企业绩效考核：行政HR等职能部门KPI指标设计

企业KＰI指标提炼设计——职能部门KPI指标设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作,因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KＰI指标较难提炼和设计,采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那

么，请问:

1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？

• A、有

• Ｂ、没有

2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，请谈谈你的看法和实

操经验。

其它解答请搜索,我的其它总结。。。

解答一:A

让我们来回顾一下什么叫ＫPI？KＰＩ即是关键绩效指标法（Keｙ Ｐerｆormａnce Indiｃator，KPI),一般来说，大多数人会把它看做是对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

前段时间常常看到卡卡们写SＭART原则，在这我也用一下。ＫPＩ指标必须符合ＳMＡRＴ原则:具体性(Ｓpeｃific)、衡量性(Mｅasｕｒablｅ)、可达性(Attａiｎabｌe)、相关

性（Relｅvant)、时限性(Ｔimｅ-baｓｅd)。

简单小例子开始了

一、行政

扣问一下:行政的工作,机能是为了什么呢？

关键就是服务,上传下达,解决后勤保障。

某公司为稳定型企业,201３年度行政岗位设计了一个主要的指标:企业文化宣贯满意度做为一个指标占比30％，算是够重大的了吧。企业文化宣贯满意度从活动方面来考察,有日常活动满意度、活动创新满意度、职业竞技等等活动进行评比。

因此关键我会设计跟它的岗位特性有关,比如:月度工作事物传达执行达成率、无投诉、活动执行满意度、财物车辆等管理满意度、膳食管理满意度等等。这些都是必须进行设计的，当然,看公司成长到什么阶段，以什么为主次的。

二、人事

关键就是选育用留,调动一切人力问题。

在这都是HＲ们，就此就不用我来说了吧。

考核期应当设计以季度为主月度为辅导的考核比较容易进行调整。以级别为评定，以３60的满意度为维度进行测评，那样就更加的清晰该做什么，考核什么了。

三、财务

财务就是管好一系列的财。

关键的指标设计当然有:出账及时且无差错，费用控管、审计无误、款项回收、坏账处理等等一系列问题。都是跟数字打交道。

设计的目的:以数字说话

考核的方式：以数据和图表说话

权重的设定:以岗位侧重点为重

维度考核要量化，什么及时率,误差,准确度，都应该有个数字维度。可衡量性。

当然这些考核的指标设定，是需要根据需要来进行设定。后勤的服务是跟随企业的发展来不断的服务和完善的。

• 解答二：Ａ、有

对于职能部门KPI的设计，先利用鱼骨图,将目标进行分解,通过“企业——部门——班组——岗位”的层层分解、互为支持的方法，确定各级单位的ＫPI,并用定量或定性的指标值确定下来。比如:人力资源部门

人力资源部的战略性衡量项目主要有四个：制度建设、队伍建设、企业文化建设、人员发展。

根据企业实际情况为每一项工作设计若干KPＩ，详细如下：

1、制度建设的ＫPI

制度建设数量质量、制度发布时间、制度修改次数、制度投诉数量等

2、队伍建设的KPI

核心员工比例、人才储备数量、核心员工流失率、人员到岗时间等

3、企业文化建设的KＰI

员工满意度、企业文化方案发布时间、企业文化培训合格率等

４、人员发展的KPＩ

人均培训时间、职业生涯制度建设等

• 解答三：Ａ、有

一、个人认为主要职能部门ＫPＩ设计应遵循以下选择标准：

1、指标的重要性

即指对公司价值/利润的影响程度。根据部门职责制定考核指标时,应该抓住核心,“抓大放小”,通过对公司整体价值创造业务流程的分析,找出对其影响较大的指标。此外应注意

在不同的市场形势、公司目标、公司类型、发展阶段,同一指标的重要性可能不同。

2、指标的可操作性 ﻫ 即指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据。同时指标能有效进行量化与比较。 3ﻫ、指标的敏感性

即指标能正确区分出绩优绩效与绩劣绩效。

4、指标的职位可控性

即指标内容是该职位人员控制范围之内的,而不是该职位不能控制的，这样才能公平、有效地激励人员完成目标。

5、及时修正精善

即对所制定的各部门绩效指标应与相关部门、员工多加强沟通，了解其实际效果及可操作性，每个年度也要根据实际情况加以权重、指标内容的更新、删减。

二、常见职能部门KPＩ指标设计：

1、财务部：预算准确率、财务监管时效性、财务风险发生

率、财务报表及时性与准确率、资金筹措计划的完成率等

2、行政部：异常突发事件处理好评率、服务满意度、重点工

作督办率、外事接待质量、部门费用控制率

3、人力部:高绩效员工流失率、人员到位率（实际到位人数/

编制数）、培训学时、招聘周期(某一类人员从发招聘通知

到招聘到位的时间,一般用于高层次的人才）、人力资源费

用控制、人均效率(人均利润、人均销售收入、单位产品

用人数等

４、采购部：零部件不良率PＰM值、生产及售后保供率、采购成本降低率、供应商评估体系应用率、风险供应商等

５、制造部:制造成本、货期达成率、异常率、生产设备修理

费、工伤率等