根据《劳动合同法》规定，违反服务期约定的支付违约金是合法的，但需要根据实际情况分析。如果公司未提供专项培训费用或签订竞业限制协议，则约定的支付违约金条款无效，无需支付违约金。
法律分析
需要根据实际情况分析。违反服务期约定的支付违约金是合法的。
《劳动合同法》第22、23条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款;劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
所以说，如果与公司并没有签订竞业限制协议，同时公司也未进行专业技术培训或者提供过专项培训费用，那么与公司约定的支付违约金条款当属无效条款，无需支付违约金。
拓展延伸
员工离职后，企业是否有权要求员工支付违约金？
在员工离职后，企业通常可以要求员工支付违约金，但是否有权要求员工支付违约金取决于具体的合同约定和适用的法律法规。违约金是一种经济赔偿，旨在弥补员工提前离职给企业造成的损失，例如人力资源成本、培训费用等。然而，要求员工支付违约金必须符合劳动法的规定，不能违反劳动者的合法权益。因此，企业在制定相关政策时应慎重考虑，并确保合同条款合法、合理，并与员工进行充分沟通和协商。最重要的是，根据当地法律法规咨询专业律师以确保合法性。
结语
根据《劳动合同法》的相关规定，如果与公司并没有签订竞业限制协议，同时公司也未进行专业技术培训或提供过专项培训费用，那么与公司约定的支付违约金条款当属无效条款，无需支付违约金。在员工离职后，要求员工支付违约金必须符合劳动法的规定，不能违反劳动者的合法权益。因此，企业在制定相关政策时应慎重考虑，并确保合同条款合法、合理，并与员工进行充分沟通和协商。如有需要，请咨询专业律师以确保合法性。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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