薪酬激励视角下的国企高管薪酬有效机制构建

薪酬激励视角下的国企高管薪酬有效机制构建

作者：李紫薇

来源：《经济视野》2015年第04期

【摘 要】2014年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的出台使得国有企业高管薪酬问题再度成为焦点，代理理论和公平理论视角下调整部分畸高的“央企”高管薪酬有其必要性。国有企业的特殊性质和政府干预削弱了货币薪酬激励的有效性，而股权激励渐渐成为一种更为有效的激励方式。作为解决代理问题与股东财富最大化的重要公司治理机制，高管薪酬有效机制的构建如果兼顾“激励”与“监管”，权衡“效率”和“公平”，将有可能更利于企业长期目标的实现。

【关键词】薪酬激励 国有企业 薪酬制度改革 有效机制 一、“央企”薪酬制度改革的背景

“央企”薪酬制度改革一直是国企改革的重要内容，其目的是完善央企负责人的薪酬结构，规范其福利性待遇，健全薪酬管理机制，从而促使高管努力工作以提高公司业绩和国有资产使用效率。 1、现实背景

在市场经济发展的大潮中，掌握核心资源的“央企”，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营红利，而更多的取决于企业垄断特征带来的规模优势，导致企业绩效可能不能充分反映央企高管的努力程度。因此，央企高管像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。尤其是近年来，一些国企、央企高管既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬，且一些国企高管甚至在企业出现巨亏时薪酬不降反升，另外还存在股权、兼职等隐性福利。这些做法不仅违背国企的国有资产定位，甚至直接加剧了社会分配不公，使得薪酬制度改革迫在眉睫。 2、理论背景

根据代理理论，为减少信息不对称带来的经理人由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本，股东会与经理人签订薪酬—绩效契约，在该契约下，经理人的薪酬取决于公司的经营绩效。因此，当公司业绩与高管努力程度相关度不大，且政府干预使得国企高管薪酬带有较重政治色彩时，薪酬激励作用失效。

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根据公平理论，人们工作的动机不仅要受到薪酬绝对额的影响，还会受到薪酬相对额的影响。由于所处行业不同，国企高管之间的薪酬差距较大，并且部分行业高管和普通职工之间的收入差距更是悬殊，一些国企高管薪酬的畸高会损害整个国有企业层面上的员工积极性，降低国有资产的使用效率。

二、国有上市公司薪酬激励的作用机制

虽然人们关注的焦点大多是国企高管薪酬的水平，但薪酬只是表面数字，其背后决定机制才是关键，这就追溯到了高管薪酬激励这一问题根本。薪酬包括经济薪酬与非经济薪酬，其中薪酬激励的主要研究对象是经济薪酬，即工资、奖金、股权、分红等。薪酬激励方式主要有货币薪酬激励和股权激励。货币薪酬激励主要是将高管的货币薪酬与公司经营业绩相挂钩，高管薪酬随公司业绩的变化而变化，其实施效果一般取决于企业的薪酬——业绩敏感性。而肇始于美国的股权激励方式则被视为上市公司给高管的“金手铐”，该方式创造性地以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，从而将高管的薪酬与企业长期经营业绩相联系，有效的降低高管机会主义行为和股东监督的成本。

针对我国国有企业而言，两种薪酬激励方式各有局限。对于货币薪酬激励，大部分国企规模较大，特别是一些“央企”凭借其巨大的规模优势或者行业垄断地位便可获得巨额利润，导致企业经营业绩与高管努力程度关系较弱；其次国企高管薪酬与行政级别相关程度高于与业绩的相关程度，具有浓厚的体制内干部工资色彩；另外，在职消费等隐性激励会弥补显性激励不足的问题；最后国企高管的薪酬业绩存在粘性特征，高管会因为业绩上升获得薪酬奖励，而在业绩下降的时候薪酬的降低却很少，这些因素都可能削弱以业绩为基础的货币薪酬激励的有效性。对于股权激励，当股票市场不够有效或外部的公司治理环境不能配套时，加之若企业的内部治理环境不够完善，股权激励有可能演变成为管理层自定薪酬、自谋福利的手段；另外薪酬管制的背景下股权激励计划灵活性受限，这可能会导致有相当一部分企业的股权激励计划及高管薪酬安排是不恰当的，进而造成激励不足或者过度激励。 三、高管薪酬有效机制的构建展望

高管薪酬一直以来被认为是解决代理问题与股东财富最大化的关键。恰当的薪酬制度能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本，激励管理层努力工作以增加公司价值和股东财富；而不恰当的薪酬制度则可能引发管理层为追求自身利益而牺牲股东利益，损害公司价值。在设计薪酬机制时，一方面应兼顾“激励”和“监管”两个因素。激励方面，国企薪酬——绩效敏感性不高使得薪酬激励方式正逐渐由货币薪酬激励向股权激励方式转变，国外研究学者认为股权激励与其他的薪酬方式相比较更为有效。对于国有企业而言，老的激励制度已经无法满足国有企业发展的需求，通过设置合理的行权条件和行权价格，可以杜绝“福利股权激励”现象的产生，使股权激励有效促进国有企业长期目标的实现。监管方面，在职消费和职位便利等灰色收入带来的个人满足并没有形成相应的隐性激励，其增加的成本超过了所带来的效率增量，侵蚀了公司价值，因此应该强化政府主管部门的监管职能，减少或消除在职消费等因素对薪酬激励

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效应带来的不利影响。另一方面应在“效率”和“公平”之间做出合理的权衡，并将不同国有企业的经营性质纳入考虑范围，从而将经济发展与社会责任相结合。如果在国企高管的薪酬设计和管理中过多地强调公平而忽视效率，短期来看似乎会降低社会的“愤怒成本”，但长期来看却有可能严重提高全社会的运作成本和交易成本，这样的保证公平是“得不偿失”的。故在国有企业高管薪酬差距不过分悬殊的情况下，应对不同经营性质的国有企业实施差异化薪酬，一般竞争性国企从高管选拔制度到高管薪酬设置都应当渐渐实现市场化，从行政性治理向经济型治理的转型；但公共服务性国企则应与一般竞争性国企具有不同的考核标准和薪酬标准。 参考文献

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