企业员工激励问题研究

企业员工激励问题研究　文毅芳益阳电力安装修试公司湖南益阳４１　３００２　【摘　要】企业的竞争就是人才的竞争，如何更有效的激励员工，使员工实现自身利益的同时为企业创造更大的价值，实现企业和　员工的共同发展是每个管理者需要认真思考的问题。本文将对如何实现企业员工的激励措施进行阐述。　【关键词】人力资源　员工　激励　措施　中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１　００９—４０６７（２０１０）１　２．１　６０－０１　随着改革开放的不断深化，现代企业的管理者在新形势下进一步认识　到，人已经取代资金和资源成为企业最大的资产，人力资源是社会经济发展　最重要的战略性资源，是一个企业核心竞争能力的表现。因此在实践工作　中，企业坚持“以人为本”的指导思想，采取诸如货币激励、竞争激励、典　型激励、负面激励、参与激励等激励措施，调动员工的工作积极性，就成了　企业发展壮大过程中人力资源管理的重点工作。但是，由于管理体制卜的缺　陷，许多企业在员工激励方面仍存在着很多深层次的问题，致使这些企业的　员工一直处于被动的激励地位，缺乏主动的进取精神，导致员工激励工作没　能达到应有的效果。因此，有必要对员工激励问题进行研究。　１、面向管理岗位员工的激励　企业管理者既是决策者又是决策的执行者，对企业具有决定性的影响。　因此对管理人员激励的好坏具有极其重要的影响和作用。　（１）善于授权：管理人员权力需要的满足是成就需要满足的前提，因而，　只有拥有一定的权力，管理人员才可能开展相应的管理工作。管理人员的成　就感一方面可以在管理工作中体验到，另一方面还可以在达到一定的管理绩　效水平后体验到。因此，相信员工，让他们处理属于其工作范围内的细节问　题，员工就能尽其所能地办好事情。同时，让员工有机会去做属于他们本身　的工作而不加干涉，他们将会发挥其聪明才智，运用其想象力和创造力把事　情做好　所以，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，通过满足其权力　需要来调动激发工作积极性。　（２）畅通的晋升系统：晋升对管理人员来说是最具有吸引力的激励措施，　（１）建立科学的管理人员考核、测评以及在组织范围内选拔与提升管理人员的　程序。（２）保证有供应各层次管理人员的工作计划。（３）对于每一层的管理人员　来说，都有明确的晋升途径和发展目标。（４）领导经常给管理人员的成长进行　有效的指导。　（３）合理的经济报酬结构：由于管理人员在决定个人和企业的利益中所起　的重要作用，因此应实行新的分配办法。一是将收入按五五开分成岗位工　资、风险工资两部分，前者只认岗位而不与工龄、学历、职称挂钩，后者则　根据员工的绩效和企业的效益到年底发放。不同层次的管理人员的奖金，相　应地要拉开一定的距离。二是管理人员的特别福利，这是管理人员在一定职　位上享有的特殊待遇。若管理人员不在其位，则不得享有这些待遇，当这种　待遇能满足管理人员某一方面的迫切需要时，也能起到一定的激励作用。　（４）职业生涯设计：作为现代企业人力资源管理的重要内容之一的职业生　涯设计，是实现员工人生价值、追求个人发展的必然要求。人事部门从人才　的选拔之初就应该根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长实行跟　踪考察，为其发展指明方向，制订明确的目标即作好新聘员工的职业设计工　作，避免进入企业后无人问津，甚至连岗位都不明确，使得人变得越来越趋　附于环境，从而为培养企业后备和骨干力量奠定坚实基础。搞好企业员工的　职业设计不仅关系到员工自身发展的问题，更重要的是关系到企业未来发展　的战略问题。　２、面向专业技术岗位员工的激励　企业既要在薪酬支付能力有限的情况下设法提供丰富多样的非货币薪　酬，增强激励手段，扭转竞争劣势，还要在薪酬水平提高后使非货币薪酬制　度充分提高，持续发挥积极作用。　（１）薪酬激励：要突出技术要素在技术中的地位。对专业技术人员实行按　岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的工资分配办法，合理拉开科技人员与　普通员工、有突出贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。也可结　合自身特点，对科技骨干实行年薪制、协议工资制等特殊的工资分配办法，　对做出突出贡献的技术人才实行重奖，实行项目成果奖励，技术创新提成，　提高专业技术岗位员工的收入水平。　（２）事业激励：专业技术岗位员工特别是高科技人才往往有强烈的事业和　１６０　中国电子商务《２０１０．１２　成就动机，希望自己在专业方面有所建树。在他们看来，提升专业领域的成　就、名声、荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需要。因此对这　些科技人才的事业激励主要就是创造一切机会和条件保证他们能够施展才　华。企业可以建立两条通道，为科技人员提供两种发展的选择：一条是选拔　领导型人才的通道；一条是培养专家技术型通道。对这两条通道的出类拔萃　者实行相同的地位和待遇，从而为富有创造力的专家提供发展的空间和机　会，打破只有当上领导才算成功的思想，解决传统的企业职位设计制度的缺　陷　（３）情感激励：要为人才创造一个宽松、和谐、团结、友善的环境，使之　能以良好的身心状态自觉地投入到工作中去，这个环境不仅是指工作环境，　而且包括生活环境。企业应在力所能及的范围内多解决一些生活中的实际困　难，如夫妻两地分居、子女入学、就业等，以解决其后顾之忧。对企业所需　的有突出贡献的人才要给予一定的优惠政策，使其安居乐业。　（４）培训、进修和晋升激励：加强对专业技术岗位员工业务能力的培训，　增加在培训方面的投入，提供职业和专业技能发展的机会，对员工的激励也　有一定影响。单位能给予进修机会，说明自己过去的工作得到了领导的认　可，未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作，无疑会带来管理权　力、工作内容和报酬方面的积极变化。企业中高层次的工作（层次越高越明　显）通常也给员工本人提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的　工资。　３、面向操作岗位员工的激励　操作岗位员工也是企业不可忽视的基础力量，他们的良好行为关系到　集体良好行为的形成，影响到组织目标的实现。因此，对于操作岗位员工一　旦施以适当的压力和引力，就会激发出所蕴藏的潜力，形成一种新的力量，　对企业发展，目标实现起着决定性的作用。　（１】目标激励：制定催人向上的目标，可以使员工前进有方向，行动有准　绳，工作有目标。因此，通过制定工作目标、个人目标，对各类人员提出不　同的要求，用目标统一行动，使方向不同的矢量，变成方向一致的矢量，变　消极因素为积极因素，从而激发操作岗位员工的能量。　（２）危机激励：危机激励就是企业管理者针对员工的安全感而设立。管理　者有意识地制造“危机”，使员工产生危机感，促使其加倍地努力工作，以　提高工作效率。因此，应继续实施减人增效、转岗轮训等政策，制造一些“危　机”，提高员工的竞争意识，增强员工的危机感，使员工更加爱岗敬业，调　动员工的积极性、主动性和创造性。　（３Ｊ参与激励：缩小单位规模，有意识地把员工推上第一线，单位划小，　可以满足职工的社交需要浞　当授权，可以满足职工独立工作的愿望，使大　多数员工感到不是被人管理，而是参与管理，从而充分发挥他们的潜在能力　和主动精神。　（４）竞赛激励：实行个人工作成绩和物质利益挂钩，吸引员工参加。如对　在立功活动中的优胜者优先浮动晋级，优先改善居住条件，对其中的先进者　要及时吸收到党内来或提拔到重要岗位上，使大多数员工在努力实现个人目　标的同时，确保企业整体目标的实现。同时竞赛有比有学、有赶有帮，也培　养了职工的主人翁精神，树立了集体观念，协调了相互间的公共关系。　总之，员工激励是一项综合性、系统性、长期性的工作，这就要求企　业的管理人员在日常的管理工作中必须要有耐心、有爱心、有责任心，要做　到细心，要以人为本，从人文关怀的角度关心职工　参考文献　【１】王君．浅述有效激励机制是企业发展的重要保障【Ｊ】．大众商务　２　０１　０．（０４）　【２】王坚．浅析企业员工激励机制的建立［Ｊ］．中国集体经济