一、专业能力。作为一个主管，你必须掌握一定的专业知识和专业能力，随着你的管理职位的不断提升，专业能力的重要性将逐渐减少。作为基层的主管，个人的专业能力将非常的重要，你要达到的程度是，能直接指导你的下属的实务工作，能够代理你下属的实务工作。专业能力的来源无非是两个方面：一是从书本中来，一是从实际工作中来。而实际工作中你需要向你的主管，你的同事，你的下属去学习。“不耻下问”是每一个主管所应具备的态度。 二、
三、二、管理能力。管理能力对于一个主管而言，与专业能力是相对应的，当你的职位需要的专业越多，相对而言，需要你的管理能力就越少。反之，当你的职位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一项综合能力，需要你的指挥能力，需要你的决断能力，需要你的沟通协调能力，也需要你的专业能力，需要你的工作分配能力，等等。管理能力来自书本，但更多的来自实践，因此要提高你的管理能力，需要不断的反思你的日常工作，用你的脑袋时常去回顾你的工作，总结你的工作。 四、
五、三、沟通能力。所谓沟通，是指疏通彼此的意见。这种沟通包括两个方面，跨部门间的沟通，本部门内的沟通（包括你的下属你的同事和你的上级）。公司是一个整体，你所领导的部门是整体中的一分子，必然会与其他部门发生联系，沟通也就必不少。沟通的目的不是谁输谁赢的问题，而是为了解决问题，解决问题的出发点是公司利益，部门利益服从公司利益。部门内的沟通也很重要，下属工作中的问题，下属的思想动态，甚至下属生活上的问题，作为主管你需要了解和掌握，去指导，去协助，去关心。反之，对于你的主管，你也要主动去报告，
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生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
报告也是一种沟通。 六、
七、四、培养下属的能力。作为一个主管，培养下属是一项基本的，重要的工作。不管你所领导的单位有多大，你要牢记你所领导的单位是一个整体，要用团队的力量解决问题。很多主管都不愿将一些事交给下属去做，理由也很充分。交给下属做，要跟他讲，讲的时候还一定明白，然后还要复核，与其如此，还不如自己做来得快。但关键的问题是，如此发展下去，你将有永远有忙不完的事，下属永远做那些你认为可以做好的事。让下属会做事，能做事，教会下属做事，是主管的重要职责。一个部门的强弱，不是主管能力的强弱，而是所有下属工作的强弱。绵羊可以领导一群狮子轻易地去打败狮子领导的一群绵羊，作为主管，重要职责就是要将下属训练成狮子，而不需要将自己变成狮子。 八、
九、五、工作判断能力。所谓工作能力，个人以为，本质上就是一种工作的判断能力，对于所有工作的人都非常的重要。培养一个人的判断能力，首先要有率直的心胸，或者说是要有良好的道德品质，这是工作判断的基础。对于世事的对错，才能有正确的判断，才能明辨是非。其次，对于你所从事的工作，不管是大事，还是小事，该怎么做，该如何做，该由谁做，作为一个主管，应该有清晰的判断，或者说是决断。其实工作的判断能力是上述四项能力的一个综合，主管能力的体现是其工作判断能力的体现。 十、
十一、六、学习能力。当今的社会是学习型的社会，当今的企业也必须是学习型的企业，对于我们每个人也必须是学习型的主体。学习分两种，一是书本学习，
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一是实践学习，两者应交替进行。你只有不停的学习，你才能更好的、更快的进步，才能跟上赶上社会的发展。走上社会的我们，要完全主动的去学习，视学习为一种习惯，为生活的一种常态。学习应该是广泛的，专业，管理的，经营的，生活的，休闲的，各种各样，都是一种学习。未来人与人之间的竞争，不是你过去的能力怎样，现在的能力怎样？而是你现在学习怎样，现在的学习是你未来竞争的根本。七、职业道德但丁有一句话：智慧的缺陷可以用道德弥补，但道德的缺陷无法用智慧去弥补。对于工作中人，不管是员工，还是主管，职业道德是第一位的。这就好比对于一个人而言，健康、财富、地位、爱情等都很重要，但健康是“1”，其他的都是“0”，只要“1”（健康）的存在，个人的意义才能无限大。职业道德对于工作的人而言，就是那个“1”，只有良好的职业道德的存在，上述的六种能力才有存在的意义，对于公司而言，才是一个合格之人才。职业道德不等同于对企业的向心力，但作为一个员工，作为一个主管。不管公司的好与不好，不管职位的高低，不管薪水的多少，对自己职业的负责，是一种基本的素养，是个人发展的根基。“做一天和尚撞一天钟”，只要你在公司一天，就要好好的去撞一天钟。
一个企业要提拔一个人升任主管，首先会看他在工作上的“绩效表现”，能为公司带来什么“效益”，同时还会加入领导力的考虑----是否能有效建立团队，发挥团队的力量。所以担任“主管”，负责的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要带领好。其中“人”要带领好，也就是如何“用人”，让同仁能力都能充分发挥，创造组织绩效，尤其不容易。
一般能被提拔担任主管的人，个人工作能力以及自律的能力都很好，因此常会觉
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得部属的能力不如自己，当碰到问题时，往往自己就先跳下去解决问题；或是不满部属所做的成果，干脆自己来；或是部属一边做工作，主管在一旁“指导”。这样会让做部属的能力无从发挥，或是觉得很挫折，或者产生负面的想法：所有的事，反正主管会扛，乐得轻松。当然也有不积极或是缺乏“管理勇气”的主管，有事由部属去做、去摸索、去面对；遇到应出面“主持公道”时，却欠缺“管理勇气”，以致于造成所领导的成员间发生冲突。
这些主管的管理行为，可能就是当初在同学会或朋友聚会时，被大肆批判的事项。但当我们坐上主管位置时，我们也很容易做出这样错误的管理行为，因为太多的主管是因为“能力强”“绩效优秀”被提拔的，工作习惯或思维模式尚未调整。
做事容易，带人难，主管难为之处在于带人，因为“人”是会反映情绪的，会表示意见的，我们如何面对“人”，做出主管所应当做的事或行为？这可是主管的一大挑战！
主管是什么？“主管，是透过他人完成目标”，更具体地说，“管理，就是有效地运用人力、物力、金钱、情报、时间、客户等资源，以达成组织的目标，而主管就是让管理有效运作的人。”
因此担任主管的角色，首要之务，是先建立一个心态就是“组织绩效要靠团队完成”，“one-man show”无法达到组织最大绩效，“心是一切的基础”，有这样的心态之后，所有管理行为才会依循这个想法而产生。
其次主管要做一个“成人型”的主管，而不是“父母型”的主管。成人型的主管，会将部属视为“成年人”，部属有自主能力，也必须为自己的所作所为负责，放
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手让部属担任重要工作；当然主管本身也必须视自己为“成年人”，必须承担起应有的职责。
反之，“父母型”的主管，则凡事指导、照顾，无法让部属充分发挥，无法让部属长大、承担重要工作，因此也难以要求部属承担责任；而自己也忙得团团转，组织精神无从发挥。同时因为也以“父母”的心态用人，因为不公平，造成部属间的冲突与不满。
中层管理者已经可以被称为战术管理者，其主要职责就是将组织内部的资源有效结合，合理计划，协调组织，制定进度，分配权责，流程控制，基层管理以后达到公司的目标。
做为中层管理者，应当具备的素质有：
1、正确的角色定位，做为中层管理，要对自己的职位有一个非常清晰的定位。理性化，结合企业架构来认清自己的权责对企业的意义所在，这样才能有效的进行管理经营； 2、内部创新的能力，这个能力要求中层管理者能够概念化思考，逻辑判断，合理规划，依靠自己的能力与判断力，在企业内部做出产品创新，服务创新，流程创新等，对企业竞争力实现改变；
3、决策规划能力，企业发展愿景，中层往往要制定出目标现实化的规划方案。所以，规划能力非常重要；
4、执行力，对战略意图以及规划，有效的贯彻执行；
5、领导力，判断力，中层往往要面临直接的市场竞争，客户沟通与其他内外情景，要独自决定判断，因此，判断能力常常影响大局；
6、沟通能力，与高层，与客户，与公司内部其他职能部门，与基层等；
7、教导力、培养力，授人以鱼不如授人以渔，中层要擅于培养所属员工，实现其成长，也希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
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可以摆脱焦头烂额亲力亲为的低效模式，提高团队默契与效率；
8、对细节的掌控，企业对细节的追求就是其成功的基石，必须务实，掌控细节，实现质化改变。>>企业公开课培训
5、您为职业生涯规划准备好了吗？ 6、 游戏：测验一下你的性格？
7、 分析：职业生涯规划与管理培训案例！ 8、 解析：职业生涯规划与管理内训案例! 9、 案例：职业生涯规划与管理课程案例分析！
职业生涯发展规划与管理
1、 破冰：感言走过的路；
2、 思维误区：管理者职业发展的常规做法和逆推法； 3、 找到你的职业发展北斗星 – 抬头看远处；
4、 己好？己长？己利？ -- 如何理解三者之间的玄妙关系？ 5、 案例分享1: 我适合做营销总监吗 – 面对可能的职业转型； 6、 合适的才是好的 – 个人职业发展定位评估；
向左走？向右走？还是向上走？– 管理者多元化的发展路径分析； 把握有效职业定位的关键 – 人与目标职位的匹配度考核； 从赫曼的全脑模型谈个人的天赋能力与优势； 个人职业定位的“能-愿-合”模型； 施恩（Schein) 职业锚的自我测评量表；
7、 职业动力说 – 任何一种方向的发展需要的是内驱力而不是外驱力； 8、 目标是职业发展的根本动力 – 管理人员发展路径选择、目标设定及分解； 我现在在哪儿 – 我的现状SWOT大盘点； 我要去的地方 -- 我的职业发展目标设定； 我如何去 --目标分解和路径设计方法；
赢在平台 – 如何设计个人在企业内部的发展路径； 9、 谋定而后动 - 选择、等待与耐受力，一样都不能少；
10、如何打造你的职场含金量 – 什么才是你职业长足发展根本的根基？ 11、 案例分享2：人说自古华山一条路，真的是这样的吗？- 主流？另类？ 12、解决方案：条条大陆通罗马 -- 职业成功的多元化标准和路径； 13、知己知彼：管理能力的自我评估与测定； 14、案例分享3：不能晋升的烦恼 – 何去何从？ 15、很多时候：不战而败，输在心态；
16、挫折总是难免的 - 如何面对职业发展进程中暂时的挫折与考验？ 17、案例分享4：我感觉身心俱疲 - 面对职业倦怠，如何是好？ 18、小心职场路上的马路杀手 – 如何应对职业倦怠？ 19、问题：职场发展路上重要的一种思维是什么？
20、突出重围，找回激情 – 找到让自己正向、积极解决问题的思维和方法；
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生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
21、积极走下去别停下来 – 路总在前方；
22、规划好你的人生 - 职业生涯的三架马车并驾齐驱； 23、结束部分 == 人人快乐工作
知人者智，自知者明，职业人如何做好职业生涯规划与管理？
2018-07-27 15:06人才/战略/公司
你自己是“谁”？ 你自己到底想要什么？
在做职业生涯规划时，我们经常会有这样的迷茫和困扰：怎样才能真正了解自己，为自己定下事业大计，准确的将个人的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点和职业倾向，确定自己的最佳职业奋斗目标，并为这做出行之有效的安排呢？
7月21日，盛道咨询导师，交通大学—荷兰商学院联合博士、澳大利亚昆士兰大学人力资源管理硕士——金愫老师为上海桑锐电子的小伙伴带来了关于《职业生涯规划与管理》的精彩授课。
在课程开始之前，金愫老师首先提出了“自己是谁”和“想要什么”的两个简单问题，大家纷纷讲述了各自的看法，还有同学引出了关于“何为本我”与性格的思考。带着问题和大家的不同观点，金愫老师展开了关于职业人如何做好职业生涯规划与管理的专业讲解。
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的确如同学们所说，人在不同的年龄阶段，对于自已是谁或者要成为谁都会有不同的理解。关于刚才提到的“本我”，是由先天和后天两部分形成的，其中先天遗传和后天家庭教育等因素对我们的性格塑造有很大影响；随着人生经历不同的阶段，大家接触到影响“非本我”的因素也会增多，自然也会看到不一样的自己。
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试想，如果一个人花在影响自己未来命运的工作选择上的精力，比花在某宝上购买一件穿了一年就会扔掉的衣服上的心思还要少得多，是多么的不可思议。这也是为什么很多人一开始野心勃勃，充满各种梦想，但过了而立之年或者不惑之年，却仍然一事无成，甚至逐渐变得沮丧、颓废和麻木，一辈子就这样过去了。 所以要知道自己到底想要什么，就必须了解真正的本我，这样更有利于扬长避短，规划好自己的人生。很多人认为职业生涯规划是个人的事，而事实上企业也需要对此做出有效管理，才能更好的帮助员工实现自己的职业价值，个人与企业两条线其实是一个完整的闭环：一方面给个人提供了认识本我的工具和方法；另一方面让公司通过公平的方法来了解每个员工的个体特点，根据不同的学识、背景和经历把大家安排到合适的工作岗位，这样任何人都会有机会成为企业里的一匹黑马。
为什么要做职业生涯规划呢？分享一个很著名的关于目标和梦想对人影响的调查案例：哈佛大学曾经对一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人进行了一项跟踪调查，得出的结果是：
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这个案例让我们发现，目标对人生有着巨大的导向性作用：不同的人对自己的职业目标和方向不同，获得的成就也会有很大差异。但无论最终结果怎样，我们都要根据自己的个体差异找准适合自己的人生目标和位置。
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我们说职业生涯是一个人一生与工作相关的人生历程，做出合理规划可以更好的帮助我们活出自我和实现自我： • 确立人生奋斗的方向； • 准确评价个人的优势和劣势；
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• 评估个人目标与现实的差距，准确定位； • 突破自我，增强竞争力，实现自我的价值。 也可以帮助企业：
• 深刻理解员工的兴趣、愿想、理想，避免“乱点鸳鸯谱”； • 引导员工产生积极的心态，发挥更大作用； • 了解员工的目标，安排实用的培训；
• 引导员工个人目标与公司目标统一，共同实现目标；
• 让员工看到希望，使团队稳定给力，最终达到尊重人才、凝聚人才的重要作用。 了解了职业规划对我们的重要意义，接下来需要注意具体的流程：
个人职业生涯规划的流程
—— Part1:知已——
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老子说：知人者智，自知者明；另有印度谚语：认识你自己，就能认识整个世界。 我们在做个人职业生涯规划时，恰恰最难的也是流程的第一步——“知已“，我们是否能真正做到了解自己呢？
大家来看这5个问题：
Who am I? 我是谁？ What will I do? 我想做什么？ What can I do? 我能做什么？
What does the situation allow me to do?
环境支持我做什么？
What is the plan of my career and life? 我的职业与生活规划是什么？
以上叫做：5W归零思考。
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刚才让大家在10分钟时间里通过自问“我是谁”写下了20句“我是……的人”这样的反映个人风格的语句，每句话后面的“+”或“-”也表达了同学们的自我接纳状态：+号数量大于-号，说明自我接纳状态较好；如果相反，说明不能很好的接纳自己，就需要自醒内在的原因是什么？
另外从人力资源的角度来讲，还可以通过以下自我分析的四个维度来了解自己：
其中，参考霍兰德职业兴趣测试，可以协助我们找到适合自己的职业兴趣点；企业在用人时往往看重个人的优缺点、思维模式、专业技术等能力；价值观相对以上两点来说较为感性，通常我们选择一家企业的时候，最深层次的标准就是看个人和公司提倡的价值观是否一致。
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而四个维度中最核心的部分就是——性格，这种特质往往隐藏较深，在逆境中表现的更为明显。美国FBI采用的九型人格是一套相对精准的性格测试工具，通过这个测试我们可以深度剖析和了解不同性格的人应该如何去组合团队，测试的结果未必会是”本我”，但却体现出我们当下的真实状态，明白自己特质后选择正确的修炼方向，达到自己最完美的状态，是大家所乐见的。
这是九型人格的最佳团队组合：
2+5+8 3+6+9 3+5
每七到八年我们都会有一个职业转折期，但无论何时何地何种状况下，都应该在了解真实自我的基础上做出职业方向的选择。
电影《无问西东》里有句台词特别打动我：什么是真实？你看到什么，听到什么，做什么和谁在一起，有一种从心灵深处漫溢出的不懊悔也不羞耻的平和与喜悦。这句话，与在座各位共勉。
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—— Part2:知彼 ——
我们常说的“知彼”中的“彼”是什么呢？
• 对个人而言：配偶的职业生涯规划、本人和配偶在职业生涯上所处阶段、配偶的情感需求、子女的情感需求、其它家庭成员的需求、家庭的财务需求、家庭期望的生活方式、家庭的发展阶段等内容；
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• 对所处的组织而言：行业前景、公司的规模和结构、财务状况、经营战略、薪酬制度以及公司职业生涯道路的灵活性和公司职业生涯管理的政策等内容； • 对个人职业而言：工作内容的重要性和丰富性、工作的独立性、经济回报、对能力或培训的要求、安全性、社会关系等。
虽然我们每个人的成长空间不同，但仍然是有发展规律可循的，参照莱文森的生命周期模型，可以看到人生每个阶段，都会有稳定期和转变期交替出现，不同时期所扮演的角色也随之变化。在我们的职业生涯曲线变化过程中，虽然规律不会被打破，但如何在追随自己内心的基础上定位自己的职、业和生涯（生命的边际和宽度），如何在不同时期的人生岔路口做出正确抉择走向人生巅峰或者转化能量来培养下一代人才梯队都是十分关键的。
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莱文森的生命周期模型 —— Part3&4:决策和目标——
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做到了知已和知彼，再通过SWOT战略分析工具，将我们认为是自己强、弱项、机会及威胁描述出来，来设置不同人生阶段的目标。 目标设置五步法
1、重新审视你的长期目标；
2、认清能够帮助你实现长期目标的行为、活动和经历； 3、审视短期目标，特别是与长期目标的匹配性； 4、分清哪些行业、活动和经验可以帮助你达成短期目标； 5、将长期和短期目标结合起来管理。
通过这张表，我们可以很负责任的思考自己接下来的人生该如何规划：是继续做好各自现有工作保持胜任现职的状态，还是通过延时工作等方式来弥补自己的短处，或者说在某一领域的能力较弱，计划通过培训等方式提升自己的短板；又或者通过拓展自己的朋友圈来接触那些被列为自己成功目标的精英人士，通过了解
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他们的特质、磁场以及用拜师结友的方式吸收正能量，判断自己是否有潜质成为同样的人，如若不能，找出自己的欠缺点加强精进，当然最关键的是要落实到行动中去。这些方式方法都是在对自己做完正确总结归纳之后可以灵活选择的策略。
以上就是个人职业生涯规划的全部流程。 那么企业需要做职业生涯规划吗？如何来做？
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在这个信息高度开放的时代，一些大型企业的层次架构非常分明，受这种过分看重平衡与控制的层级式管理命令链影响，从上到下信息传导的时效性和准确度会受到一定的影响，于是一种无组织的“云模式”应运而生。
这种模式下的信息链接方式可以随时变化和自由组合，目的是为了灵活应对外部的市场变化，可以临时组成能够集中发挥精英优势的作战小团队，工作也会有一定的自主性。所以，将来组织架构和激励机制变化的趋势核心就是——如何激发
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出员工最大的主观能动性。而且这种自由组合的云模式，也有利于营造一个很好的竞争氛围。
综合以上，我们企业在做职业生涯管理时可以遵循以下策略：
一、组织配置——建立自组织的平台管理模式，让每个员工都发挥最大的主观能动性，更适合互联网+员工
作为团队负责人，要不定期的对部门人力资源做分层、分类盘点，清楚哪些人需要招聘，哪些人需要培训，还有哪些人需要转岗或调整，这样才能从保证团队竞争力处于最好的状态。
通常情况下，在进行人才配置时，将合适的人选与关键的岗位匹配起来，并帮助那些与工作不匹配的员工进行调整；当员工需要横向的经验来应对工作挑战与满足个人能力增长需求时，公司可以提供跨部门、跨地域甚至跨职能的发展机会，使员工的技能、兴趣与岗位和公司战略达到持续的一致；当员工感到公司对满足他们的职业兴趣和发挥技能很关注时，他们受到外界诱惑去寻找公司以外挑战的可能性就会大大减小。
另外，企业还要设立不同的职业发展通道，通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。随着员工技能与绩效的提升，可以在各自的职业发展通道内获得平等的晋升机会；考虑公司发展需要、个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间也可以有转换机会，为绩效好、有发展潜力的员工提供机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任和丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。 二、人才发展——人才培养机制
帮助员工发展其获得个人成功和完成组织目标所需要的各种技能和能力，具体内容如下：
① 项目制设计人才培养项目；
② 培训内容以问题为导向，取材真实化； ③ 培训形式多样化、娱乐化； ④ 引入行动学习技术； ⑤ 推动快乐学习的文化。
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三、人才链接——包括三个方面，而且三者之间相辅相呈。分别是： • 人与人的链接
为员工设立学习导师或工作伙伴，建立与配套的评价与反馈体系；通过与导师或工作伙伴的接触，学习工作中所看到的对自己有用的知识和技能； • 人与公司资源的链接
鼓励高人与员工进行持续的绩效指导和沟通； • 人与公司使命感的链接
引导员工理解和认同公司的使命，并产生在此工作的成就感。
最后要说的是，所谓管理其实就是一种思维模式。新时代的员工对职业规划的需求已经明显不同于以前，人力资源管理也要顺势转型，快乐、学习和物质成为吸引和保留新生代员工的三大激励因素。要做好管理、带好团队让企业获得长足发展，不仅要关注自己的职业生涯，也要关注自己下属的职业生涯。在这种思维模式主导下，我们的行为模式也会随之改变。所以，我们要学会转变自己的观念，去接受新鲜事物，根据自身优势、企业和岗位特点做出适度调整。职业生涯规划更多的也是体现一种自我管理，打开了 自己的思维模式就知道怎样去经营自己的人生和职业生涯，甚至会形成自己的人生哲学。
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