构模型。通过模型比较，得出结论：大学生就业能力既可以直　接影响求职结果，也可以通过影响求职行为进而影响求职结果，即求职行为在大学生就业能力与求　职结果之间充当部分中介关系。　关键词：大学生；就业能力；求职行为；求职结果　ＤＯＩ：ＤＯＩ：１０．３７７３／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６—４８８５．２０１３．０１．０４５　李军凯　中图分类号：Ｃ９１３．２　文献标识码：Ａ　文章编号：１００２—９７５３（２０１３）Ｏ１—００４５—１４　１　引言　近年来，大学生就业能力是理论研究的热点问题。从总体上看，国外的研究起步　较早，涉及面比较广泛，研究成果也较多。在就业能力的研究中，影响较为广泛的主要　有英国学者Ｈｉｌｌａｇｅ和Ｐｏｌｌａｒｄ（１９９８）…、Ｌｅｅ　Ｈａｒｖｅｙ（２００１）　Ｊ、Ｙｏｒｋｅ＆Ｋｎｉｇｈｔ（２００４）　和美国学者Ｆｕｇａｔｅ（２００４）　等人。但这些研究大多是基于欧美的国情和文化背　景，并不适合我国的市场环境、文化传统与国情。国内关于就业能力的的研究多数聚　焦于就业能力的概念与内部结构，以及就业能力与求职结果之间的关系。这些研究成　果丰富了就业能力的理论研究，但在分析就业能力与求职结果的关系时，却较少有研　究考虑到求职行为的重要影响。　事实上，就业能力是一种难以直接观９ｎ，Ｕ；￣ｎ衡量的因素，就业能力本身无法直接转　化为成功就业的结果，促使大学生从求职者转变为成功就业者的关键环节是大学生的　作者简介：李军凯（１９７３一），山西晋中人，北京大学工学院党委副书记，副教授，研究方向：人力资源开发与管理。　２０伯刚　烈堂津管４　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　求职行为。能力素质模型理论认为，能力是通过行为的影响进而影响绩效的。就业能　力也是个人能力素质的一种，也应符合能力素质模型理论。因此，本文认为，在分析就　业能力与求职结果的关系时，应该考虑求职行为的重要影响。为此，本文将在对国内　外关于就业能力、求职行为及求职结果的相关文献进行回顾的基础上，从能力素质模　型理论出发，以全国范围２５００余份大样本调查和实证研究方法，深入分析求职行为在　大学生就业能力与求职结果之间的中介关系，验证“能力通过影响行为进而影响绩　效”的理论在大学生就业领域的适用性，这在现有的研究中尚属首次。文章最后还将　结合研究结论对大学生的求职就业提出相关的对策建议。希望相关研究成果能够进　步推进大学生就业能力与求职行为的理论研究与实践应用。　２文献回顾　２．１就业能力　就业能力这一概念最早出现在２０世纪初的英国，由贝弗里奇（Ｂｅｖｅｆｉｄｇｅ）于１９０９　年提出，其后在美国得到进一步发展。尽管众多的组织机构和专家学者从不同的角度　对就业能力进行了研究，但目前国内外学者关于就业能力的定义尚未达成一致，主要　观点大致可以分为三类：一是以技能为核心的就业能力。持这种观点的多是研究机　构，他们认为个体是获得并保持工作资质的主体，技能是就业能力中最重要的因素。　因此他们主要从技能层面来定义就业能力，而没有把个人的态度、愿望以及背景条件　包括在内。如国际劳工组织（ＩＬＯ，２０００）、美国培训发展协会（ＡＳＴＤ，１９９０）、英国教育　与就业委员会（ＤＦＥＥ，２０００）、加拿大会议委员会（２００１）、澳大利亚工商会和商业理事　会（２００２）基本上都是从基本技能和通用技能层面来定义就业能力的；二是以个人特　质为核心的就业能力。持这种观点的学者认为就业能力的核心是个人特质，就业能力　实际上就是个人特质与其他人力资本等因素的结合。如Ｌａｗ（１９９６）、Ｆｕｇｕｅ（２００４）等　学者强调了个人特质在就业能力中的核心地位；三是综合就业能力概念。持这种观点　的学者认为就业能力是一种主动适应和满足工作要求的胜任特征，不仅包含知识、技　能、态度等因素，而且包含自我效能、元认知、环境因素以及个体与市场的交互等。如　Ｈｉｌｌａｇｅ和Ｐｏｌｌａｒｄ（１９９８）、Ｙｏｒｋ＆Ｋｎｉｇｈｔ（２００４）、Ｌｏ￣ａｉｎｅ＆Ｐｅｔｅｒ（２００７）等。我们认为，　就业能力的主体是个人，因此就业能力应该是个人所具有的知识、技能、态度等因素的　集合，而不应该包含环境因素和外部条件。这些因素会影响求职结果，但这些因素本　身不应该包含在就业能力的范畴之中。　２．２大学生就业能力　目前，国内外关于大学生就业能力的概念探讨基本分为两类：一类是强调就业能　力是大学生获得工作所具备的能力、素质和条件；另一类不仅强调获得工作的能力，也　４６科学决策２０１ｓ　０ｉ　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　强调保持工作的能力。我们认为，大学生尚未进入职业领域，他们面临的问题首先是　获得一份工作应具备什么样的能力、素质和条件，这也是当前大部分大学生就业能力　研究关注的重点。而胜任能力往往是与具体岗位相联系的，如果将就业能力与胜任能　力混为一谈，反而不利于抓住就业能力的本质和核心内容，失去了研究的针对性和重　点。因此，我们认为大学生就业能力是指大学生在求职过程中所表现出的适应就业环　节、工作环境和岗位要求的若干要素的集合，包含就业观念、自我概念、动机、拥有的知　识和技能以及个人特质等内容的总和。　２．３求职行为　近年来，西方学者关于求职行为的定义主要有以下三种观点：一是偏重信息收集的　过程。如Ｓｔｅｆｆｙ，Ｓｈａｗ和Ｎｏｅ（１９８９）　将求职行为定义为“对职业信息的数量和适用性　进行探索的行为，基本上可以看作是一种信息搜寻过程。”；二是偏重寻找工作的全部行　为。图伯斯和易科贝格认为求职行为就是求职者把时间和精力花费到寻找工作的一种　具体活动。Ｓｏｅｌｂｅｒｇ（１９６７）认为求职是一系列彼此相关的四种行为：识别理想职业、制订　搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结　；三是偏重于解决问题的应对策略。　Ｋａｎｆｅｒ等｛２００１）　将求职行为定义为“动态的、循环的自我调适的过程，是一种有目的，　且受主观意愿驱动的行为模式。它开始于就业目标的识别，进而为实现就业目标付出努　力”。在他看来，求职行为是一种目标指向的活动，目的是通过努力缩小目前状态与就业　目标之间的差距，并将求职行为看作是走向成功就业的行为过程。　我们认为，求职行为是求职者走向成功就业的行为过程，它包含求职者为达成求　职目标和寻找满意工作的全部行为，如对自我和环境进行探索、准备求职材料、搜集就　业信息以及具体的投递简历、参加面试等围绕求职活动的全部行为。该行为起始于求　职者产生求职意愿并为达成意愿而有所行动之时，结束于求职者达成就业意愿之后。　关于求职行为的结构，我们采用西方学者Ｊａｍｅｓ　Ｄ．Ｗｅｒｂｅｌ的观点，即求职行为包含职　业探索和求职强度，而职业探索既包含对自我兴趣、价值观、能力等自我内部因素的探　索与认识，又包含对劳动力市场环境、行业、职业等信息探索与认识。　２．４求职结果　关于大学生求职结果的研究经历了一个不断发展的过程，早期的研究普遍将能否　找到工作也就是大学生毕业时的就业状况作为求职结果的测量指标，但随着时间的发　展，研究者逐渐开始关注除了就业状况之外的其他内容，如就业单位与大学生所学专　业的匹配度、与自身兴趣、职业目标、就业地域的匹配度、薪酬水平、满意度以及离职倾　向等ｒａ容。在本研究中，我们以大学生获得工作机会的数量、找到工作的时间起薪以　、及毕业生对工作机会的整体满意度作为求职结果的观测指标。　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　２．５就业能力与求职行为及求职结果的关系　国外学者ＭｃＡｒｄｌｅ等　研究显示：就业能力对员工的求职行为具有显著的积　极影响。国内学者于海波等人（２０１０）　的研究表明：大学生的外部就业能力有　助于内部就业能力的培养，并借此积极影响求职行为，学校承诺和就业抱负有助　于提高大学生的就业能力并藉此积极影响求职绩效。李颖（２００５）Ｈ叫的研究认　为：就业能力与求职结果（就业质量）之间存在很大的相关性。王苑（２００６）　¨认　为，大学生就业能力的部分维度影响求职结果（就业绩效），而就业绩效包括过程　绩效与结果绩效。伍满桂等（２００７）　认为：个体就业能力及求职强度与就业绩　效中的获得绩效正相关。乔志宏（２０１０）　的研究认为：大学生就业能力与求职　结果（就业结果）各因素之间有显著的正相关。岳昌君（２００８）　１４１认为：求职次数　与起薪相关，即求职者的求职行为越积极，求职次数越多，就能够找到更高起薪的　工作，但并不能提高就业的满意度。　从总体上看，现有的研究多数集中在讨论就业能力与求职结果的关系或者求职行　为与求职结果的关系上，系统分析求职行为在就业能力与求职结果之间关系的文献并　不多见。尽管于海波（２０１０）、伍满桂（２００７）等人的研究涉及到了这三者之间的关系，　但研究缺乏理论依据，且数据量较小，代表性不足。　３研究假设　美国著名心理学家Ｄａｖｉｄ　Ｃ．ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ（１９７３）指出，能力是“区分在特定的工作　岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，是个人的一种“潜在特质”，能力与“工作绩　效表现”具有因果关系。美国学者Ｒｉｃｈａｒｄ　Ｂｏｙａｔｚｉｓ（１９８２）口　在麦克利兰理论研究的　基础上，进一步指出：能力是个体产生优异工作绩效的潜在特征，包含动机、特质、自我　概念、知识、技能等：他认为：能力是通过对行为的引导而最终影响绩效的。不同的行　为导致不同的结果，特征与能力使人做出恰当的行为。　能力素质模型理论指出：人的能力素质主要包含知识、技能、自我概念、特质、动机　等，其中知识和技能是人能力素质中的基准性素质（Ｔｈｒｅｓｈｏｌｄ　Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ），它们并　不能区分表现优秀者与一般者；而自我概念、特质、动机等才是真正能够把优秀人员与　一般人员区分开的鉴别性素质（Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｏｎ　Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）。动机、个性、自我形象、　价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以致最终驱动绩　效的产生。能力构成要素之间以潜在的部分“推动”或“阻碍”表象的部分的方式，影　响能力作用于行为的过程乃至结果¨　。　根据能力素质模型理论，能力是通过对行为的影响而影响绩效的。就业能力也是　个人素质的一种，因此我们假设就业能力也可以通过影响求职行为进而影响求职结　４Ｒ科举　管２０豫０｛　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　果。为此，本文提出如下研究假设：　研究假设①：大学生就业能力通过影响求职行为进而影响求职结果，求职行为在　大学生就业能力与求职结果之间充当完全中介关系。　研究假设②：大学生就业能力既可以通过影响求职行为进而影响求职结果，也可　以直接影响求职结果，求职行为在大学生就业能力与求职结果之间充当部分中介　关系。　４研究方法　４．１研究对象　本文将研究对象确定为全国范围内不同类型高校中２０１２届毕业生。在抽样原则　上，充分考虑学校类型、学历层次和学科类别分布均衡。在调查方法上，采取网络问卷　调查方式，利用问卷星调查系统生成网络版调查问卷，并将调查问卷的链接发送给相　关高校就业中心负责人，由他们发放给本学校主要院系的就业负责老师，再由院系老　师发放给毕业生，在约定的时间内填写并提交问卷。　本次调查始于２０１２年４月初，至４月底结束，共回收数据２６２７份，来自全国１４１　所高校，分布于华北、华东、华中、华南、西南、西北、东北七大地区。本次调查设置了质　量控制：一是设置所有题目均为必答题，以保证问卷数据回收的完整性。二是设置ＩＰ　地址防重复填写功能，避免了一人重复填写多份问卷的情况。调查结束后，从系统中　导出全部２６２７份调查数据后导入ｅｘｃｅｌ中，进行人工数据核查。共剔除无效问卷５７　份，保留有效问卷２５７０份。无效主要包含：填答时间太短（少于１００秒）、年龄（年龄　小于１８岁、大于３８岁）、学校名称随便填答。从总体上看，被试的姓名、专业、学历层　次、生源地分布较为均衡（见表１），具有较好的代表性。　表１被试的描述性统计　统计量　频数　百分比　统计量　频数　百分比　女生　性别　１３ｌ７　１２５３　２８３　１ｌ２１　ｌ１６６　６９８　５１．２　４８．８　１１０　．专业类别　理科类　工科类　文科类　其他　６４７　９４６　５８８　３８９　２５．２　３６．８　２２．９　１５．１　男生　毕业学校　类型　高职院校／独立　学院　普通高等学校　９８５／２１１高校　生源地区　直辖市　４３．６　４５．４　２７２　．最高学历　博士　硕士　双学位　４４　３２２　７５　１．７　１２．５　２．９　省会城市　地级市　１８９　４．５　７．４　１５．８　县级市／县城　乡镇／农村　４２４　８５４　１６．５　３３．２　本科　高职／专科　１７９１　３３８　６９．７　１３．２　２０１３，０ｔ科学、妻箫４９　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　４．２研究工具　大学生就业能力问卷。在文献分析和深度访谈基础上，本研究自编了大学生就业　能力调查问卷。该问卷共３９道题目，采用利克特５分等级量表进行评价。经探索性　因素分析和验证性因素分析，就业能力由专业能力、人际影响、分析思考、职业认同和　个性品德５个因子构成，就业能力量表各项目与分量表（公共因子）的相关系数均大　于０．６４，且Ｐ＜０．００１，就业能力及其各公共因子的克伦巴赫０【系数基本都大于０．７，　数据间具有较强的内部一致性。　求职行为问卷。在文献分析和深度访谈基础上，本研究自编了大学生求职行为调　查问卷。该问卷共７道题目，采用利克特５分等级量表进行评价。经探索性因素分析　和验证性因素分析，求职行为由职业探索和求职强度２个因子构成，求职行为量表各　项目与分量表（公共因子）的相关系数均大于０．７５，且Ｐ＜０．００１，求职行为各公共因　子的克伦巴赫　系数都大于０．７５，数据间具有较强的内部一致性。　求职结果问卷。该问卷包含５道题目，包含获得工作机会的数量、找到工作的时　间、起薪、获得工作机会的单位类型和整体满意度。　５研究过程　为验证上述研究假设，本研究根据以上研究假设，运用Ａｍｏｓｌ７．０建立了结构方　程模型一和模型二，并通过模型比较得出最终结论。　５．１模型一：完全中介作用　此处假设大学生就业能力只能通过影响求职行为进而影响求职结果，即能力通过　行为来影响结果。为验证大学生就业能力、求职行为和求职结果的这一关联，本研究　使用Ａｍｏｓｌ７．０建立相应的结构方程模型，见图１。其中，就业能力可以看成其５个公　共因子的潜在变量，求职行为用职业探索和求职强度表示，求职结果用获得工作机会　的数量、找到工作的时间、起薪和满意度这四个观测变量表示。　此处的假设是大学生就业能力只能通过影响求职行为进而影响求职结果。故首　先分别构建从就业能力到求职行为（职业探索、求职强度），从求职行为到求职结果　（获得工作机会的数量、找到工作的时间、满意度和起薪）的单向箭头；其次每个观测　变量既受到本文假定因果关系的影响，也受到除本文假定外其他因素的影响，所以给　每个观测变量加上相应的其他因素（ｅｌ—ｅ５，ｊｌ—ｊ４，ｚｌ，ｚ２）。　通过Ａｍｏｓ的修正指数（Ｍ．Ｉ．）来逐步修改模型（最终模型见图１），每修改一次便　重新运行程序。需要指出的是，除本文假定外，观测变量的其他影响因素（ｅ１一ｅ５，ｊ１　一ｊ４，ｚ１，ｚ２）很有可能是相关的，因而允许它们之间存在关联箭头。最终模型的结构　效度指标见表２。本模型的卡方／自由度为５．０９２；ＧＦＩ（拟合优度指数）、ＡＧＦＩ（调整的　５０科学决策２０　０１　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　拟合优度指数）、ＮＦＩ（不规范拟合指数）、ＣＦＩ（比较拟合指数）均大于０．９；ＲＭＳＥＡ（近　似误差的均方根）满足小于０．０５的标准；说明本模型拟合得较好。　表２模型一的结构效度指标　　【指标　　＿ＧＦＩ　ＡＧＦＩ　ＮＦＩ　ＣＦＩ　ＲＭＳＥＡ　卡方／自由度　　【０．９９４　０．９７７　０．９９０　＿　０．９９２　０．０４０　５．０９２　图ｌ　大学生就业能力、求职行为和求职结果相互关系的结构模型一　模型一的标准回归系数见表３。从表３可知，就业能力与职业认同、分析思考、个　性品德、人际影响的回归系数均大于０．６５，说明就业能力能很好地代表这四个因子，　就业能力对专业能力的回归系数为０．３９１，也具备一定的代表性。就业能力对职业探　索的回归系数大于０．７，说明就业能力能很大程度地影响职业探索。职业探索对求职　２０１３　０１科堂津笛５１　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　结果的满意度影响显著，对起薪、找到工作的时间、获得工作机会的数量有一定的影　响，与上文的回归分析结果～致。求职强度对获得工作机会的数量的影响非常显著　（回归系数为０．４５９），其次对起薪和找到工作的时间均有～定的影响，对满意度的影　响很小，与上文的回归分析结果一致。可见，就业能力可以通过职业探索进而影响求　职结果。　表３模型一的标准回归系数　连接　专业能力　职业认同　人际影响　＜…　＜…　＜…　＜…　＜…　＜…　（…　＜…　就业能力　就业能力　就业能力　就业能力　就业能力　就业能力　就业能力　职业探索　回归系数　．３９１…　．７９２　．６７ｌ…　．６９８…　．６７９　．７１５…　．０６６　．１６０　”　满意度　起薪　获得工作机　会的数量　起薪　满意度　连接　＜…　＜…　＜…　＜…　＜…　职业探索　职业探索　职业探索　求职强度　求职强度　求职强度　求职强度　回归系数　．４６３…　．１８Ｏ料　．１２７…　．１７ｌ…　．００２　．１３５…　．４５９…　分析思考　个性品德　职业探索　找到工作的时间　＜…　求职强度　获得工作机　会的数量　＜…　找到工作的时间　５．２模型二：部分中介作用　此处假设大学生就业能力既可以直接影响求职结果，也可以通过影响求职行为进　而影响求职结果。为验证就业能力、求职行为和求职结果复杂的关联，本研究使用Ａ—　ｍｏｓｌ７．０建立相应的结构方程模型，见图２。其中，就业能力可以看成其５个公共因子　的潜在变量，求职行为用职业探索和求职强度表示，求职结果用获得工作机会的数量、　找到工作的时间、起薪和满意度这四个观测变量表示。　此处假设是就业能力既可以直接影响求职结果，也可以通过影响求职行为进而影　响求职结果。故首先分别构建从就业能力到求职行为（职业探索、求职强度）和求职　结果（获得工作机会的数量、找到工作的时间、满意度和起薪）的单向箭头；其次构建　从求职行为到求职结果的单向箭头；再次每个观测变量既受到本文假定因果关系的影　响，也受到除本文假定外其他因素的影响，所以给每个观测变量加上相应的其他因素　（ｅ１一ｅ５，ｊ１一ｊ４，ｚｌ，ｚ２）。　本文通过Ａｍｏｓ的修正指数（Ｍ．Ｉ．）来逐步修改模型（最终模型见图２），每修改一　次便重新运行程序。需要指出的是，除本文假定外，观测变量的其他影响因素（ｅ１一　ｅ５，ｊｌ—ｊ４，ｚｌ，ｚ２）很有可能是相关的，因而允许它们之间存在关联箭头。最终模型的　结构效度指标见表４。本模型的卡方／自由度为２．９２７，满足小于３的标准；ＧＦＩ（拟合　５２科学）奂簧２０　０ｔ　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　优度指数）、ＡＧＦＩ（调整的拟合优度指数）、ＮＦＩ（不规范拟合指数）、ＣＦＩ（比较拟合指　数）均大于０．９；ＲＭＳＥＡ（近似误差的均方根）满足小于０．０５的标准；说明本模型拟合　得很好。　表４模型二的结构效度指标　指标　ＧＦＩ　０．９９７　ＡＧＦＩ　０．９８６　ＮＦＩ　０．９９３　ＣＦＩ　０．９９６　ＲＭＳＥＡ　０　０２７　卡方／自由度　２．９２７　０７　１３　图２大学生就业能力、求职行为和求职结果相互关系的结构模型二　模型二的标准回归系数见表５。从表５可知，就业能力与职业认同、分析思考、个　性品德、人际影响的回归系数均大于０．６５，说明就业能力能很好地代表这四个因子，　就业能力对专业能力的回归系数为０．３９３，也具备一定的代表性。就业能力对职业探　索的回归系数大于０．７，说明就业能力能很大程度地影响职业探索。职业探索对求职　２０ｉ３刚　科堂津管　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　结果的满意度和起薪有一定的影响（回归系数分别为０．１３１、０．１４２），求职强度对获得　工作机会的数量的影响非常显著（回归系数为０．４６７），其次对起薪和找到工作的时间　均有一定的影响，对满意度的影响很小，与上文的回归分析结果一致。　可见，就业能力可以通过职业探索进而影响满意度和起薪。同时，就业能力也直　接对满意度、获得工作机会的数量、找到工作的时间有一定的影响，对起薪的影响相对　较小。　表５模型二的标准回归系数　连接　连接　专业能力　职业认同　人际影响　分析思考　回归系数　＜…　＜…　＜…　＜…　＜…　＜…　连接　就业能力　就业能力　就业能力　就业能力　就业能力　就业能力　回归系数　回归系数　．３９３　．７９５　．６７２　．７０１…　．６５５…　．２１ｌ…　找到工作的时间　满意度　起薪　获得工作　机会的数量　起薪　满意度　连接　回归系数　＜…　＜…　＜…　＜…　＜…　＜…　职业探索　．Ｏ４８　职业探索　．１３１　职业探索　．１４２　职业探索　一．０２５　个性品德　获得工作　机会的数量　求职强度　．１７３　求职强度　．０３２　找到工作　的时间　（…　就业能力　．１５６　找到工作的时间　＜…　求职强度　．１４１　满意度　＜…　＜…　＜一　就业能力　就业能力　就业能力　．２４７　．０５３　．７１２¨　获得工作机　会的数量　＜…　求职强度　．４６７　起薪　职业探索　求职强度　＜…　就业能力　．０６６　通过模型一和模型二的结构效度指标可以看出，模型二优于模型一，研究假设２　得到了验证。因此，本研究最终得出的结论是求职行为在大学生就业能力与求职结果　之间充当部分中介关系，即大学生就业能力既可以直接影响求职结果，也可以通过影　响求职行为进而影响求职结果。　６研究结论与对策建议　本研究系统分析了求职行为在大学生就业能力与及求职结果之间的中介关系。　研究表明：求职行为在大学生就业能力与求职结果之间充当部分中介关系。就业能力　的个性品德、分析思考、职业认同、人际影响、专业能力等５个因子能够显著影响求职　行为的职业探索，而职业探索又显著影响着求职结果的满意度和起薪；就业能力的分　析思考因子显著影响着求职行为的求职强度，而求职强度又显著影响着求职结果的获　５４科学决策２０强　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　得工作机会的数量、找到工作的时间以及起薪。就业能力也直接对满意度、获得工作　机会的数量、找到工作的时间有一定的影响。　此外，从模型二的标准回归系数来分析就业能力与求职行为对求职结果的影响，　可以看出：求职结果的满意度和找到工作的时间主要受到就业能力（特别是职业认　同）的影响，即就业能力越强的人能够越快越早地找到工作，且求职结果的满意度较　高：而求职结果的获得工作机会的数量与起薪更多受求职行为的影响，即职业探索越　充分、求职行为越积极，越能获得更多的工作机会和更高的起薪。为此，本文对大学生　的求职就业提出如下建议：　６．１　重点加强以职业认同为核心的就业能力开发　本文的研究表明：求职结果的满意度和找到工作的时间主要受到就业能力（特别　是职业认同）的影响，即就业能力越强的人能够越快越早地找到工作，且求职结果的　满意度较高。可见，大学生要想顺利就业并获得较高的就业满意度，首先就要培养和　提高职业认同水平。　职业认同是个体在职业世界中对自我的认识，清楚自己想要什么以及自己的优势　和劣势，知道哪些是属于自己的机会。职业认同为个体的各种职业选择提供了方向，　是就业能力概念中的动机成分，是就业能力的基础。为此，大学生要尽早树立职业规　划意识，通过职业测评、实践活动、自我觉察、３６０度评估以及借助职业咨询师的帮助，　不断加强对自我性格、兴趣、能力以及价值观念的探索和了解，同时，要积极参加学校　的各类就业指导活动并尽可能走出校门，了解职业和社会，不断清晰自己的职业定位　和职业目标，并在目标的指引下，科学规划大学生涯，有针对性地提升自己的沟通表达　能力、团队协作能力、独立学习能力、综合分析能力以及动手能力等，不断提升就业能　力和综合素质，为日后的求职就业打下良好的基础。　６．２培养积极主动的求职心态和求职行为　本文的研究表明：求职结果的获得工作机会的数量与起薪更多受求职行为的影　响，即职业探索越充分、求职行为越积极，越能获得更多的工作机会和更高的起薪。可　见，求职行为的积极主动性对求职结果具有重要的影响。　为此，大学生首先要培养积极主动、自信自强的求职心态。在开始求职前，要认真　进行自我分析和外部环境分析，科学确立求职目标；要借助学校和省市就业信息网、专　业招聘网站和各种媒介，积极寻找就业信息，选取重点信息后认真准备简历和求职信，　积极投递简历并寻找就业机会；在求职过程中要努力收集有关用人单位的行业、岗位　以及需求信息，提高自己对用人单位和相关岗位的了解和认识，进一步清晰求职目标，　寻找自我能力素质与岗位的匹配性；面试前要认真准备自我的基本材料和能够反映自　２０｛３刚科学决策５５　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　我能力素质的行为事件，认真学习了解目标单位的有关情况，做到充分准备、有的放　矢；面试结束后要认真进行总结，以便在后续的求职面试中不断完善自我，以便在激烈　的求职竞争中脱颖而出。　本文的研究结论给高校的人才培养和就业指导进一步指明了方向，充分说明了加　强大学生职业生涯规划教育、提升大学生就业能力，特别是提升职业认同水平的重要　性。高校要通过开展各类卓有成效的就业指导活动，指导大学生尽早树立职业规划意　识，不断提高对自我和外部环境的认知能力，树立科学的求职目标和积极的求职心态，　认真准备、积极求职，以获得更好的求职结果。　本文主要分析了求职行为在就业能力与求职结果之间的中介关系，虽有创新之　处，但也存在一定的局限。大学生就业是一种非常复杂的社会现象，求职结果除受到　就业能力和求职行为的影响之外，还受到劳动力市场供求状况、行业差异、就业政策等　社会因素以及个人的人口学特征、教育背景、价值观、社会资本等因素的影响，希望日　后的研究能够进一步考量这些因素对求职结果的影响。　参考文献：　Ｒｅｆｅｒｅｎｃｅｓ：　［１］Ｈｉｌｌａｇｅ　Ｊ＆Ｐｏｌｌａｒｄ　Ｅ．Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ：Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ　ａ　Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ　ｆｏｒ　Ｐｏｌｉｃｙ　Ａｎａｌｙｓｉｓ［Ｊ］　．Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｆｏｒ　Ｅｄｕｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ，１　９９８，８５：４—８．．　［２］Ｌｅｅ　Ｈａｒｖｅｙ．Ｄｅｆｉｎｉｎｇ　ａｎｄ　Ｍｅａｓｕｒｉｎｇ　Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ［Ｊ］．Ｑｕａｌｉｔｙ　ｉｎ　Ｈｉｇｈｅｒ　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ，２００１，７　（２）：９７—１Ｏ９．　［３］Ｙｏｒｋｅ，Ｍ．＆Ｋｎｉｇｈｔ，Ｐ．Ｅｖｉｄｅｎｃｅ—Ｉｎｆｏｒｍｅｄ　Ｐｅｄａｇｏｇｙ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｅｎｈａｎｃｅｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｓｔｕｄｅｎｔ　Ｅｍ－　ｐｌｏｙａｂｉｌｉｙ［Ｊ］．Ｔｅａｃｈｉｔｎｇ　ｉｎ　Ｈｉｇｈｅｒ　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ，２００７，１２（２）：１５７—１７Ｏ．　［４］Ｍｅｌ，Ｆｕｇａｔｅ，Ａｎｇｌｏ　Ｊ．Ｋｉｎｉｃｋｉ．Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ：Ａ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ—Ｓｏｃｉａｌ　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ，ｉｔｓ　Ｄｉｍｅｎ－　ｓｉｏｎｓ，ａｎｄ　Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００４，６５：１　４—３８．　［５］Ｓｔｅｆｆｙ　Ｂ　Ｄ＋．Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ　ａｎｄ　Ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ　ｏｆ　Ｊｏｂ—Ｓｅａｒｃｈ　Ｂｅｈａｖｉｏｒａ．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｖｏｃａ—　ｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，１９８９，３５（３）：２５４—２６９．　［６］Ｓｏｅｌｂｅｒｇ　Ｐ　Ｏ．Ｕｎｐｒｏｇｒａｍｍｅｄ　Ｄｅｃｉｓｉｏｎ　Ｍａｋｉｎｇ．Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，１　９６７，８　（２）：１９—２９．　［７］Ｋａｎｆｅｒ　Ｒ＋．Ｊｏｂ　Ｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ：Ａ　Ｐｅｒｓｏｎａｌｉｙ—Ｍｏｔｔｉｖａｔｉｏｎａｌ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　ａｎｄ　Ｍｅｔａ—　Ａｎａｌｙｔｉｃ　Ｒｅｖｉｅｗ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００１，８６（５）：８３７－８５５．　［８］ＭｃＡｒｄｌｅ，Ｓ＋．Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ　Ｄｕｒｉｎｇ　Ｕｎｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ：Ａｄａｐｔａｂｉｌｉｙ，Ｃａｒｔｅｅｒ　Ｉｄｅｎｔｉｙ　ｔａｎｄ　Ｈｕｍａｎ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｃａｐｉｔａｌ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ，２００７，７１：２４７－２６４．　［９］于海波．大学生可就业性的测量及其对求职行为和求职绩效的影响［Ｊ］．未来与发展，２０１０，　（９）：９１—９５．　ＹＵ　Ｈ　Ｂ．Ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｓｔｕｄｅｎｔｓ’Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　Ｉｔｓ’Ｅｆｆｅｃｔ　ｏｎ　Ｊｏｂ　Ｓｅａｒｃｈ　Ｂｅ一　５６科学决策２０１３　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　ｈａｖｉｏｒ　ａｎｄ　Ｊｏｂ—ｏｂｔａｉｎｉｎｇ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｆｕｔｕｒｅ　ａｎｄ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，２０１０，（９）：９１－９５．　［１０］李颖，刘善仁，翁塞珠．大学生就业能力对就业质量的影响［Ｊ］．高教探索，２００５（２）：９１　—９３．　Ｌｉ　Ｙ，Ｌｉｕ　Ｓ　Ｓ，Ｗｅｎ　Ｓ　Ｚ．Ｔｈｅ　Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｏｆ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｓｔｕｄｅｎｔｓ’Ｅｍｐｌｏｙａｂｌｉｔｙ　ｏｎ　Ｔｈｅｉｒ　Ｑｕａｌｉｔｙ　ｏｆ　Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｈｉｇｈｅｒ　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ　Ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ，２００５（２）：９１－９３．　［１１］王苑．大学生职业价值观及就业能力与就业绩效的关系研究［Ｄ］．浙江大学，２００６．　ＷＡＮＧ　Ｙ．Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｏｆ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｓｔｕｄｅｎｔｓ’Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ　Ｖａｌｕｅｓ，Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｅｍ—　ｐｌｏｙｍｅｎｔ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｄ］．Ｚｈｅｊｉａｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２００６．　［１２］伍满桂．就业能力、求职强度与就业绩效关系研究［Ｊ］．技术经济，２００７，２６（５）：６１—６６．　ＷＵ　Ｍ　Ｇ．Ａｎ　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ｏｆ　Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ，Ｊｏｂ—ｓｅｅｋｉｎｇ　Ｉｎｔｅｎｓｉｙ　ａｎｄ　Ｅｍｐｌｔｏｙｍｅｎｔ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，２００７，２６（５）：６１—６６．　［１３］乔志宏．大学生就业能力结构及其与就业结果关系研究［Ｄ］．北京师范大学，２０１０．　ＱＩＡＯ　Ｚ　Ｈ．Ｔｈｅ　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ　ｏｆ　Ｇｒａｄｕａｔｅｓ’Ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｒａｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｏｆ　Ｇｒａｄｕａｔｅｓ’　Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　Ｒｅｓｕｌｔｓ［Ｄ］．Ｂｅｉｊｉｎｇ　Ｎｏｒｍａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２０１　０．　［１４］岳昌君．高校毕业生求职效率的实证研究［Ｊ］．高等教育研究，２００８，２９（６）：８３—８９．　ＹＵＥ　Ｃ　Ｊ．Ａｎ　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｓｔｕｄｙ　ｏｎ　Ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ　ｏｆ　Ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｇｒａｄｕａｔｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒ－　ｎａｌ　ｏｆ　Ｈｉｇｈｅｒ　Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ，２００８，２９（６）：８３－８９．　［１　５］Ａ．Ｒ．Ｂｏｙａｔｚｉｓ，Ｔｈｅ　Ｃｏｍｐｅｔｅｎｔ　Ｍａｎａｇｅｒ：Ａ　Ｍｏｄｅｌ　ｆｏｒ　Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｍ］．Ｎｅｗ　Ｙｏｒｋ：Ｊ．Ｗｉｌｅｙ．１９８２．　［１６］彭剑锋．人力资源管理概论［Ｍ］．上海：复旦大学出版社，２０１１．　ＰＥＮＧ　Ｊ　Ｆ．Ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ　ｔｏ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｍ］．Ｓｈａｎｇｈａｉ：Ｆｕｄａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｐｒｅｓｓ。２０１１．　（本文责编：杨海洋）　９Ｎ１　ｎ１　赳堂　譬　７　求职行为在大学生就业能力与求职结果之间的中介关系研究　Ｊｏｂ—ｓｅｅｋｉｎｇ　Ｂｅｈａｖｉｏｒ’Ｓ　Ｍｅｄｉｍ　Ｆｕｃｔｉｏｎ　Ｂｅｔｗｅｅｎ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｓｔｕｄｅｎｔｓ’Ｓ　Ｅｍｐｌｙａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　Ｔｈｅｉｒ　Ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　Ｏｕｔｃｏｍｅ　Ｌｌ　Ｊｕｎ—ｋａ　Ａｂｓｔｒａｃｔ・Ｔｈｒｏｕｇｈ　ａｎ　ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　ｓｔｕｄｙ　ｏｆ２５７０　ｃｏｌｌｅｇｅ　ｇｒａｄｕａｔｅｓ．ｍｉｓ　ｅｓｓａｙ　ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｓ｜ｎｔｏ　ｔｈｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｃｏｌｌｅｇｅ　ｓｔｕｄｅｎｔｓ’ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ，ｔｈｅｉｒｊｏｂ—ｓｅｅｋｉｎｇ　ｂｅｈａｖｉｏｒ，ａｎｄ　ｈｅ　ｔｃｏｎｓｅ—　ｑｕｅｎｔ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　ｏｕｔｃｏｍｅ．Ａ　ｃｏｍｐｌｅｘ　ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ　ｍｏｄｅｌ　ｈａｓ　ｂｅｅｎ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ　Ｔｈｅｎ　ｔｈｅ　ｅｓｓａｙ　ｃｏｍｅｓ　ｔｏ　ａ　ｎａｔｕｒａｌ　ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ　ｂｙ　ｍｏｄｅｌ　ｃｏｍｐａｒｅ　ｔｈａｔ　Ｃｏｌｌｅｇｅ　ｓｔｕｄｅｎｔｓ’ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ　ｈａｓ　ａ　ｄｉｒｅｃｔ　ｉｍｐａｃｔ　ｕｐｏｎ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　ｏｕｔｃｏｍｅ，ａｎｄ　ｔｈｅｒｅｂｙ￣ｆｌｕｅｎｃｅｓ　ｔｈｅｉｒｊｏｂ—ｓｅｅｋｉｎｇ　ｂｅｈａｖｉｏ￣Ｓｏ　ｏｂ　ｊｓｅａｒｃｈ　ｐｒｏｃｅｓｓ　ｍａｙ　ｆｕｎｃｔｉｏｎ　ｐａｒｔｌｙ　ａｓ　ａ　ｍｅｄｉｕｍ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄｊｏｂ　ｓｅａｒｃｈ　ｒｅｓｕｌｔｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｃｏｌｌｅｇｅ　ｓｔｕｄｅｎｔ；ｅｍｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙ；ｊｏｂ—ｓｅｅｋｉｎｇ　ｂｅｈａｖｉｏｒ；ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　ｏｕｔｃｏｍｅ　Ｒ烈兰！律笛≯　ｌ