绩效考核实施细则

绩效考核实施细则8篇

绩效考核实施细则1

　　为努⼒实现快⼀拍公司的发展⽬标，进⼀步调动公司员⼯的⼯作积极性，切实提⾼员⼯规范服务的⾃觉性，促进各项业务的稳步增长，壮⼤资⾦实⼒，经 ⽉ ⽇公司会各部门负责⼈讨论决定 ，在公司各部门实⾏绩效⼯资考核，具体考核办法如下：　　⼀、指导原则

　　坚持按劳分配，实⾏多劳多得的分配原则。以本绩效⼯资考核　　⼆、考核对象：公司全体员⼯　　三、考核内容

　　实⾏本绩效⼯资考核以体现⼯作业绩为主，分⼯作业绩奖励和职⼯⽇常⾏为处罚⼆个部分。

　　⼯作业绩奖励指：⾃⼰的责任领域内是否成功地达到了⽬标;有些因提⾼了销售额⽽受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性⽀出⽽受到嘉奖

　　职⼯⽇常⾏为处罚分职⼯违反包括组织纪律、⼯作责任⼼、团结协作、⼯作效率及执⾏规章制度等⽅⾯所承担的处罚。职⼯⽇常⾏为处罚实⾏积分制考核，处罚积分每分按10元按⽉挂钩绩效⼯资。　　四、考核⽅式

　　公司内部成⽴考核领导⼩组。绩效考核办法实施细则组长：　　副组长：　　成员：

　　考核⼩组负责对考核内容进⾏检查和核实，每⽉根据检查、核实结果进⾏绩效⼯资的分配。　　五、考核⼩组按员⼯所在部门设⽴处罚积分档案，扣分标准如下：　　1、⼯作⾯不整洁，桌椅物品不⼲净整齐扣1分;

　　2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地⾯不洁，扣1分;

　　3、上班时间内看与⼯作⽆关书籍、杂志，上⽹玩游戏、看电影扣1分;⼯作时间打牌、下棋、⼲私活，扣5分;　　4、办公时间内，员⼯间不允许闲聊，违者扣1分;　　5、出⼊公司⼤门不随⼿关门，扣1分;　　6、员⼯⼯作时间饮酒，扣10分;　　7、上班时间未经请假私⾃外出，扣5分;

　　8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进⾏安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持⼿机开机，违反扣10分;

　　10、办公⽤品由⾏政统⼀采购，使⽤办公⽤品⼀律到⾏政登记领⽤，违反扣20分;　　11、因私交通费不予报销，违反扣10分;

　　12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员⼯扣5分;　　13、因管理不善导致办公设备、⽤品丢失、损坏扣2分;

绩效考核实施细则2

　　⼀、⽬的

　　1、加强物业企业内部管理，提⾼公司管理服务⽔平，确保落实公司经营⽬标;

　　2、调动员⼯积极性，强化员⼯的责任意识和⽬标导向，促使员⼯不断地改进和提⾼⼯作质量和⼯作效率。　　⼆、适⽤范围　　1、公司所有部门;

　　2、公司除领导班⼦成员、试⽤期员⼯以外的所有在职员⼯。　　三、考核周期

　　分为⽉度考核和年度考核。⽉度考核具体周期为上⽉26⽇⾄本⽉25⽇为⼀个⽉考核周期，年度考核取该年12个⽉考核结果的平均值。　　四、考核原则

　　1、指标量化考核原则。考核实⾏量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

　　3、可⾏性原则。⼯作任务和⼯作标准是可以达到的。

　　4、绩效改进与提升原则。通过与员⼯进⾏绩效沟通，帮助员⼯全⾯客观地了解⾃⾝不⾜和优势，促进其绩效得到改进、提升。

　　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效⼯资⼆次分配进⾏监督和控制。　　五、考核结果的应⽤

　　1、部门绩效考核结果与部门绩效⼯资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;　　2、员⼯绩效考核结果与⽉度绩效奖⾦发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。　　六、考核的组织与职责

　　1、公司设⽴绩效考核领导⼩组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：⼀是负责对考核⼯作的指导检查和监督;⼆是负责对争议、申诉问题的裁定。

　　2、绩效考核领导⼩组下设绩效考评⼩组。由⼈⼒资源部及相关职能部门⼈员组成，⼈⼒资源部经理任组长。职责主要是负责组织每⽉对职能部门、项⽬部、专业公司计划重点⼯作完成情况的审核以及⽇常⼯作、临时⼯作的抽查、评分;负责⽉度考核结果的公⽰、报批。　　七、考核对象

　　分为部门考核和个⼈考核两部分。　　⼋、部门考核　　(⼀)考核依据

　　1、公司年度、⽉度计划⼯作;　　2、与公司签订的⽬标管理责任书;　　3、公司确定的“物业管理服务标准”;

　　4、质量管理体系⽂件和相关⼯作制度、标准以及重要的会议决议;　　5、部门⼯作职责。　　(⼆)考核内容

　　1、对项⽬部的考核内容。项⽬部综合收费(含⽔、电费)指标考核按照《项⽬部提成⼯资计提分配办法》执⾏,部门管理业绩按照以下内容进⾏考核。　　(1)⽉度计划重点⼯作(40分)

　　由公司考评⼩组对公司核定的项⽬部⽉度计划重点⼯作完成情况进⾏考核。

　　(2)服务指标(30分)

　　由公司考评⼩组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项⽬部进⾏抽查、评分。　　(3)管理指标(20分)

　　由公司考评⼩组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四⽅⾯进⾏考核。　　(4)⽉度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对⽉度计划编制的时效性进⾏考核，由公司⼈⼒资源部每⽉负责提供。　　以上对项⽬部考核内容详见《项⽬部⽉度绩效考核表》(附件1)　　2、对职能部门/专业公司考核内容　　(1)⽉度计划重点⼯作(40分)

　　由公司考评⼩组对职能部门/专业公司⽉度计划重点⼯作完成情况进⾏考核。　　(2)⽇常⼯作(40分)

　　由公司考评⼩组将职能部门/专业公司⽇常各项⼯作列成各项量化指标，每⽉对其进⾏抽查、评分。　　(3)临时⼯作(10分)

　　当⽉公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要⼯作，如当⽉部门⽆临时⼯作，分值列⼊⽇常⼯作范围。　　(4)⽉度计划及时性与编制质量(10分)

　　按照《公司计划管理办法》要求，对⽉度计划编制的时效性进⾏考核，由公司⼈⼒资源部每⽉负责提供。　　以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司⽉度绩效考核表》(附件2)　　(三)考核结果与绩效⼯资总额计算

　　1、考核结果与部门绩效⼯资总额兑现的计算系数　　绩效成绩区间 对应绩效⼯资系数　　分数>97 1.1　　93≤分数≤97 1　　90≤分数<93 0.95　　87≤分数<90 0.9　　84≤分数<87 0.85　　81≤分数<84 0.8　　78≤分数<81 0.75　　75≤分数<78 0.7　　72≤分数<75 0.65　　69≤分数<72　　分数<69

　　级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效⼯资系数 优秀　　良好　　达标　　待改进

　　不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数

绩效考核实施细则3

　　我校根据上级⽂件精神，结合我校实际，制定具体的实施办法。　　⼀、基本原则

　　实施绩效考核⼯作应遵循以下基本原则：

　　1.尊重规律、以⼈为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育⼈⼯作的专业性、实践性、长期性特点。

　　2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核的内容，把师德放在⾸位，注重教师履⾏岗位职责的实际表现，实⾏师德⼀票否决制。

　　3.激励先进，促进发展。⿎励教师全⾝⼼投⼊教书育⼈⼯作，引导教师不断提⾼⾃⾝素质和教育教学能⼒。　　4.客观公正，简便易⾏。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、⼒戒繁琐。　　⼆、考核对象

　　我校在编在岗教职员⼯。　　三、组织机构

　　（⼀）绩效考核委员会　　主任：校长

　　副主任：其他校级⼲部　　成员：中层⼲部　　（⼆）考核实施⼩组　　第⼀组

　　1、 组长：教务处主任

　　组员：教务处副主任及各学科教研组组长　　2、具体考核内容　　①教学过程考核　　②常规⼯作考核　　③教学质量考核　　第⼆组

　　1、 组长：政教处主任

　　组员：政教处副主任及年级组长　　2、具体考核内容　　班主任⼯作考核　　第三组：

　　1、组长：教科处主任　　组员：教科处⼲事　　2、具体考核内容

　　教师参加远程培训情况和参加教科研情况

　　第四组：

　　1、组长：办公室主任　　组员：办公室⼲事　　2、具体考核内容　　教师考勤及⼯作量情况　　第五组：

　　1、组长：督导室主任

　　组员：督导室⼲事及⽂理科教学督导员　　2、具体考核内容

　　教师课堂教学情况，教学业绩及专业获奖情况　　四、考核⽅法及程序

　　1、平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　2、学⽣（代表）测评，教师⾃评与学科组评议，年级组评议、考核组评议相结合。

　　3、平时考核指每⽉的过程考核，定期考核指学期考核和学年度考核。学年度考核以平时考核为基础，重点考核⼯作实效。

　　（⼀）平时绩效考核的⼯作程序

　　（1）各职能科室结合常规检查教师每⽉的教育教学⼯作完成情况、德育⼯作完成情况、学习培训情况以及出勤情况等，并如实作好记载。

　　（2）学校绩效考核⼩组按照学校绩效考核细则将⽉常规检查情况折算成积分或等级，作为绩效考核依据。　　（3）学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本⼈。　　（⼆）学期、学年度绩效考核的⼯作程序

　　学期、学年度绩效考核坚持发扬民主、全⾯客观、公开公正的原则，采取学期末集中考核的办法进⾏，每学期、学年考核⼀次。

　　（1）教职⼯填写《学期奖励性绩效考核评价表》，按照职位职责和有关要求进⾏学期和年度个⼈总结和述职。　　（2）学校考核⼯作⼩组按照教职⼯绩效考核细则采取多种形式对教职⼯进⾏考核，结合平时绩效考核情况进⾏综合评价，提出考核等次建议。

　　（3）学校绩效考核委员会集体研究通过教师考核等次，优秀等次占全校教职⼯⼈数10%。学期绩效的节余部分⽤于优秀奖励。

　　（4）在校内公⽰考核结果（公⽰期⼀般为5个⼯作⽇），受理对考核结果有异议教师的复核申请。　　（三）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。　　有下列情形之⼀，考核等次直接确定为不合格等次：　　（１）教师师德考核不合格者，或违反教师职业道德的；

　　（２）严重违反⼯作纪律的，或严重扰乱⼯作秩序，致使聘⽤单位或其他单位⼯作不能正常进⾏的；　　（３）违反⼯作规定，发⽣责任事故，或者失职、渎职、造成严重不良后果的；　　（４）连续旷⼯超过2天或者1年内累计旷⼯3天；

　　（５）从事有偿家教活动和违规购买教辅资料，被举报查实的；　　（6）出现上级规定的其他⼀票否决的情况。

　　五、考核结果的运⽤

　　（⼀）绩效考核结果要作为绩效⼯资分配的主要依据。

　　（⼆）根据基础性绩效考核结果，对履⾏了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师，按⽉全额发放基础性绩效⼯资。

　　（三）奖励性绩效⼯资分配由学校根据学期奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效⼯资总量，由学校具体确定分配等次和额度，分别在学期末和年度末发放。要注意坚持向⾻⼲教师和做出突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。对学年度考核为不合格等次的，不发放相应的奖励性绩效⼯资。优秀、合格、基本合格、不合格按照学期奖励性绩效的1200、1000元、600元、0元发放。不满⼯作量的原则上参照基本合格执⾏，同时参加绩效考核，如不合格，则参照不合格执⾏。其余扣发按照《南昌⼗三中教职员⼯考勤管理条例》执⾏。

　　（四）教师绩效考核结果同样作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称评定、培养培训、表彰奖励等⼯作的重要依据。

绩效考核实施细则4

　　根据XX市⼈民政府办公厅印发市⼈事局、市财政局、市教育局《XX市关于落实义务教育学校绩效⼯资的实施办法》的通知（唐改【XX】51号）精神，以及《XX市开平区落实义务教育学校奖励性绩效⼯资实施办法》，并结合我校实际，制定本实施意见。

　　⼆、实施范围：

　　XX年1⽉1⽇⾄XX年12⽉31⽇，我校全体在岗教职⼯。　　三、绩效⼯资总量核定

　　我校全体在岗教职⼯XX年1⽉⾄12⽉份绩效⼯资总量的3%的总额。　　四、绩效⼯资分配⽅式：

　　（⼀）特殊补助，需提前从3%⽀出部分　　1、仪器管理员6元/⽉　　2、体育教师补助6元/⽉

　　3、体育教师早晚训练30元/⽉（依据实际发⽣发放）　　（⼆）按学校量化分配

　　将3%⾥除去以上专业教师应发⾦额剩余的⾦额，按照《河东⼩学教师量化考核实施细则》，给每位教师赋分，等化成奖⾦发放。

　　五、奖励性绩效⼯资分配原则

　　1、充分发挥绩效⼯资的激励导向作⽤，学校按相关⽂件制定出切实可⾏的实施⽅案。

　　2、我校按照⼯作的责任⼤⼩和难易程度，依据量化结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，适当拉开差距。

　　3、我校制定绩效⼯资分配办法充分发扬民主，召开了全体教职⼯⼤会，⼴泛征求教职⼯的意见，并且⼀致通过绩效考核⽅案。

绩效考核实施细则5

　　1. 绩效计划：每季度结束前3个⼯作⽇，考核委员会主任召集⼩组成员参加绩效计划会议，与各部门⾯谈沟通填写《部门⽬标管理计分卡》，确定考核指标的⽬标值和权重，制订具体⼯作任务计划；各部门经理根据《部门⽬标管理计分卡》与本部门员⼯在每季度结束前⼀个⼯作⽇沟通填写《⼯作任务考核表》。

　　2. 绩效考核的`启动：下季度的第1个⼯作⽇，考核委员会主任召集⼩组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核⼯作正式开始。

　　3. 分发《部门⽬标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，⼈⼒资源部向作为考核⼈的各部门直接上级发放《部门⽬标管理计分卡》。

　　4. 提供考核信息：考核开始后第1个⼯作⽇到第6个⼯作⽇，⼈⼒资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核⼈提供客观数据。

　　5. 部门⽬标责任制考核：考核开始后第2个⼯作⽇，考核⼈在取得考核数据、并与被考核⼈充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门⽬标管理计分卡》进⾏评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　6. 回收《部门⽬标管理计分卡》：考核开始后第3个⼯作⽇10：00之前，考核⼈应将所属全部被考核⼈（部门经理）的《部门⽬标管理计分卡》、提交⼈⼒资源部。

　　7. 部门考核结果的统计处理：⼈⼒资源部对《部门⽬标管理计分卡》中的数据进⾏审核、统计，并填写《部门⽬标管理计分卡》汇总表，处理完毕，⼈⼒资源部在考核开始后第4个⼯作⽇9：00之前将《部门⽬标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

　　8. 部门⽬标责任制考核结果的审批：总经理对《部门⽬标管理计分卡》汇总表进⾏审批，并在考核开始后第4个⼯作⽇17：00之前将审批结果反馈给⼈⼒资源部。

　　9. 部门⽬标责任制考核结果的反馈：⼈⼒资源部在考核开始后第5个⼯作⽇10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

　　10. 被考核⼈（部门内员⼯）⾃评：考核开始后第5个⼯作⽇，绩效考核⽅案部门经理向部门内员⼯反馈部门经济责任制考核结果及部门（本⼈）的考核结果，被考核⼈（部门内员⼯）填写《⼯作任务考核表》中应由被考核⼈填写的部分，完成⾃评。

　　11. 部门内员⼯的绩效考核：考核开始后第5到第6个⼯作⽇，考核⼈（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核⼈⾃评之后提交的《⼯作任务考核表》，与被考核⼈充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《⼯作任务考核表》进⾏评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　12. 回收《⼯作任务考核表》：考核开始后第6个⼯作⽇12：00之前，薪酬设计⽅案部门经理应将所属全部被考核⼈的《⼯作任务考核表》提交⼈⼒资源部。

　　13. 《⼯作任务考核表》间接上级评分：⼈⼒资源部将回收的《⼯作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《⼯作任务考核表》进⾏打分，分管副总在第7个⼯作⽇12：00之前将《⼯作任务考核汇总表》反馈给⼈⼒资源部。　　14. 部门内员⼯的考核结果的统计处理：⼈⼒资源部对全公司《⼯作任务考核表》中的数据进⾏加权、统计、确定等级，并填写《⼯作任务考核汇总表》，并在第8个⼯作⽇12：00之前将《⼯作任务考核汇总表》提交总经理。

　　15. 部门内员⼯的考核结果的审批：总经理对《⼯作任务考核汇总表》进⾏审批，并在考核开始后第7个⼯作⽇17：00之前将审批结果反馈给⼈⼒资源部。

　　16. 公布考核结果：考核开始后第9个⼯作⽇，⼈⼒资源部在公司公告板及内部⽹络上公布季度绩效考核分数、等级。

绩效考核实施细则6

　　为做好我校教职⼯绩效考核⼯作，更加公平合理地分配发放教职⼯⼯作津贴，进⼀步调动全校教职⼯的⼯作积极性，现根据《XX市学校教职⼯津补贴考核分配实施办法》和《XX市教职⼯管理暂⾏规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供XX年春、秋两季我校教职⼯⼯作补贴发放时试⾏。　　⼀、指导思想：

　　充分发挥⼯作津贴分配的杠杆作⽤，真正做到⼲与不⼲不⼀样、⼲多⼲少不⼀样、⼲好⼲坏不⼀样，激励全校教职⼯爱岗敬业，扎实⼯作，圆满地完成学校布置的各项⼯作任务。　　⼆、绩效考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。⼯作津贴以绩效考核结果作为分配依据。除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与⼯作津贴分配。

　　2、坚持“公开、公平、公正”的原则，⼯作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学⼯作的则参与教师系列的考核分配。

　　四、绩效考核内容及⼯作津贴分配

　　我校现有在编在岗教职⼯XX⼈，市教育局划拨给我校的年度⼯作津贴总额为XXX元。

　　教职⼯绩效考核内容涉及⾯⽐较⼴，⼯作量⼤，影响考核结果的不确定因素多。因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职⼯绩效考核分为教师（XX⼈）和职员（XX⼈）两个系列进⾏：

　　①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖（30分）、课时津贴教案津贴（30分）、⼯作考核奖（40分）。同时，设⽴奖励分，奖励在教育教学⼯作中做出突出成绩的⼀线教师、班主任。每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放⼯作津贴。

　　②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖（50分）、⼯作考核奖（50分）。每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放⼯作津贴。

　　教职⼯绩效考核不合格者不予发放⼯作津贴。凡学期内违反《教师法》、《中⼩学教师职业道德规范》及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记⼤过、降级、撤职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。　　（⼀）教师绩效考核及⼯作津贴分配　　1、教师考勤奖（30分）：

　　（1）考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校⼯作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不⽆故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第⼆课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。　　（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣3分；事假、病假2周以上1⽉以内扣6分；超过1⽉以上者，每⽉扣6分直⾄30分扣完为⽌。公假、婚假、产假、丧假依照《XX市教职⼯管理暂⾏规定》办理，不扣分。

　　（3）缺勤处理：教职⼯会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分；监考缺勤1次扣1分；缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据《XX市教职⼯管理暂⾏规定》，按旷职论处。

　　（4）本项⽬预计⼀个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XXX元。　　2、课时津贴教案津贴（30分）：　　（1）课时津贴分值计算办法如下：

　　设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周课时数为B（班会及代课不计算在内）；每课时得分（0.1分）为C。则：X=A×B × C　　（2）教案津贴分值计算办法如下：

　　设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周教案数为B（以美、⾳、信、听⼒等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分）；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A×B×C　　（3）教案奖励分值计算办法如下：

　　设：教案奖励分总量为X；每学期周数（20周）为A；每周教案数为B；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A×（B—1）× C

　　（4）说明：①学校⾏政⼈员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按《XX市教职⼯管理暂⾏规定》执⾏；②教师在期末应把⾃⼰撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者⽅可得分。

　　（5）本项⽬预计⼀个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元。　　3、教师⼯作考核奖（含班主任⼯作考核和教学成绩评价）（40分）：

　　（1）班主任⼯作考核：依据《XX中学“⽂明班级”评⽐考核办法及实施量化细则》，⽂明班级评⽐⼀等奖，该班班主任考核为优秀，得15分，并奖励10分；考核优秀的⽐例为每个年段班级数的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分；学校⾏政⼈员（相当于班主任⼯作，兼任班主任不再重复计分），考核合格以上者，得15分；⽣管组长、保卫组长、⼼理咨询室负责⼈视同班主任，奖励15分。

　　（2）教学成绩评价：依据《XX中学教学成绩评价⽅法》，期末教学成绩评价优秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分；期末教学成绩评价优秀以下者，考核定为合格，得25分；未参加教学评价的体、⾳、美、信、听⼒等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的⽐例，由科任教师述职，然后由学校绩效考核领导⼩组成员和参加述职的教师投票确定等级。

　　（3）本项⽬预计⼀个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元（其中，教学成绩评价按30%优秀测算）。　　（⼆）职员绩效考核及⼯作津贴分配　　1、职员考勤奖（50分）：

　　（1）考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校⼯作安排，服务教学，服务师⽣，按时到校上班，不迟到、不早退、不⽆故缺⼯，围绕学校中⼼⼯作，必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。

　　（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣5分；事假、病假2周以上1⽉以内扣10分；超过1⽉以上者，每⽉扣10分直⾄50分扣完为⽌。公假、婚假、产假、丧假按《XX市教职⼯管理暂⾏规定》办理，不扣分。

　　（3）缺勤处理：教职⼯会议缺勤1次扣0。5分；缺勤半天扣1分，经常缺勤，情节严重者，依据《XX市教职⼯管理暂⾏规定》，按旷职论处。

　　（4）本项⽬预计⼀个学期发放⾦额约为XXX元，全年发放⾦额约为XX元。　　2、职员⼯作考核奖（50分）：

　　（1）等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的⽐例为25%，由学校绩效考核领导⼩组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者，得50分；合格者得40分。

　　（2）本项⽬预计⼀个学期发放⾦额约为XXX元，全年发放⾦额约为XXX元。

绩效考核实施细则7

　　第⼀条：考核时间

　　1、公司实⾏定期考核制度，并分为⽉度、年度考核，⽉度考核在每⽉末⾄下⽉初进⾏，年度考核在次年初进⾏。　　2、公司因重⼤⼯作项⽬或异常事件能够举⾏不定期专项考核。　　第⼆条：考核⽬的

　　为全⾯了解、评估员⼯⼯作绩效，对公司及个⼈⼯作的实施进展情景进⾏有效的跟进和调控，发现优秀⼈才，加强沟通与激励，提⾼公司整体⼯作效率，从⽽为公司经营战略⽅针和经营⽬标的制定和调整供给有⼒的参考依据，特制定本办法。　　第三条：考核范围

　　本公司所有员⼯均需考核，并适⽤于本办法。　　第四条：考核原则

　　1、以公平、公正、全⾯、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评⼯作中，坚持对事不对⼈，重视⼯作态度和团队合作精神，以发展的眼光进⾏考核。　　第五条：考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、⾃我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核⽬的、时段及各种考核形式本⾝特点的不⼀样，各考核形式在考核过程中分别占有不⼀样的权重。　　第六条：考核办法

　　考核采取等级评估、⽬标考核、相⽐较较、重要事件或综合等办法，具体根据⽇常⼯作记录、档案、考勤情景、部门和员⼯书⾯报告、重⼤异常事件等进⾏。　　第七条：考核资料

　　1、主任级以上员⼯考核，包括所辖部门总体绩效情景和个⼈绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个⼈考核权重为x×，主要依据所管辖部门整体⼯作的考评结果综合评定;个⼈绩效表现权重为x×，主要包括员⼯个⼈岗位职能履⾏情景、知会本事、职业道德表现等三⽅⾯资料，具体考核项⽬资料及权重见公司员⼯岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员⼯考核，依据个⼈实际⼯作表现，资料包括员⼯个⼈岗位职能履⾏情景、知会本事、职业道德表现等三⽅⾯资料，具体考核项⽬资料及权重见公司员⼯岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务⼈员根据个⼈任务总额确定每⽉销售最低限额和⽬标销售额，作为当⽉绩效考核量化依据。若当⽉⽆销售任务，对应⽆绩效⼯资。

　　4、考核设⽴加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项⽬部业务⼈员每超额完成

⽬标销售额x×万元加1分，每低于最低销售额x×万元扣1分。其他部门员⼯有突出贡献，每次加1分，⼯作有明显重⼤失误，每次扣1分。

　　第⼋条：专项考核　　1、试⽤期考核

　　对试⽤期届满的员⼯均需考核，以决定是否正式录⽤;

　　对试⽤期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试⽤期;　　2、后进员⼯考核

　　对公司认定为后进的员⼯可因⼯作表现随时提出考核和改善意见。　　3、个案考核

　　对员⼯⼯作涉及的重⼤⼯作项⽬可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。　　4、调任考核

　　因⼯作需要拟订岗位职务调配⼈选时可提出考评意见，作为员⼯任职或⼯作参考。　　第九条：考核程序

　　1、⽉、年度考核开始前，由⼈事部根据⼯作计划，发出员⼯考核通知，说明考核⽬的、对象、⽅式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备⾃我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员⼯准备考评意见，并填写考核量表汇总到⼈事部。

　　3、⼈事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。　　4、管委会根据当期⼯作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、⼈事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员⼯作出岗位⼯作⽬标与计划。　　6、考核结果存档，分别存⼊⼈事部、员⼯个⼈档案、考核对象部门。　　第⼗条：考核结果

　　1、根据考核的具体情景，结果⼀般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：　　①考核总分≥90分，优秀，当⽉实发绩效⼯资x×;　　②90分>考核总分≥80分，良好，当⽉实发绩效⼯资x×;　　③80分>考核总分≥60分，合格，当⽉实发绩效⼯资x×;　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当⽉实发绩效⼯资x×;　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当⽉实发绩效⼯资x×以下。

　　2、年度⼯作中，⽉度考核结果优秀次数累计达x×次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达x×次以上者，公司将予以解聘。

　　第⼗⼀条：考核结果的作⽤

　　考核结果作为员⼯个⼈⼯作绩效的全⾯反映，主要具有以下作⽤：　　1、与员⼯个⼈薪酬挂钩;

　　2、是决定员⼯岗位职务升降的主要依据;　　3、与员⼯福利等待遇相关;　　4、决定对员⼯的奖励与惩罚。　　第⼗⼀条：附则

　　1、本办法经公司总经理批准，⾃发布之⽇起实施。

　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执⾏。

绩效考核实施细则8

　　⼀、总则

　　为加强和提升员⼯的⼯作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争⼒，规范公司对员⼯的考察和评价，特制定本⽅案。　　⼆、考核的⽬的

　　1、造就⼀⽀业务精⼲、⾼素质的⼈才队伍，确保个⼈、部门和公司绩效⽬标的实现，并构成以考核为核⼼导向的⼈才管理机制。