员工工伤的认定标准及赔偿要求是什么？

承揽关系不属于劳动关系，因此承揽人在承揽活动中受伤不能认定为工伤，可以按人身损害赔偿的规定处理。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。

法律分析

一、员工工伤认定标准及赔偿要求是什么

承揽关系可否认定为工伤赔偿

依据我国相关法律的规定，承揽关系不属于劳动关系，因承揽人在承揽活动中受伤的，不能认定为工伤，可以按人身损害赔偿的规定处理。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。

二、承揽关系可否认定为工伤赔偿

雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。

承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本规定。

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结语

根据以上内容，结论是根据我国相关法律规定，承揽关系不属于劳动关系，因此承揽人在承揽活动中受伤不能认定为工伤，而是按照人身损害赔偿的规定处理。然而，如果雇员在从事雇佣活动中致人损害，雇主应当承担赔偿责任。此外，如果雇员因故意或重大过失致人损害，雇主与雇员应当承担连带赔偿责任。最后，如果承揽人在完成工作过程中对第三人或自身造成损害，定作人不承担赔偿责任，但对定作、指示或选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。如果您有更多问题或新情况，建议您直接在本站在线提问，以便于律师了解案件情况并给出详细的解答。祝维权成功。

法律依据

工伤保险条例（2010修订）：第一章 总 则 第四条 用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。

用人单位和职工应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规程和标准，预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。

职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。

中华人民共和国社会保险法：第四章 工 伤 保 险 第三十五条 用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。

中华人民共和国社会保险法：第四章 工 伤 保 险 第四十二条 由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。