企业员工招聘问题研究

本科毕业论文（论文）

题 目 企业员工招聘问题研究—以京东为例 学生姓名

摘 要

京东集团进行员工招聘是其引进人才，实现经营发展的关键所在，而由于目前由于其对企业员工招聘的工作流程与工作模式的规划还存在问题，导致在实际的招聘过程中往往不能体现出企业优势，在招聘流程和招聘规划以及招聘模式的应用方面存在较大的问题。综合京东集团在招聘过程中表现出的问题与不足，特制定本选题，通过本选题的研究，旨在了解京东集团员工招聘的现状，从而找出企业在招聘过程中所存在的问题，并提出解决对策，通过本文的研究，为京东集团选择了更加具有针对性的招聘流程，同时根据其经营规模，对如何完善企业招聘，创新招聘模式、详细地做好招聘规划，以期更好的为京东集团招贤纳士服务，提高京东集团的招聘效率及招聘质量，使企业招聘管理能力增强，为企业战略目标的实现而做出努力和贡献。

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关键词：京东；招聘；问题；对策

Abstract

Jingdong Group staff recruitment is the introduction of talent, to achieve the key to business development, and because of its current recruitment of employees due to the work process and work planning there are still problems, resulting in the actual recruitment process often can not reflect the business Advantages, there is a big problem in the recruitment process and recruitment planning and recruitment mode application. Based on the problems and shortcomings Jingdong Group showed in the recruitment process, this topic was specially formulated to study the current situation of employee recruitment in Jingdong Group through the study of this topic so as to find out the problems existing in the recruitment process of the enterprise, And puts forward the countermeasures. Through the research of this article, it chooses a more targeted recruitment process for Jingdong Group. At the same time, according to its business scale, it is necessary to do a good job about how to perfect the pattern of recruitment and innovation recruitment, To provide services to Jingdong Group, improve the recruitment efficiency and recruitment quality of Jingdong Group, enhance the recruitment management ability of enterprises and make efforts and contributions for the realization of the strategic goals of Jingdong Group.Key words: SMEs; recruitment; problems; countermeasures

目录

一、绪论........................................................................................................................................... 4

（一）研究背景与意义 ........................................................................................................... 4 （二）研究主要目的 ............................................................................................................... 4 二、相关概念界定 ........................................................................................................................... 5

（一）中小企业的相关理论 ................................................................................................... 5 （二）招聘的相关概念 ........................................................................................................... 6 （三）企业招聘的原则 ........................................................................................................... 6 三、京东集团招聘的现状分析 ....................................................................................................... 7

（一）招聘流程规范,严格遵守制度规范 ...................................... 7 （二）做到了将企业文化融入到招聘过程，实现价值观对等的招聘 ............... 7 四、京东集团在招聘过程中存在的问题 ............................................................................... 8

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（一）招聘流程缺乏合理规划，效率低下 ........................................................................... 8 （二）招聘缺乏整体规划 ....................................................................................................... 8 （三）招聘缺乏统一标准，招聘人员自作主张的情况较多 ............................................... 9 （四）人才招聘模式混乱，缺乏针对性管理 ....................................................................... 9 五、京东集团招聘存在问题的对策分析 ..................................................................................... 10

（一）科学优化招聘流程，提升招聘效率 ......................................................................... 10 （二）完善招聘规划，实现战略契合 ................................................................................. 10 （三）突破传统招聘模式，制定可执行度强的招聘标准 ................................................. 11 （四）规范和完善人才招聘模式 ......................................................................................... 11 结语 ................................................................................................................................................ 12 参考文献......................................................................................................................................... 12

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一、绪论

（一）研究背景与意义

我国企业的竞争及经济市场的竞争归根结底则是人才的竞争，而企业想要通过人才优势来获得强大的竞争力，则需要吸引和留住人才。我国企业的生存和发展存在不稳定因素，其各方面经济和能力较弱，因此，现代企业应通过招聘和选拔等方式来吸引人才，提高招聘和选拔的质量来获得人力资源的高质量，从而对其加强对人才的培养，利用优秀人才来获取竞争优势，为企业创造经济效益和价值，从而使企业平稳地发展。企业对人力资源管理中人才招聘环节较为看重，因人才招聘的质量关系着企业员工的整体水平及企业未来的发展[1]。

目前，我国企业在人才的招聘环节上存在着诸多问题，如招聘流程的不严谨，招聘制度的不规范，招聘方法的不科学，招聘缺乏针对性等，因此，企业对于招聘环节的成本无法有效控制且对招聘的效果无法进行评估。招聘管理在我国企业中没有进行有效利用，一是对招聘管理的整体概念及内在价值不了解，二是国内政策的不完善及社会保障体系的不完整[2]。随着招聘有效性诞生，企业开始重视招聘管理，明白招聘的效率性对企业的影响，了解招聘效率性即是对人才的质量看重，人才质量是指人员的技能，专业知识，态度及价值观，思想观等是否与企业所缺岗位相匹配，从而使招聘的结果达到最优值。

（二）研究主要目的

随着我国经济的快速发展，人们的就业问题在社会中显得尤为突出，各行各业人才的竞争章显出企业人力资源管理的重要性。人力资源管理包括企业员工招聘的内容，企业如何招聘到优秀的人才，运用哪种招聘方法和招聘技巧来吸引到适合的人才亦是当下各企业所面临的难题[3]。国内对企业招聘模式的研究还处于探索阶段，本文通过研究京东集团的招聘模式，对招聘概念及企业招聘模式具有一定的理论意义，同时，为提高企业的招聘效率及人力资源管理能力的提高具有一定的实践意义。

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二、相关概念界定

（一）中小企业的相关理论

1.中小企业的概念

根据《中小企业划型标准规定》，中小企业包括中型企业、小型企业、微型企业三种类型，具体标准结合行业特点按照从业人员、营业收入、资产总额等指标加以确认。中小企业其人员规模，经营规模与资产规模与大企业相比具有一定的差距性。中小企业由于可由少数或个人提供较少的资金而组成，因此，其人员规模与经营规模都较小[4]。

2.中小企业的划分标准

中小企业的划分标准会因国家的不同而划分的标准则不相同，对中小企业的划分标准多数国家以量来进行划分，根据量的指标来进行划分[5]。在我国从业人员在300人以下为中小微型企业，从业人员在10人以上为小型企业，在10人以下为微型企业。

表1-1各行业中小企业划分标准

行业 工业 建筑业 批发业 交通运输业 零售业 餐饮业 信息传输业 租赁和商务服务业

营业额（ 万元） 2000-300 5000-300 5000-1000 3000-200 500-100 2000-100 100-80 8000-100 人员数量 20 20 5 20 10 10 10 10 5

（二）招聘的相关概念

招聘属于人力资源管理中六大模块中的一项，是指运用科学合理的方法为企业寻找适合所缺岗位的人才。而招聘人才包括招募，选拔，录用，培训及评估等。企业实施招聘工作是因企业战略目标发展的需求，人力资源管理规划的需求及企业岗位的需求这三个方面来安排招聘工作的。企业以选定人才，运用人才，培育人才及留住人才为招聘的前提和基础，通过合理地运用这四个方面从面为企业的生存和发展作好铺垫[6]。

（三）企业招聘的原则

招聘是为了帮助企业找到更加适合的人才，招聘管理过程也可以看为招聘人与应聘者之间的一场交易，因此在招聘活动中，必须要保证公平公正，总结而言，在招聘的过程中，招聘原则应该把握以下几点：

第一，匹配原则。匹配原则作为招聘管理的根本原则，匹配不仅仅是要求员工能力与岗位的匹配，同时还要求员工价值观与企业文化的匹配。企业中每个岗位都有各自的要求，岗位的各自要求能够保证企业正常有序的运作，但是员工作为企业的主体，不能将岗位与员工相独立，必须实现员工与岗位之间的依赖。匹配原则主要变现在招聘人员对应聘者的分析之上，通过研究不断发现，个性特点与行为之间有着极为紧密的联系，因此在人力的招聘中必须要学会识别员工的优势。对应聘者的能力进行调查，这样也能更好的制定不同的培训方案，更好的培养员工[7]。

第二，公平公正原则。招聘人员必须营造出一个公平公正的招聘环境，这是企业获得优秀人才的基本保障，只有环境公平公正，企业才能够对应聘者的能力进行客观有效的评估，进而挑选出更适合企业发展的员工，降低未来会产生的劳资风险，同时也能在外界树立良好的企业形象。

第三，合法性原则。招聘工作中必须要遵守国家有关的法律与法规，尤其是《劳动法》《宪法》等法律的有关规定。例如在《劳动法》中规定，就业者不得在宗教、性别、种族上受到歧视，这些法律对劳动者的权益提供了一定的保障，因此，在实行的过程中，企业必须严格的按照这一法规来执行，避免产生违反法

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律法规的诉讼。当然，从企业本身的角度而言，企业需要的是人才，还不应该从宗教信仰、种族、性别等等角度来辨析人才，只有企业更好的保障了员工的利益，员工才能更好的为企业发展提供帮助。

三、京东集团招聘的现状分析

（一）招聘流程规范,严格遵守制度规范

目前京东集团的招聘工作基本做到了明确公司经营过程中的需求，针对性的做到流程的制定与制度的完善。

首先，相关的招聘管理人员加强了对基本性格管理理论知识的学习，理论是实践的基础，在进行实际的理论工作时，管理人员不仅注重对员工进行职业道德的教育，同时员工在实际工作中总结经验，在招聘不同的岗位人员与面对不同职业经历、性格、学历的求职者时能更好的表现出对企业需求的契合，通过总结学习，达到对业务水平的提升。

同时，京东集团人力资源部门负责招聘环节的员工大都自我约束能力较好，由于我国已经进入市场经济体系下的经济新常态，新经济条件下企业的招聘工作愈发复杂与多变，项目变多，完善企业对招聘过程的管理，不被别有用心的人所利用进行危害企业和社会的违法行为，京东集团的人力资源相关职工在自身的职业发展规划中明确了自身利益与企业利益的结合，提高了贯彻招聘标准、招聘合格人才的自我意识，做好本职工作的同时也将企业的管理纳入到自身的职权意识中。

（二）做到了将企业文化融入到招聘过程，实现价值观对等的招聘

企业文化是企业经营的核心，企业文化建设的需求是企业需要不断完善和发展的方向。京东集团的传统经营模式中对于企业文化的角色已经有了相应的重视与考虑，体现在招聘过程中，较为重视在文化指引下的员工招聘，这也是当今时代企业发展过程中的现实需求与要达到的目标，而这个目标的根本来源就是建立以“发展为中心”的现代化企业经营服务理念。“发展为中心”的企业文化要求企业实现在营销和服务的配置方面处处以顾客的实际想法和需求来进行，面对不同的客户实现不同的经营与管理方式，这也是应用现代化商业发展理论的核心要点，京东集团为了向每个潜在入职的新人贯彻这一文化价值理念，在招聘的过程中，包括流程的制定、招聘计划等都与企业的实际经营过程以及文化进行了相应

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的挂钩，在“多快好省”的企业理念带领下，京东集团要求员工的招聘也要符合这一理念，对适合的求职者进行好而快的招聘过程，实现了应用文化带动企业招聘工作发展的目标。

四、京东集团在招聘过程中存在的问题 （一）招聘流程缺乏合理规划，效率低下

良好的企业招聘流程不仅需要在明确企业当期以及未来可预期时间内对各类人才的需求来综合确定，同时，招聘流程应该注重长、短期效率，尽可能的为企业在有限次的招聘活动中找到契合企业发展战略的稳定型人才。

目前，京东集团招聘流程缺乏合理的规划，在确定人员需求的过程中难以做到对企业现阶段实际经营情况以及短期内人员缺口进行合理的预期，同时在招聘计划的制定方面，京东集团的一些管理者对人力资源工作的体系缺乏明确认知，招聘计划随意，常常只是确定了企业需求的人数，没有细化到所需人才各方面能力的综合需求，这也导致之后的人员臻选阶段可能选出一些综合质素优秀但是与企业实际的发展以及未来的发展规划产生冲突的人才，给企业带来了额外的人力资源成本投入，影响企业的正常运营和生产。在京东集团发展初期，为控制人力成本，企业可采取此种方式，而随着企业的不断发展，规模不断扩大，则应更好的注重招聘工作的效率，京东集团招聘流程缺乏针对性的规划从而导致人才招聘的过程不科学，过分注重人情式或关系式的介绍方式来对人才进行招聘，不注重人才的质量，从而限制了企业的可持续发展。

（二）招聘缺乏整体规划

通过对知名企业招聘过程的研究和分析，良好的整体规划对于实现招聘质量提升、强化招聘有效性具有重要意义，招聘规划包括对人才的需求进行规划、招聘流程规划、人员考核规划等多个方面，良好的招聘规划是企业在招聘过程中的行为框架，其保证了企业招聘过程的科学透明，对人才和企业经营都是一种负责的做法。

但是目前京东集团在对外进行招聘时，没有根据岗位要求和需求来进行招

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聘，以招聘者主观意识来进行人才的招聘，招聘往往没有制定要求和考核方式，只以简单的交流方式来进行，从而无法对人才质量进行有效评估，导致企业优秀人才缺乏。企业部门对所需人才没及时反馈给人力资源管理部门，导致人力资源管理部门对企业所需人才无法行预测，因此无法为企业未来发展作出合理详细的规划。

（三）招聘缺乏统一标准，招聘人员自作主张的情况较多

企业招聘是一项重要的人力资源工作，确定统一的招聘标准对于完善招聘流程，贯彻企业对人才需求的统一要求意义非凡。统一的标准在于严格的衡量求职者的能力、经验、要求等，标准线下的求职者必然无法进入企业任职，这对于企业日后完善管理，落实统一管理标准，构建能力强的工作团队十分重要。但是目前京东集团的招聘环节缺乏监督管理，招聘人员能力参差不齐，走后门、搭关系入职的情形层出不穷，这多半是由于企业没有贯彻执行统一的招聘标准，甚至没有标准化招聘的观念，招聘流于形式，无法对企业的实际需求进行更好的把握，继而造成企业经营中出现问题。

（四）人才招聘模式混乱，缺乏针对性管理

企业人才招聘有两种途径，一是通过对外招聘来进行，二是通过对内选拔和培训来进行，完善的人才招聘模式需要针对不同的人才需求进行规划，如需要大批量的销售人员时，可以通过对外招聘的形式进行，有助于提升招聘效率，增加优秀人才进入企业做贡献的几率，而对于内部管理岗位或者需求量较少、位置较重要的岗位而言，则通过内部培训选拔或推荐任用的形式更符合现代企业对资源配置效率的要求。

但是目前京东集团对人员的培训力度不强，且人员整体综合能力及素质偏低，学历，专业知识等都普遍不高，岗位分配的不合理，对企业重要岗位没有进行人才储备，导致企业人才储备没有完善的体系，从而影响其未来的生存和发展，降低企业的核心竞争力。同时，不同的招聘模式也没有针对性管理，无法实现按照实际需求安排招聘模式的目标。

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五、京东集团招聘存在问题的对策分析

（一）科学优化招聘流程，提升招聘效率

科学、合理、规范的招聘流程能够使招聘工作环节有条不紊地有效进行,达到满意效果。反之,如果企业没有一个科学的招聘工作流程，不仅会为企业带来人力、物力、财力方面的浪费，严重的情况下还会影响到企业整个招聘工作的进行，因此，应科学优化招聘流程。京东集团的招聘工作建议按以下流程进行。第一步进行职位分析，京东集团可参考上一年度业绩报告及经营状况来评价所需空缺岗位是否需要聘用的人员以及以何种聘用条件录用等。第二步，建立素质模型，将岗位所需技能纳入考虑范围。第三步，进行市场人才分析，将岗位信息与市场现有招聘信息对比，查看同类型其他企业对同种岗位人才的聘用条件，录用标准等信息。第四步，选择招聘渠道，应根据岗位特性来选择不同的渠道。第五步，简历筛选，选择出匹配岗位的简历。第六步，评价中心技术，对候选者进行包括心理测验、面试、等一系列测评综合评估，必要时可借鉴一些大企业成功的评估方法。第六步，对录用者情况综合核查。

（二）完善招聘规划，实现战略契合

京东集团应将企业发展战略和人力资源招聘规划纳入招聘模式考虑因素。人力资源的规划应根据企业对战略的规划和发展的目标来进行。

完善招聘规划的重要环节是实现与企业经营战略的契合，这是企业对其综合发展和规划的客观规划，前述已经说道，现代企业的营运规划是不断的迈向更高的台阶。因而针对这个跨越式发展的过程对招聘工作提出如下可行建议：

1、增强企业内部协同配合，以发展大局为重。企业的招聘往往代表着人员构成的复杂和管理章程的繁复。因而在企业走向国际化的发展道路之时，要改革过往的招聘管理制度和理念，增强企业内部各部门的协同配合，将发展大局确定为战略目标，杜绝在思想或行为上开小差的情况发生。

2、向国际化企业学习优秀的招聘规划体系，实现具有战略意义的招聘规划。战略规划体系是企业管理工作的折射，因此要从多个角度切入，学习西方企业的

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先进管理经验，从招聘人员配置到管理流程、规则章程等。以此来修正企业发展的轨迹，向更高的目标前进，加速战略管理有效性。

此外，京东集团招聘规划，首先应以人力资源规划为基础，通过人力资源规划来了解招聘的时间段，数量及人才的类型和质量。招聘规划应结合内外部因素，对内应考虑以下方面，即招聘岗位，招聘计划，招聘时间与周期，招聘职位，招聘数量等，对外应考虑选择适合的招聘渠道，对招聘流程的设计及梳理，对招聘市场的评估和预测，对招聘所产生费用的预测及对招聘效果的评估等。通过以上内容来制定科学，合理的招聘规划，从而达到企业所需的人力资源，推动企业的快速发展和目标的实现。

（三）突破传统招聘模式，制定可执行度强的招聘标准

京东集团可突破现有人员与岗位匹配、人与组织匹配的招聘模式，将人员、岗位、组织相结合，形成三位一体的招聘模式，从而提高面试效果。但是在招聘标准方面却缺乏统一的建设，致使招聘过程漏洞较多。为了完善企业招聘，有必要加强统一地招聘标准的建立。

首先，明确招聘流程标准，从需求人才的确定到招聘计划的制作以及求职者面试的整个环节都应做到标准化，在企业的信息公开栏或者网站上明确招聘信息和内容、对求职者各方面能力的需求等，以便针对性的完善招聘环节。

其次，要明确人才准入标准，对招聘环节进行监督管理，保证能力和品格俱佳的求职者能够通过标准化应聘流程进入企业，对不合格的人才要杜绝其通过暗箱操作环节破坏企业招聘标准。

最后，京东集团应对招聘后的工作进行招聘评估，即对招聘结束后人员的数量，质量，招聘成效（招聘时间的安排，场地的要求及面试场次的安排）及招聘成本进行有效评估，通过对以上的评估得出整体的评估结果，从而反映出企业此次招聘的整体效率，成果及不足之处，为企业下次招聘提供参考意见和方向。

（四）规范和完善人才招聘模式

招聘是人力资源管理中的关键环节，对企业的经营活动有着重大的影响。企业通过人力资源计划来制定职位空缺和性质,从而确定企业招聘的目标，而后开

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始招聘工作。首先，要结合企业具体情况，确定该公司的具体用人要求，工作说明书等应尽可能规范准确。其次，在发布岗位信息时，应增强京东集团自身吸引力以吸引更多人才前来面试。再次，京东集团应选择与岗位相匹配的招聘渠道，根据岗位所需要的人才特征,确定人才可能的来源,然后再进行选择适当的招聘渠道。此外，京东集团要想长期的留住优秀人才，企业还应当配套加强人力资源建设的其它方面，如企业用人政策、员工职业生涯规划、培训机会等。

结语

招聘管理是企业人力资源管理的重要内容，随着知识经济时代的来临，人力资源逐渐成为企业战略目标实现的核心资源，加强人力资源管理和招聘管理是企业实现可持续发展的重要方式。招聘管理体系构建要从企业长远发展目标考虑，不可局限于短期内公司出现的人员空缺，并且招聘管理并非单独的工作模块，要和人力资源管理的人力资源规划、培训、薪酬管理等模块相结合，不断优化，共同促进企业战略目标的实现。另外，企业招聘体系的构建要以企业实际发展情况为导向，不可照搬大型企业或发展较好企业的招聘体系，每个企业的发展情况和人员需求不同，招聘管理方式自然也存在一定差异，因此，企业发展过程中要对招聘效果做出准确评价，不断革新，不断完善招聘管理体系，提升企业招聘效率。

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