薪酬管理制度
第一章 总则
【目的】
第一条、在绩效管理体系的支撑之下,以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。
第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者,以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让员工认同、接纳、理
解并实施公司规划的组织目标。
第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现,逐步带动管理团队,在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，
懂得即时表彰进取者，懂得即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码.
第二章 薪酬的价值导向
【原则】
第四条、利益结合原则：
企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平。
第五条、合理合时原则：
既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险,以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。
第六条、动态平衡原则:
员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向,又要鼓励推动员工不断提升业绩.（薪酬相关）
第七条、激励员工原则：
对内,遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，引导、倡议是认同员工价值创造的管理风格,在员工内心树立良好的雇主品牌口碑.
第八条、符合法规原则：
遵照法规法律,完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险.
第三章 薪酬模式
【职能薪酬的三个维度】
职位等级
第九条 、职能薪酬的模式,以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风
险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力)相挂钩,通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。
第十条、 能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是评估员工能力水平，分析界定可培养
人才和储备人才一项重要的工具)，能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。
第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值,是员工每月度获得业绩认同的一项
重要工具。
第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资.
第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整，实现员工
薪资和贡献之间的动态平衡。（薪酬管理）
【薪点表】
第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念,结合职位价值，倡导多劳多得,在整体
薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》。
第十五条、1、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等
级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。
2、《职能等级薪点表》的纵座标是职位等级，是与《职位等级表》中的各职位名称相对应的等级数值，
它代表着各职位的高低标准，一般是高数值代表高职位；横座标是职能级别,是该职位员工的个人实际能力、承担的责任、作出的贡献大小等职能的等级数值,即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职位的薪点，即实际薪资数额.
3、、《职能等级薪点表》中的起点与顶点之间的范围，是每个薪级的薪资幅度简称薪幅.中位点代表能力
和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值，中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，体现公司的人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间，区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下表：
表现卓越的、能力远高于职
Q4 位要求，可被晋升到上一等级的
技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要
顶点
绩效和能力表现 市场状况 绩效数据
能力数据
职
能级别
Q3 中位点 优秀的、经验丰富的任职者，绩效和能力都超过职位要求 绩效和能力都完全达到职位要求
需要支付足够的薪资以吸引人才进
第十六条、职能等级薪资包括固定工资及绩效工资两部分。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素
确定的、相对固定的工作报酬，固定工资在工资总额中占40％ 。绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月考核调整一次,绩效工资在工资总额中占0—60% 。
【新旧薪资切换】
第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：
1、 员工所在职位的职位等级； 2、 新的薪点表结合公司的薪酬水平；
第十八条、 薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资;
个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整,但调整面严格控制.
第四章 薪酬框架
对象 要素 职能薪资 物质性激励要素 保险福利 津贴 年终奖金 专项奖励 长期奖励 晋升 培训 高层中层管理 管理 基层管理 技术类 (操作人员、维护人员、驾驶员) 全体员工均享 按照东莞市社会保险的交纳规定及公司员工管理制度执行 津贴是对延期工作时间的补偿 根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额 总经理奖励 项目提成 股权分红 销售提成 市场类 （市场人员、业务人员) 经济性激励因素 非物质性激励 要素 奖励休假 荣誉 认可 工作条件 降级 淘汰 公开批评 经济处罚 劳动纪律 程序纪律 公共法规 财经纪律 企业理念 规章流程 团队绩效 责 任 约束因素 制 度 文 化
【薪酬框架功能】
第十九条、职能资薪的等级与职位评估结果挂钩。
第二十条、津贴是因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的薪点数额之内； 第二十一条、年终奖发放请参照《年终奖实施办法》（日后补上） 第二十二条、专项奖励包含二种：
第一种是回报和激励市场、业务人员,开发新的大客户所创造的价值详见《销售部提成管理办法》； 第二种是回报和激励管理类和技术类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或实施改进措
施，为公司创造的价值，并按照其价值的10％提成作为奖金（如：采取改进措施或实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10％作为奖金)（薪酬计划）
第二十三条、股权分红必须关注实现公司经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办
法就是公司事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让公司的荣辱、利益与他 们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工.鉴于目前绩效体系刚刚
搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。 具体按照《员工持股制度执行》（日后补上）.
第五章 薪资调整核定
【新员工薪资定级】
第二十四条、本次薪资整改完成后,新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。
第二十五条、 一般情况下,新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1—2个职能资薪级别。转正后，根据转正考
核成绩,进行调整。
【转正定级】
第二十六条、新员工试用期满,参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，行政人事部根据其考核结果，进
行薪资定级。
第二十七条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：
考核等级与转正定级的关系： 评估等级 转正定级 A 转正， B 转正， C 转正， D 延迟转正 E 终止试用， 薪资上调两级
【薪资调整】
薪资上调一级 薪资保持不变 解聘 第二十八条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种.各类调整须严格按下列规
定进行：
第二十九条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整,每年的1——2月份
进行一次检讨.月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效\"评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年终奖金，薪资调整挂钩。
第三十条、具体操作方法为：每年二月十五日前,行政人事部将员工年度绩效考核成绩汇总，并提出薪资调整的建议，
填写《人事处理表》,报总经理审批。薪资调整在一月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见下表：
第三十一条、特别调整:是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化,对部分职位、
部分人员进行的薪资调整.此类调整不受时间限制，每月都可以进行。但必须由直接上司填写《人事处理表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据,经部门负责人签字后交行政人事部审查，总经理审批后方可执行。
第三十二条、 异动调整:指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司
填写《人事处理表》,经行政人事部审核，总经理导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。
【绩效工资挂钩办法】 绩效评估基于薪资挂钩的系数表
等级 A B C D E
第六章
【薪资的核算及发放】
第三十三条、 公司实行月薪制.按月结算，给付，是薪酬的主要组成部分。
月薪=（固定工资×40%+绩效工资×60％×挂钩系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-财务借款
-其它
第三十四条、职能薪资=固定工资+绩效工资
第三十五条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理办法》
薪资发放
考核成绩 90-100分 80—89分 70—79分 60—69分 60分以下 挂钩系数 1．10 1．00 0．90 0．50 0———0.30 备注 绩效工资×挂钩系数 绩效工资×挂钩系数 绩效工资×挂钩系数 绩效工资×挂钩系数 绩效工资×挂钩系数 年终绩效评估等级 A B C D E 薪资调整 上调1个薪点 保持不变 保持不变 下调1个薪点 下调2个薪点或淘汰 特殊情况需经公司高层讨论决定 备注 第三十六条、社会保险费.具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》，或参照国家社会保险相关规定，公司为
员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。
第三十七条、由行政人事部负责每月的薪资核算，填制月工资表，报财务部审核及总经理批准后，由财务部在每月
24日(遇休息日、法定假日顺延)统一发放.
第三十八条、月平均工作日为26天,日工资额=当月薪资/26.
第三十九条、员工请假、休假、迟到、旷工时薪资标准，按《考勤休假管理制度》的相关规定。
第七章 福利与补贴
【福利与补贴】
第四十条、视公司经营状况，发放下列福利与补贴 第四十一条、生日礼物为公司总经理亲自赠送的神秘礼物；
第四十二条、按公司标准提供集体宿舍及水电费补贴,参照《宿舍管理办法》； 第四十三条、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担；
第四十四条、通讯补贴：司机每月补贴200元，业务人员按《销售部提成管理办法》的规定； 第四十五条、误餐补贴：每餐5元；
第四十六条、交通差旅补贴：按《出差管理办法》规定，工龄满一年员工每年补贴200元回乡探亲费； 第四十七条、伙食补贴：工龄满一年员工每月补贴100元；
第四十八条、工龄满三年员工每年15天有薪假期,并可用作冲销事假和病假；工龄满一年员工公司报销制服费用。
第七章 薪酬体系的管理
【薪酬管理责任】 第四十九条、 管理责任者
行政人事部负责薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查,及时了解公司内、外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。
第五十条、 决策者
公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为总经理。
第五十一条、 员工薪资管理权限：
1、行政人事部负责薪资及奖金的核算,并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。 2、行政人事部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级）
行使审查权（注:审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核)。
3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权； 4、总经理对薪资调整行使审批权,并对特殊情况行使最终审批权. 5、申诉受理
员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向行政人事部申诉。
【薪酬的保密内容界定】
第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，行政人事部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了
解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
第五十三条 、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起,对上透明，而对下、对平级都不透明。 第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为。
第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播
式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播,造成不良影响.
【薪酬体系管理附则】
第五十六条、 本制度每年底修订一次，由行政人事部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本
制度的修订、终止权归总经理。
第五十七条、本制度由行政人事部负责解释和执行.
第五十八条、本制度经总经理签发后，自 年 月 日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失效。 附件：
附件1《职能等级薪点表》 附件2《人事处理表》 附件3《员工绩效考核表》
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