浅析国有企业管理弊端及创新对策

摘 要：在创新理论成果基础上，从共性角度分析总结了国有企业在观念、组织、基础管理、薪酬考核、人才以及企业文化等方面存在的弊端与不足之处。同时，结合现代企业管理制度的要求，探讨国有企业在管理对策上创新出新途径新方式，以期能有效促进企业管理的规范化、科学化、系统化。

关键词：国有企业；弊端；对策；创新

国有企业是国民经济的支柱，在经济社会发展中起着举足轻重的作用。我国现存的国有大中型企业，由于计划管理体制延续了几十年，近30年来，很难一下子从传统管理模式中成功转型。大部分国企存在有长期性痼疾，主要表现为资源粗放、市场被动、管理不到位等问题，正面临着生存的尴尬局面，严重束缚企业的发展后劲。因而，深化国有企业改革，搞活国企经济，增强国有经济生命力已成为政府管理、社会关注以及专家研究的一个焦点领域。在国家“十二五”规划中，明确指出要促进企业管理创新，支持企业提高装备水平、优化生产流程，加快淘汰落后工艺技术和设备，着力提高企业创新能力。

自加入WTO后，我国全面提高了对外开放水平，国外企业获得的优惠待遇与国企之间的差距缩小很多，主要差异集中在各自内部管理上。在此形势下，创新对国企管理有着动力推进作用。

1 创新理论综述

创新理论起源于经济学家约瑟夫?熊彼特，他在《经济发展理论》等著作中提出“创新理论”，认为创新是建立一种新的生产函数，把一种从未有过的关于生产要素和生产条件的

该毕业论文来自草根论文网，查阅更多论文请上http://www.cglunwen.com，论文免费下载。 新组合引入生产体系中，并不断加以完善，从而形成了创新理论体系雏形。20世纪80年代克里斯托弗?弗里曼在研究日本经济时，发现日本在技术落后的情况下，以技术创新为主导，辅以组织创新和制度创新，在短短几十年里使日本成为工业化大国。丹麦学者本特阿克?伦德瓦尔通过考察技术创新的厂商与用户之间的关系来研究国家创新系统中技术创新制度结构的各组成部分。美国学者迈克尔?波特提出国家竞争力钻石模型，认为国家竞争力反映在企业创新能力基础上，政府应该为国内企业创造一个鼓励创新的政策环境。彼得?德鲁克在《创新与企业家精神》著作中强调目前的经济已由“管理的经济”转变为“创新的经济”，并认为企业家必须学会进行系统地创新。

国内有些学者认为创新主要指企业的自主创新，企业通过自身努力和突破产业技术，并在此基础上依靠自身能力，系统地推进创新的后续环节，从而达到技术创新的商品化和产业化，进而实现技术创新带来商业利润和价值的活动；有的学者认为自主创新是以企业为核心，各创新主体出于竞争的需要主动开展技术创新和制度创新，提高资源配置效率，以持续的创新活动获得核心竞争力的行为和过程。

2 现状分析及创新对策

作者通过搜集相关资料和实体调研，概括出国企在管理中存在的一些共性弊端，并结合理论研究成果，提出初步的创新思路和一些探讨性对策建议。

2.1 思想观念创新

国企深受管理者思想观念的外在影响，从而影响企业的组织结构、战略决策等重大行为。21世纪初期，不少国企高层受传统体制束缚，思想比较固守，偏于官僚作风和形式主义，不熟悉国内外市场，不了解资本运作，不善于内部管理，更谈不上具有现代企业管理

该毕业论文来自草根论文网，查阅更多论文请上http://www.cglunwen.com，论文免费下载。 的思想与方法，无法适应市场化体制和竞争的要求。员工思想也囿于传统观念，害怕变化导致“铁饭碗”不保，宁愿固步自封，安于现状。

国企的改革、创新能否成功，关键是管理者、员工能否在思想上接受变化带来的任何风险结果。首先，积极转变思想观念，拓宽视野与思路，坚持发展，以市场为导向，以创新为手段，实现社会、顾客、企业、员工、环境的共赢，开创企业改革发展的良好局面。其次，员工要认识管理的重要性，提出管理新思路，主动吸收新知识，提高整体管理能力。最后，企业上下思想要保持一致，确保改革有思想驱动力，可以通过职代会、工会等各种民主方式，让所有员工广泛参与到管理的各个环节，培养责任感、使命感和迫切感。

2.2 组织结构创新

大多国企仍保留传统的组织形式，机构繁多，呈现“大而全，小而全”的小社会现象，除了生产机构、行政机构外，还有与生产无关的辅助机构，人员配备数目庞大，编制不明，一岗多员。一般都是以行政为主的直线组织，等级层次多，部门职能重叠，推诿扯皮、“踢皮球”的现象屡见不鲜。组织结构的臃肿混乱，导致企业中心工作不能有序开展。

国企应遵循国家所有、政企分开、分级管理、分工监督的原则，根据市场需求与自身产品或服务结构的特点，科学合理规划，调整传统组织机构，重新划分职能，严格责任制度。一是剥离辅助产业使其职能社会化和政府化。二是设计符合实际的直线式、职能式、矩阵式相结合的组织结构，精简行政服务等非生产主体，达到少而精，扁而平的效果，构架出满足中心工作的组织结构。三是分析岗位需求，以岗定人，编制岗位职责，明确具体职责到个人。最后，制定符合内部工作流程优化有序的部门协作机制，形成适应市场环境快速变化的生产经营响应机制，打造办事高效的团队。机构创新为企业管理打下坚实的组织保证。

该毕业论文来自草根论文网，查阅更多论文请上http://www.cglunwen.com，论文免费下载。 2.3 基础管理创新

社会经济的发展促进了国企规模的不断扩大，企业基础管理也日益复杂化。但目前，国企的基础管理存在有缺陷，主要有：规章制度与现代企业制度匹配度不高，执行流于形式；员工责任心不强，容易形成“小团体”，部门协作效率低；信息管理基本停留在收集环节上；现场管理比较混乱，人、机、料、法、环等缺少统一的管理标准；技术成果市场化响应速度慢，产品附加值缺少竞争性；质量管理薄弱，意识不强。基础管理的不足，导致企业成本居高不下，严重影响市场占有率和整体经济效益。

加强基础管理是国企面临的重大问题。首先，管理者带头重视基础管理，亲自督促检查各部门、员工切实抓好管理工作的具体落实，认真查找问题，制定措施整改。第二，规范工作流程，夯实基础管理平台。从部门职责和岗位权限入手，更新和完善与企业相统一的技术、管理、工作等标准体系。第三，加强质量管理队伍建设，建立符合第三方审核的质量管理体系，提高职工质量意识。第四，加强现场管理，以精细管理为标准，做到定置有序、标识清晰、物流通畅、设备完好、信息正确、生产均衡的安全文明生产局面。第五，合理实施信息化建设，健全信息管理体系和内部信息反馈系统，提高信息交互性、实用性，为管理者科学决策和及时应变提供可靠依据。第六，健全内部风险控制制度，强化审计监察部门职能，有效规避经营、法律风险。总之，管理制度宁缺毋滥，要狠抓基础管理的执行力，不落实就不会取得实效。

2.4 薪酬考核创新

目前，大多国企清楚认识到自身薪酬考核存在的弊端：（1）分配制度严重受到传统体制等因素约束，缺乏市场适应性、灵活性、激励性。工资分配沿袭传统的岗位等级制度，与职务等级挂钩，而与工作业绩、岗位职责不相关。“平均主义”等现象导致某些员工承受

该毕业论文来自草根论文网，查阅更多论文请上http://www.cglunwen.com，论文免费下载。 的责任风险与收益不均等，不利于他们发挥主动性、积极性与创造性。（2）绩效考核流于形式，考核指标多定性、少量化，缺少人性化激励因素，考评不严格、不科学。考评者往往主观臆断被考评者的业绩，真实性不足。

针对上述问题，国企要做到：一是围绕中心工作，统筹兼顾，以公平、公正为原则，建立分配合理、激励有效的工资结构，增强员工凝聚力。二是狠抓绩效考核机制，制定和完善的部门考核标准与员工绩效考核办法。首先，重点抓好管理人员与部门目标责任制考核，实行奖金额与部门业绩挂钩；其次，抓好各岗位人员的经济责任制考核，综合均衡管理、技术、销售、工人等不同岗位的工作性质，参照市场，确定合理的薪酬和上升幅度，利用分配机制改革拉开重点岗位和核心人才与其他岗位、人才的薪酬差距。确保层层有考核、人人有考核，起到奖勤罚懒、奖优罚劣作用，形成个人绩效与收益、升迁、奖金等相互制衡的联动机制，激发员工的奋斗精神，增强企业活力。

2.5 人才管理创新

在市场竞争环境下，不少国企的人才队伍在素质、数量、培养、使用上难以满足快速发展的要求，主要表现有：（1）人才队伍比较薄弱。由于体制、待遇等原因，人才呈现“畸形”发展，二线冗余人员多，但又缺乏适应市场经济的经营管理人才和技术、技能人才。（2）人才引进困难。由于经济效益不佳、待遇相对偏低或者地处偏远地区，引进的高层次人才容易因为“水土不服”或者缺少有效的培养与激励机制，引进后又迅速流失，导致人才稀缺。（3）缺少对人才引进、使用、培养的战略规划，致使人才难以被发现培养，后备人才素质不高、数量不足。

针对人才工作被动局面，国企要积极实施人才兴企战略，以人为本，创新思路，加强人才队伍建设。一是制定适合企业发展的人才战略规划，落实人才建设的具体措施，培养

该毕业论文来自草根论文网，查阅更多论文请上http://www.cglunwen.com，论文免费下载。 和造就结构合理、布局优化、素质优良的人才梯度队伍。二是在育人和留人上下功夫。首先是育人，根据岗位需求为员工提供培训或继续深造机会；其次是留人，确保引进一批，留住一批，用好一批，预防人才流失。针对人才结构特点，做好职工职业生涯规划，将个人前途与企业发展融为一体。三是做好人才内部流动。人才培养要考虑岗位特点，控制在相关联的岗位间流动。加强分类指导，保持各类人才比例均衡发展。四是打造实现个人价值的平台。通过岗位练兵、技术比武等方式，充分挖掘人才潜能，开创“人人有活干、人人能干活、人人干好活”的良好局面。

2.6 企业文化建设创新

随着知识全球化，市场竞争已从产品、服务上升到企业文化品牌方面。从目前国企推行企业文化建设现状看，还有很多误区，突出有：企业文化表象化，缺乏对企业文化建设全面深入了解，片面地把企业文化等同于文体活动，理解比较肤浅；缺乏创新性和独特性，范围狭窄，内容陈旧，生搬硬套企业精神、愿景等，毫无特色；缺乏系统性和长期性，视企业文化为时尚，盲目跟风，与管理工作脱节，以为导入CIS或VIS就一蹴而就，缺少持之以恒的系统性。

借鉴国内外成功企业的发展经验，文化力成为企业核心竞争力的重要部分。国企要培育创新优秀的企业文化，以人本文化为核心，以诚信文化为根本，全员参与，催生企业核心竞争力，实现企业和员工双赢。一是精心策划，利用多种媒介广泛宣传企业形象，征求多方意见，锤炼文化元素，努力营造学习型企业的文化氛围。二是领导重视，突出企业文化地位。紧密结合自身行业特点和战略需要，深入调研，按在继承中创新、在创新中发展的思路，认真吸取传统文化的精髓，融会贯通，形成新时期企业的核心理念。三是突出核心，强化员工诚信意识，打造“诚信”品牌，营造企业向社会讲诚信的氛围。四是不断创新，追求卓越，追求综合效益的持续发展。积极履行社会责任，实现企业与社会、环境和

该毕业论文来自草根论文网，查阅更多论文请上http://www.cglunwen.com，论文免费下载。 谐发展。

3 结语

通过对以上几个方面阐述，提出了创新管理才是国企最好的改革方式，以创新创造企业综合效益。国企管理者要打破传统的制度约束和旧有的固定思维模式，从全球性竞争环境和国内外市场行情的战略高度，审时度势，积极创新，找出管理的好经验好做法，培养创新型团队，将管理的各专项工作做精、做细、做专，实现企业旺盛的生命力。希望本文为国企管理者提供一定的参考价值。 （作者：朱芳）

参考文献

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